績效考核改革對企業人力資源管理的影響

廖靜

摘要：隨著經濟社會的高速發展，各行各業都取得了長足的進步，企業之間的競爭也越來越激烈。而各大企業發展之間的競爭從本質上來說還是企業內部外部各種資源的較量，是企業綜合實力的競爭。在這樣的企業競爭發展現狀下，人力資源管理在其中不可謂不是重要的一部分。具有主觀能動性的人是企業發展的根本動力和源泉，因此我們必須要加強企業的人力資源管理。而在企業人力資源管理的發展中來看，績效考核又是非常關鍵的因素。筆者將在下文就績效考核改革對企業人力資源管理的影響做探討。

關鍵詞：績效考核 企業管理 人力資源管理

在今天的企業人力資源管理中，績效考核做的好不好，很大程度能夠影響一個企業人力資源管理的工作效果。績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。那么一個企業為什么要開展績效考核工作呢？這是因為通過績效考核，可以為每一名企業員工的發展、輪換、晉升、離職等提供重要的參考，能夠對一個員工的工作能力和工作成果進行考察。在員工和部門的發展方向、薪金福利、決策等方面也有非常重要的依據作用。在實際的人力資源管理中，很多企業的績效考核工作難以適應企業高速發展的情況，對企業的進步起不到幫助作用，甚至成為了工作方面的“困難戶”。這就要求我們高度重視績效考核工作的發展，做好績效考核改革，使績效考核能夠真正推動企業人力資源管理工作的開展。

一、績效考核改革的意義

1.績效考核的內容概述。一個企業的績效考核應當至少有以下幾個方面，否則就要積極做好績效考核改革工作：員工業績、工作能力、員工心理、工作適應度。員工業績是企業能否做到盈利的重要方面，因此員工業績也必須成為績效考核的一大部分。做好員工業績考核，不但能夠明確獎懲，還能夠使員工自己了解到自身的價值，增強自信心和工作積極性；工作能力考核方面與員工業績考核相比還是比較繁雜的，這是主要考核員工在實際工作中的能力，當然這個能力還是比較泛泛，我們重點要考察員工的團隊協作能力、工作成果、創新能力和專業技能；員工心理方面，首先我們要考核的是員工的工作態度，是積極樂觀向上還是沉悶消極麻木，在考核的基礎上采取相關措施就能夠提高員工的工作質量；工作適應度考核主要是通過對員工在工作中與同事的關系、與團隊的關系、與工作內容的適應度等進行的考核。

2.績效考核工作是選拔員工的重要手段。一個企業任用什么員工，在什么崗位，提拔哪些員工，這些都是決定企業能不能順利發展的重要因素。在企業的員工任用上，我們必須要了解到每一個員工的道德品行、工作能力、心理因素、優缺點等等。而要考察員工的這些條件，必須要通過績效考核的方式來進行。有的時候，一些企業在員工考察上非常草率，僅僅通過初步的評定就允許員工換崗、晉升等，孰不知很多問題就出在這里。沒有通過進一步的判斷和觀察，很有可能會使工作出現問題。因此，一個員工換崗到新崗位或者晉升新職位，能不能做好新工作，做出一個什么樣的效果以及有沒有實際的能力接手新工作，都需要在其工作中進一步的進行績效考核來判斷。

3.績效考核工作是員工培訓的重要參考。員工培訓是企業能夠不斷取得活力和進步的重要手段，能夠極大的提高員工隊伍的綜合素質。員工培訓需要高度的科學性，盲目的員工培訓只會造成經費的大量浪費。在某煤炭國企中曾有這樣的故事，老總在視察部門工作時大發雷霆，不滿意員工的工作素質，要求進行整改，并且親自安排了大量的工作培訓，最后卻因為胡亂下藥鬧了一場大笑話，還造成了大量的浪費。這就告訴我們在進行員工培訓之前必須要首先清楚員工的當前素質和工作能力，必須清楚每一名、每個部門的員工缺乏什么知識和能力，了解員工所擁有的知識結構。這也是做好員工培訓必須要清楚的方面，因此我們必須要對員工做好績效考核工作，才能使整個企業的員工培訓做到有針對性，起到應用的作用。

4.績效考核工作是薪金福利分配的依據。按勞分配、多勞多得是社會所信奉的分配原則，也是我們普遍應當提倡的員工薪金分配方式之一。當前很多企業已經實行了比較科學的彈性工資制度，即員工工資中有一部分為固定工資，也有一部分是不確定的，依據員工的工作考核成績和工作成果進行分配。同時，在每年度的績效考核工作中，劃分員工的考核結果評級，將優秀的員工進行薪金提升，工作質量差的員工進行懲罰。這也是激勵全體員工努力工作的重要手段。因此，沒有績效考核工作，就不能明確獎懲，不能做好按勞分配，也就對員工隊伍的整體態度和工作積極性提高沒有幫助作用。

二、績效考核工作中的一些問題

1.管理層重視度不夠。眾所周知，現代化的企業應當有一套科學完善的績效考核制度和工作制度。當前，很多企業都能夠做到在制定制度方面的工作，但是在實際的績效考核工作中并不能很好的應用制度，讓制度管人、管事，也就使績效考核工作的效果大打折扣。這里很大一部分原因是來自企業的管理層，一些企業的管理層對績效考核的重視程度不夠，員工工作與績效考核的聯系不夠緊密。這就需要加強管理層對績效考核工作的支持程度。

2.考核標準不合理。很多企業雖然也在認真的作績效考核工作，甚至可以說取得了一定的成績。但是不可否認的是一些企業的績效考核標準還不夠合理，有些企業只是對員工的工作成績做簡單的記錄和評價，在員工的協作能力、工作態度、發展潛力等方面都沒有相關要求和評判。還有一些企業對員工的考核過于苛刻，導致員工產生了抵觸情緒。

三、績效考核改革的一些辦法

1.建立科學完善的績效考核標準。制度是做事情的根本，沒有制度就沒有標準，在績效考核工作中也是如此。不同企業有不同企業的發展，有不同的員工隊伍和管理隊伍，這就造成了企業的多樣化現狀，也要求企業的績效考核要具體問題具體分析。企業的績效考核要根據自身的實際進行一個標準設立，不能人云亦云，照搬其它企業的制度。

2.管理層和部門負責人高度重視。績效考核是一項針對企業全體員工的系統工程，這就不可避免的產生了大量跨部門的工作。因此，也就要求管理層對績效考核工作高度重視并給予肯定的支持。同時，人力資源管理部門的負責人要起到承上啟下的關鍵作用，對部門的績效考核工作嚴密布置，高度負責。

3.績效考核辦法要做好宣傳。人力資源管理部門進行績效考核工作一定有一套方案，這套實際工作辦法不能只是部門的相關工作人員清楚，一定要做好宣傳工作。在實際的績效考核工作中，很多企業都出現過因為員工不理解而造成的抵觸行為，最終影響企業內部的團結甚至發展。因此，人力資源管理部門在進行績效考核工作之前，一定要在企業中做好相關的宣傳工作，使全體員工對績效考核辦法有了解，能夠配合績效考核工作。

綜上所述，在當前企業發展的關鍵時期，人力資源管理工作越來越被我們所重視。在這其中，績效考核工作又是重點方面。我們要充分調研企業實際，做好績效考核工作和績效考核工作改革，推動企業人力資源管理工作的進步。

參考文獻

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