關于事業單位人力資源績效考核問題的思考

摘要：隨著現代社會的飛速發展，科學技術的更新，經濟的全球化、信息化進程日益加快。為保證各單位工作的高效開展，事業單位必須對原有的績效考核制度進行革新，通過借鑒各企業各單位優秀的人力資源管理方法，通過不斷學習國內外資深的人力資源績效考核理論，建立起適合本單位的績效考核制度。人力資源績效考核是對人的管理和考核，因此必須做到以人為本，尊重職工的勞動，建立有保障的考核體系，激發職工的工作熱情，從而達到高效率高質量完成工作的目的，而如何進行事業單位績效考核和評估關乎到這一目的能否順利完成。

關鍵詞：事業單位 人力資源 績效考核

事業單位是國家機構設立的分支，與私營企業公司不同，事業單位不以盈利為目的，而是以提高國民生活水平，促進國家經濟發展穩定運行為目標。因此，事業單位的人力資源考核不能完全復制企業單位的考核制度，要單獨制定符合本單位的考核制度。

一、績效考核的常見問題

隨著社會大環境的不斷變化，我國的事業單位正在進行分類改革。績效考核是推進改革運行最重要、最基礎的管理工作。“聘任制”、“績效工資制”等重大改革也正在發生，而在績效考核進行過程中，難免會暴露種種問題。

1.考核標準不科學，流于形式。大部分事業單位在進行績效考核時，以工作完成度作為考核標準。工作完成度在一定程度上確實能反映工作人員的績效以及所創造價值的多少，但只以完成度這一項指標為標準，太過絕對武斷，導致有些工作人員為了趕進度，忽視了工作質量。因此，必須制定多重考核標準，既要保證工作效率，又要保證工作質量。

2.考核制度不健全，只做表面文章。建立健全考核制度，必須嚴格執行單位所制定的考核標準，制定嚴格的獎懲制度，對于在績效考核中表現突出的工作人員做出表彰和獎勵，對于不能及時完成工作，無故拖延的工作人員必須提出嚴厲批評并加以懲戒。無規矩不成方圓，制度一旦制定就必須嚴格執行，不能只為了應付考核而做表面文章。

3.考核過程不嚴謹，沒有說服力。事業單位的績效考核還存在一個明顯的問題，即考核過程太粗略，不能令人信服。單位在進行績效考核時，往往疲于應對，為了免除麻煩，省略了大部分考核內容，最后得出的考核結果必然缺乏說服力，導致工作人員逐漸對績效考核失去信心。

4.考核一套，人為指令一套，考核就是擺設。很多單位的領導不顧單位已經制定的考核制度，導致考核制度和領導的下達命令無法統一，工作人員在參與工作時手忙腳亂，不知應該按考核制度行事還是遵從領導指令，單位內工作氛圍忙亂不堪。

5.考核只考核員工，不考核領導和干部。某些單位存在考核偏差，單位領導不但不主動接受考核反而私下逃避考核，不但不能起到表率作用，反而助長了單位考核的不正之風。只對員工進行考核，對員工來說，這是一種不平等待遇，制度并不只為員工而設，而是為工作在本單位的全體人員而設，不存在領導干部和員工之間的等級之分。

對于以上問題，在績效考核進行時必然會或多或少的出現，因此，為了避免這一系列問題的出現，各單位必須在進行績效考核時，嚴格遵守單位制度，嚴格執行國家法律法規，只有這樣才能保證績效考核的順利進行。

二、績效考核的作用

1.促進事業單位效率提升和良好發展。事業單位是國家單位的分支，不同于私立企業，為社會提供公共物品，但事業單位人事制度本身存在一定的弊端，削弱了其制度應有的激勵功能，因此，大多數事業單位都不同程度地存在公共服務效率低下的問題，通過建立健全績效考核制度，激發事業單位活力，提高單位工作效率，促進單位良好發展。

2.協助單位人才的選用。古語有言：“寬明而仁恕，知人善任使。”“知人”是“善任”的前提，而績效考核是鑒別人才最有效的方式。在既定戰略目標下，對單位工作人員的工作效率與工作能力進行綜合考核，然后以此為參考，對工作人員的能力和專長進行推斷，從而分析其是否適合本單位的工作，是否有升職空間，協助單位進行優秀人才的選用，而對于不能勝任本單位工作的人員，進行降職等處理，從而提高單位的工作效率。

3.協助單位進行人員培訓。各單位在工作開展期間，為了提高工作人員的能力，應該有針對性的對人員進行專業培訓，針對人員的短處進行補充學習和訓練。通過績效考核，單位領導可以對工作人員的工作能力進行比較深入的了解，看清員工的優勢和不足之處，在培訓前進行分析，從而合理安排員工針對自己的不足進行充電學習。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段，在培訓結束后，單位可以在后續的績效考核中明顯對比工作人員能力是否發生改變，是否有所提高。

4.績效考核是確定勞動報酬的依據。“多勞者多得，不勞者不得”，我國一直實行按勞分配為主體，多種所有制并存的分配機制，事業單位內部的薪酬管理也必須符合勞動付出與所得報酬相吻合的原則。而績效考核的存在，使得工作人員的“勞”可以被較為準確地衡量，通過員工所創造價值的多少分配薪酬，本著公平公正的原則，激勵員工的工作積極性。

5.績效考核是激勵員工的手段。績效考核通過設定工作目標，并輔以具體實施細則，對工作人員的工作能力進行多方面全方位的考查。其中，工作目標的合理設定是激勵員工工作積極性的關鍵，如果目標設定過高，必然導致員工失去工作信心，以消極的態度面對工作；而合適的工作目標會讓員工在努力完成目標的同時，收獲成就和滿足感，激發員工的工作熱情。

6.績效考核促進員工成長。事業單位工作績效考核像是一面明亮的鏡子，一把公正的尺子。每次考核結束后，員工都會得到本次考核的結果反饋，通過反饋工作人員可以發現自己的優勢和不足，對于自己的優勢條件，在以后的工作中繼續發揮，而對于不足之處，可以及時發現并糾正，提高工作效率。因此，績效考核可以幫助員工通過自身的努力逐步改進，提高工作能力。

三、如何正確制定績效考核制度

各單位應借鑒國內外優秀的人力資源管理方案，制定有效的績效考核制度。

1.優化崗位設置。事業單位作為國家單位必須做到部門的精簡，部門工作人員各司其職，通過協調配合高效完成單位的各項工作。

2.設計科學的考核指標。在績效考核制度制定過程中，考核指標的確定是最為關鍵的部分，只有確定科學的考核指標：工作完成度、工作效率、協作能力等，才能使績效考核發揮最大的作用。

3.規范考核辦法。在進行績效考核時，考核辦法必須依照已經制定的制度執行，不可隨意更改，不能只考核員工而忽略領導干部，必須本著公平公正的原則進行考核。

4.強化結果運用。對于績效考核結果優秀的成員，必須給予適當的獎勵，升職加薪等；對于績效考核不合格的成員進行懲戒或降職等。激勵機制是事業單位人力資源開發的重要手段，幫助提高工作人員工作的積極性，進而實現自身工作效率的提高和長期的發展。

總之，事業單位人力資源績效考核制度的確立，有利于激勵員工工作積極性，提高工作效率，為單位創造更高價值。與傳統的事業單位人力資源管理制度相比，提高了工作人員參與度，考核制度更為健全有效。

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作者簡介：張麗英，云南麗江人，1970—，納西族，經濟師，大學本科，主要從事工作：辦公室行政文秘，郵編：650032。