事業單位職稱改革的發展趨勢探究

潘永波

摘要：事業單位職稱改革有利于單位內部人才結構的優化，對于實現單位的可持續發展有著重要意義，深化職稱申報、評聘改革，是增強事業單位發展能力的重要手段。本文對我國事業單位職稱改革的發展歷程進行了介紹，探討了事業單位職稱改革的發展趨勢，為推進職稱改革的進一步發展提出了建議。

關鍵詞：事業單位 職稱改革 發展趨勢

一、我國事業單位職稱改革的發展歷程

建國以來，事業單位隨著國家政治經濟訴求建立起來，相應的，職稱改革也由此開始，為適應我國社會主義政治經濟體制，我國事業單位職稱改革主要經歷了四大階段。

第一階段，任命階段。這一階段從1949年開始，至1960年初。這一階段內，我國社會主義政治體系剛剛建立，各項制度從原有制度的基礎上修正得來，各項制度建設不完備。當時社會需求集中于科研、工程、衛生、農業等單位，在原有技術職務任命制基礎上，國家統一規定單位應當根據需要及機構編制制度確定技術崗位，并由國家統一任命工作人員，工作人員的職務和工資緊密相連，隨著職務的提高，工資水平也會提高。50年代中期，我國經濟出現重大困難，事業單位工作者的工資晉升出現停滯，職務晉升也中止。在工作人員技術水平、工作技能日益提高，工作崗位需求變化的大背景下，專業技術任命機制逐漸被淘汰，我國職稱發展進入文革階段。

第二階段，文革階段。文化大革命使我國的社會法制遭受了慘重破壞，國家事業單位內部各項制度基本流于形式，職稱發展也基本暫停。

第三階段，1977年至1983職稱評定制度出現。歷經十年動亂后，我國事業單位制度破壞嚴重，國家各項制度百廢待興。改革開放后，黨和國家對我國政治經濟及思想進行了撥亂反正，知識分子的地位逐漸恢復。這一時期，事業單位職稱評定主要集中于工程技術、農業技術、會計、統計、經濟等部門，經過五年時間，我國總共擁有了22個正式職稱崗位，確定了以技術職稱評定為主要人才選拔晉升手段。但是，這種技術職稱評定存在較大缺陷，它將職務與崗位之間的聯系弱化，實施過程中也由于制度不完善、評定結果不適應實際需求，產生了一些問題，職稱評定制度中止，我國開始探索新的職稱評定方式。

第四階段，1986年至今，技術職務任聘制度。隨著我國社會主義政治經濟體制的發展，事業單位在國家中的地位越來越高，其重要性越來越強。為了適應社會經濟體制改革的需求，我國總結了技術職稱評定的缺陷與優點，對職稱評定制度進行了改革，開始采用資格評審與任聘結合的專業技術職務任聘制度。這一制度從需求出發，由企事業單位按照核定的專業技術職務結構比例，首先設置專業技術崗位，技術人員通過評委會評審取得任職資格，企事業單位再從人才中選取適宜人員進行聘任。這種聘任制度將原有的終身聘任制度轉變，將職稱任命靈活化，按照崗位需求，工資與任期轉變為結構式，即按固定年限任期，按職務工資為主要內容發放結構工資。歷經數十年的發展，我國職稱制度基本建立并穩定運行，工作制度也得到了規范及完善，職稱工作正往規范化、制度化發展，專業技術人員的價值得到了充分發揮，事業單位需求也得到了滿足。

二、職稱改革中存在的問題

1.重學歷、輕能力的現象普遍存在。各職稱的能力需求不一，操作難度也不一樣，這就導致了實際工作能力評定的難度，單位通常通過學歷、資歷來進行職稱評定，這也是職稱申報的硬性要求。這樣的評定機制也形成了一個弊端，即教育學歷及論文登報成為職稱評定最為重要的條件。雖然近年來我國事業單位專業技術人員的學歷水準得到了很大提升，但工作能力卻依然和事業單位的實際需求存在出入。

2.技術水平要求相對較低。實際工作中，申報者在雜志上按要求發表論文，符合了評審委員的主觀意見，就可以完成職稱評定，評審委員卻對申報者的實際工作能力不甚了解。在這樣的評審結構下，很多技術人員雖然具備了任職資格，但工作能力卻無法與崗位要求成正比，有失公允。

3.職稱日常管理落實不到位。事業單位職稱工作文件明確指出，事業單位專業技術人員任聘期為三年，在任期中一旦發生重大錯誤或工作落實不到位的問題，事業單位即可解聘。并且要求受聘者若要續職，還必須進行考核。但實際工作中，考核常常落實不到位，某些單位中還存在終身聘用的狀況，有時部分人員雖然已經調離技術崗位，但崗位待遇及福利依然由工作人員享受。

三、事業單位職稱改革發展趨勢探究

1.深化職稱改革思想。事業單位職稱評定的出發點應為促進社會主義經濟發展，滿足人民群眾的利益需求。優化職稱改革，解決職稱評定中存在的問題，首先就要對職稱改革的思想進行深化。要堅持實事求是的思想，避免管死、管偏問題的出現；按照積極、慎重的原則，充分調動工作人員工作積極性；從事業單位需求出發設立崗位，強化評價的公正性、科學性。同時，在科學設崗、公正評價的基礎上，還應當實現分級分類管理，在政府的指導下，由單位自主設置申報、公正評價的申報機制，保證評審效果，提高評審透明度與公允性。

2.完善申報流程，施行評聘分離。職稱申報及管理中存在的問題，很大程度是由于職稱申報及聘用制度的不完善所導致的，因此，事業單位職稱改革應當進一步完善申報流程，建議施行評聘分離制度。首先，在職稱資格評定過程中，應當由事業單位按照自身需求，設置崗位空缺數，提出申報計劃，在崗位空缺中留存一定比例推薦申報者，將申報權力交還個人，為技術人員留足自我選擇、自我評價以及自我申報的空間。第二，職稱申報過程中，應當盡可能推動申報的公開化、透明化建設，避免職務舞弊現象的發生。第三，引入更為健康的競爭機制。工作中應當避免過重的學歷、資歷局限性，將競爭機制按照規范性、嚴肅性的要求放寬，開辟更加廣闊的發展空間，避免人才機制的老化以及權力的固化，為事業單位吸收新鮮血液提供土壤。第四，評聘分離。施行評聘分離，就是要將職稱評審與崗位聘任分離，這樣的方式能夠很好地解決專業技術人員應崗位職數限制，無法及時參加評審與大量人才缺口之間的矛盾。施行評聘分離，也是激勵機制建設的重要環節，在評審過程中更加注重能力，在聘任管理上實行競爭上崗，在提高員工工作積極性的同時，也為事業單位人才優選提供了良好條件。

3.完善配套機制建設，提高日常管理效能。一方面，要完善日常管理考核機制的建設。工作過程中，應當將考核職責落實到各級，實行分級考核，在聘任分離的基礎上，落實聘任層級管理考核的辦法。對于初級中級人才，應當由基層事業單位進行考核，對于中級以上職稱聘任人員，應當由事業單位或者有關部門組織調查組、考核組來進行考核。另一方面，要細化考核內容。為避免職稱評定中學歷資歷重于能力的問題，應當針對各崗位、各職稱能力進行考核方案的細化，量化考核標準，增加考核手段。在制定考核細則的過程中，一方面要體現出事業單位對業績的重視，也要體現考核的公平性、公正性，培養事業單位工作人員的能力及責任感。最后，要對職稱配套機制進行改革，如人事檔案、流動機制、晉升渠道等，通過建立建設規范制度及法律保障體系來對配套機制進行保障，提高職稱評聘的全面性、規范性。

總之，當前我國事業單位職稱制度運作基本穩定。但是，職稱評聘機制還存在一些問題，因此，事業單位及國家必須從實際出發，對職稱評定程序要進行規范化處理，完善配套機制的建設，通過挖潛來提高人才質量。

參考文獻

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