人力資源管理模式與組織績效關(guān)系研究評述

摘要：當(dāng)前我國進(jìn)入了深化改革階段，隨著企業(yè)數(shù)量的不斷增多，人力資源管理也成為了企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。本文主要探討人力資源管理模式的差異，以及人力資源管理模式與組織績效之間的關(guān)系，并對人力資源管理模式應(yīng)用于實踐后對組織績效的提升作用進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 組織績效管理 管理模式

人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要地位，而人力資源管理的質(zhì)量是企業(yè)內(nèi)部組織績效的綜合體現(xiàn)，做好人力資源管理有利于企業(yè)在競爭中立于不敗之地。而在實踐工作中，如何做好人力資源管理工作，并發(fā)揮其對企業(yè)組織績效的促進(jìn)作用，使得人力資源管理模式與企業(yè)內(nèi)部實際情況相匹配，成為了人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)。這就需要通過平衡人力資源管理模式與企業(yè)組織績效之間關(guān)系，來促進(jìn)企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的全面提升。本文就不同人力資源管理模式下，所產(chǎn)生的組織績效差異，以及不同資源管理模式在實踐中的應(yīng)用進(jìn)行探討，以達(dá)到與同行切磋交流的目的。

一、人力資源管理模式

張徽燕、李端鳳、姚秦等報道，Huslied將人力資源管理模式分為4個類型，而Yound t則將其分為2個類型。

其中Huslied提出的4種類型管理模式，一種是通過雇傭關(guān)系來進(jìn)行人事管理的傳統(tǒng)管理模式，第二種是報酬管理模式，第三種是將員工作為戰(zhàn)略性資源的一致性管理模式，第四種則是將人力資源管理和執(zhí)行力相聯(lián)系的高績效管理模式；而Youndt提出的2種類型管理模式，則通過管理人力資源來促進(jìn)組織績效的提升，其中人力資源管理模式又被分為：人力資本升值模式，縮減成本模式。

二、人力資源管理模式對組織績效的影響

Huslied在研究選聘員工、培訓(xùn)員工、開發(fā)使用、管理業(yè)績對組織績效影響作用時，認(rèn)為在理想模式下，提高一個HPW S標(biāo)準(zhǔn)差，就能夠使得員工為組織增效的均值達(dá)到4000美元，而市場價值則提升至18000美元。

由上述研究又引申出對人力資源管理3種不同的理解角度：一種是認(rèn)為人力資源在實踐應(yīng)用中具有普適性；第二種是認(rèn)為人力資源管理模式會受到各種因素干擾，導(dǎo)致組織績效產(chǎn)生較大波動；第三種是用整體匹配觀點來分析人力管理模式，并使得組織績效能夠最大化。

1.人力資源管理模式影響組織績效的實例

據(jù)武瑞娟、王承璐、杜立婷等報道，某鋼鐵企業(yè)應(yīng)用HR控制模式，員工離職率和廢品率均有所下降，并且生產(chǎn)產(chǎn)量也提高了；從多家服務(wù)公司調(diào)查結(jié)果來看，通過對監(jiān)測財務(wù)績效、公司運(yùn)作績效、以及人力資源實踐和團(tuán)隊建設(shè)等方面考察，能夠促進(jìn)企業(yè)財務(wù)績效顯著提高；而從多家服務(wù)企業(yè)調(diào)查其內(nèi)部整合性來看，通過人力資源管理模式的應(yīng)用，企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性高了，且員工在企業(yè)內(nèi)也得到了較好發(fā)展，進(jìn)而也使得員工參與程度有了較大提升。

2.淺析我國人力資源管理模式

由于我國企業(yè)之間存在的所有制差異，也就導(dǎo)致了各企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式的差異。從各類人力資源管理模式在我國各類企業(yè)應(yīng)用的情況來看，外資企業(yè)和合資企業(yè)通過建立人力資源管理模式，起到了促進(jìn)企業(yè)組織績效提升的作用；而尚未建立人力資源管理模式的部分國企或民營企業(yè)，所取得的組織績效則相對較弱。

3.人力資源管理模式在實踐中的應(yīng)用

外資企業(yè)通過聯(lián)系我國人力資源管理實際，將人力資源管理的實際應(yīng)用和公司戰(zhàn)略統(tǒng)一起來，通過分析實踐中存在的問題，應(yīng)用優(yōu)勢互補(bǔ)的方式來進(jìn)行整合，進(jìn)而形成適應(yīng)性更強(qiáng)的人力資源管理模式。而合資企業(yè)選擇的人力資源管理模式，則由所占股份的比例而決定，若外方所持股份比例大，則選用外方認(rèn)為組織績效高的人力資源管理模式可能性大，而雙方所持人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，也是合資雙方分歧的焦點。同時合資企業(yè)人力資源管理是否協(xié)調(diào)，也是檢驗合資企業(yè)組織績效的指標(biāo)之一。

而我國部分國企或民營企業(yè)，由于尚未建立人力資源管理模式，仍然使用的是傳統(tǒng)人事管理方式，使得企業(yè)所產(chǎn)生的組織績效相對較弱。分析其原因主要有3個方面因素，一是我國勞動力過剩，二是我國還用工制度還不夠健全，另外一個原因是企業(yè)管理者認(rèn)為開發(fā)人力資源管理模式有點超前。與此同時還應(yīng)該看到，我國多數(shù)國企和規(guī)模較大的民營企業(yè)，已經(jīng)通過人力資源管理模式取得了不錯的組織績效。

三、人力資源管理模式應(yīng)用前景

1.人力資源管理的實質(zhì)

上文雖然提到了多種人力資源管理模式，但采用何種人力資源管理模式，最終目的則是提升企業(yè)的競爭力。這其中雖然存在著地區(qū)差異、社會文化以及不同體制的差異，但成功的企業(yè)通常都能通過分析地區(qū)差異、社會文化等各種影響因素，找到使企業(yè)組織績效最大化的途徑，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)競爭力的預(yù)期目標(biāo)。

2.人力資源管理模式適用性的體現(xiàn)

建立人力資源管理模式，首先要通過研究管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)類型等結(jié)構(gòu)因素，來找到適用性強(qiáng)的人力資源管理模式。其中組織績效好的企業(yè)，管理層控制力也相對較強(qiáng)，同時企業(yè)員工參與度也比較高，從這方面也可以看出，企業(yè)所取得的組織績效與管理層的管理能力，以及員工配合程度有著密不可分的關(guān)系。因此也可以說，企業(yè)管理層如何有效進(jìn)行人力資源管理，避免用高壓態(tài)勢來進(jìn)行企業(yè)管理；以及如何增強(qiáng)企業(yè)員工參與意識，這兩方面都成為了做好人力資源管理工作的重點。

綜上，通過對不同人力資源管理模式的探討，可以看出企業(yè)組織績效檢驗了人力資源管理水平，同時做好人力資源管理工作也是提升企業(yè)組織績效的重要方法，而通過高效的人力資源管理不僅提升了企業(yè)組織績效，也是企業(yè)在行業(yè)競爭中自身綜合實力的具體體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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[2]武瑞娟，王承璐，杜立婷.沉沒成本、節(jié)儉消費(fèi)觀和控制動機(jī)對積極消費(fèi)行為影響效應(yīng)研究[J].南開管理評論，2012，4（5）：114-12

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作者簡介：汪波，1983—，本科學(xué)歷，政工師，現(xiàn)在任安徽省皖煤國貿(mào)有限責(zé)任公司辦公室主任。