探究新生代員工人力資源管理的問題及對策

摘 要：在社會的各行各業中，新生代員工已經成為了促進發展的重要中間力量。對于這樣的發展趨勢，其中一定會出現很多的問題與不足，對于這方面的管理問題一直是人力資源比較重視的問題。怎樣解決這些存在的問題是本文主要需要解決的，尋找適合的管理形態與管理模式記性新生代員工的管理。

關鍵詞：新生代員工；人力資源管理；問題與對策

現在的人力資源管理需要我們對新生代員工管理中存在的問題濟寧分析與掌握，以及合理的梳理，針對這些問題逐漸的從企業的招聘以及員工的培訓方面還有相互之間的關系與文化創新等進行詳細的梳理與解決，并且逐漸的提出相關的適應與改善措施。

一、新生代員工的特點

在本文中所指的新生代員工主要是中在我國20世界80年代之后的平均年齡在18之上的員工，并且員工的主要特點是以非農業戶口為主。新生代的員工是我國改革開放以來市場經濟發展下比較整體的形式，這個群體主要大多數以獨生子女為主，并且作為新時代下的產物他們將屬于這個時期獨特的個性展漏無疑，這時期的員工們統一的特點就是脾氣比較暴躁，沒有一定的耐性，對于成功就一定的渴望但是沒有定力，普遍的處于搞不成低不就的狀態中，這是新生代員工存在的最大的問題?，F在的新生代員工存在最主要的特點分為以下幾點：

1.員工成長的環境比較優越

新生代的員工大都是80或是90后的年輕人，出生在我國經濟較好，并且嚴格實施計劃生育的情況下，很多的家庭都是獨生子女或是最多只有兩個孩子，當時的經濟政治處于和平時期，所以很多的孩子成長的環境相當的優越，沒有經歷過浩大的戰爭或是災難，是我國成長比較幸福的一代。當然因為成長環境的影響導致這代人存在性格方面或是為人處世方面存在一些不足與缺陷，不管是在工作方面還是在生活方面他們都比較缺少吃苦耐勞和忍耐的精神，遇到問題時首先想到的并不是怎樣解決問題，首先想到的是怎樣尋求幫助，遇到困難或是挑戰是沒有相應的心理承受能力，思想波動比較大。

2.受到教育的程度不同導致個性差異比較大

這時期的員工在接受教育方面也存在很大的不同，對于一些學學歷比較高的運功來講他們的特征主要是：不管做什么事情都比較耿直，并且單純善良，在情緒方面最明顯的就是自尊心比較強，對于什么事情都比較敏感，受挫折能力比較低。最明顯的心理與行為方面的表現為：具有較強的成就感以及創新精神但是缺少一定的責任心，不管是任何事情都講究回報，經常以自我為中心，并且在群體中總想著占據主導的位置，存在一定的心理障礙，經常會出現請假、跳槽或是辭職的現象。沒有接受過高等教育的員工很多都是出生在農村，，接受過最基礎的教育，但是文化水平方面比較弱，其主要的個性特征為：為人處世比較謹慎，個性上更加的好強，并且在選擇上比較盲從。他們的情緒表現主要是比較容易受到煽動或是蠱惑，在別人的慫恿下做出很多不應該做的事情。雖然他們出生在農村但是并沒有經歷過太多農村的生活，其自身的學歷與工作大都是比較盲從的，他們比較喜歡爭搶名利，并且在很多時候表現的不服輸，工作上行動比較隨意，并且責任心不夠強。

3.維權意識逐漸的增強

在10年的九月我國的人力資源與社會保障宣布，在中國集體勞動爭議狀況以及對于企業勞動關系的影響進行研討上總結出，主要的工作管理表現在紡織方面與電子產業方面以及建筑方面比較密集型的企業，涉及的勞動報酬與加班的工資等展到60%左右，以農民工與女工為主要的工作群體，主要發生地區為我國發達城市，其中維權方面的案件占有45%左右，設計的人數為60%。集體在維權方面的意識正在逐漸的增強，并且趨勢也在上升，很多時候都是有組織有目的進行的。

新生代的員工因為現在獲取知識渠道的非常的多樣性，因為現在的教育形式也比較多樣復雜，例如現在的報刊、雜志或是書籍等，還是傳播的途徑非常多，并且速度比較快，接受的信息也比較及時。很多比較有利的因素導致現在的新生代逐漸的增強了自身的維權意識。

二、新生代員工在人力資源管理中的存在的問題

1.新生代員工在職場上的表現

工作態度：因為現在的新生代員工在個性上都比較好強與突出，他們經常會將自己很多的負面情緒帶入到自己的工作中，對于工作的狀態總是處于兩種比較極端的現象中，或是積極的工作心態或是比較消極的工作心態。這兩種工作態度逐漸的導致積極時出現的高績效與消極時出現的請假或是曠工，消極怠工發以及離職等現象。

就拿前一段時間出現的某企業的員工因為工作過度暴斃在企業中，因為瘋狂的加班導致休息不夠規律，這種現象在現在的社會中出現的頻率非常的高，所以在這方面一定要非常的注意。

職業觀念：現在新生代的員工對于工作觀念方面掌握的比較復雜，并且在他們的觀點中對于工作概念并沒有一個具體的形式與定義，職業觀念對于工作效率等具有非常重要的作用，企業在進行員工的培訓以及觀察員工的發展中非?？粗貑T工的職業觀念，這也是企業競爭力的客觀因素。

技術運用：對于員工來講嫻熟的技術也是企業主要的要求之一，但是現在的新生代員工對于自己本身的學習展現的非常自信，但是沒有耐心并且與學習的恒心。在進行新的技術學習時經常會表現出不耐煩的樣子，并且缺少一定的溝通與技巧的傾聽。長時期之后就會嚴重的影響到員工們對于技術的掌握，與工作進度的影響，并且在工作中沒有責任心。

工作安排：新生代員工子啊進行工作中經常會把自身的觀點或是情緒帶到工作中，其自身的個性決定他們在做任何事情是缺少一定的集體風險精神以及合作精神。在工作的各種安排上，很多的員工都是先從自身的觀點進行分析，新生代員工非常討厭循規蹈矩的工作時間，他們在工作的時間上更加的喜歡比較自由的形式，并且希望從事一些具有挑戰性的或是有趣的工作，經常會對自己主管安排的工作表示不滿。

員工內心感受：現在的員工比較重視自己自身的內心變化，非?？释騽e人進行心理上的傾訴，但是很多時候卻聽不進別人的意見與建議。之前發生的員工跳樓事件中缺少了與上級之間的溝通，在員工方面缺少對于企業的了解，企業方面也缺少對于員工的關心以及照顧到員工不同的情緒，所以導致現在這件事情的發生，其實這種事情的發生不僅有員工的責任也是企業的責任。

2.企業在管理中存在的問題

人力資源管理的方式比較落后：很多的企業在進行人事資源管理時還在采用比較傳統的管理形式進行管理，在管理思想上以及管理方式上都比較嚴格，基本采用的都是簡單粗暴的方式進行管理。但是這樣的管理形式比價缺乏人性化以及民主的形式，在一定程度上忽視了對于員工自身的重視，所以逐漸的導致企業員工流失比較嚴重。

企業組織培訓比較少：很多的企業在進行員工的召集之后很少進行集體的培訓或是在進行培訓時大多是走個過場，并沒有詳細的進行培訓與探討。因為進行崗前培訓需要耗費很多的資金，所以很多企業在這方面做得并不是很好。

公司薪酬制度不完善，員工工資比較低：現階段的企業中對于新生代員工的工資薪酬剝削的比較嚴重，還存在很多不足的地方，并且有很多的國家違反了相關的規章制度。還有很多的企業經常以多勞多得或是綜合計時制度等為借口降低員工的薪資標準。

缺乏科學的管理制度：現在的企業在進行規程章制度的管理是缺乏一定的管理制度以及績效考核等，對于員工工作積極性的激勵不夠強烈，并且表現的方式比較單一，很多的企業在這方面根本就是一帶而過，不管員工的表現如何都只是有主管一個人說的算，這樣的現象嚴重的影響企業對于人力資源的管理以及企業自身的發展。

三、新生代員工管理對策的完善

1.人力資源的招聘工作

在大型的企業中需要對人力資源進行及時的管理，因為在生產中需要大量的工人以及員工進行生產，并且大部分的員工都屬于新生代，需要建立比較有效的管理監測體系進行員工的管理。第一需要我們做的就是根據公司自身的文化制度進行員工的挑選，其次就是根據員工的實際條件了解到發展的特征，提前預知到問題的出現與準備好解決方案。

2.人力資源管理工作中的培訓發展

對于現在的新生代員工來講對于比較新鮮的事情都比較感興趣，并且對未知的世界充滿著好奇心，在入職之后需要對他們進行信任的培訓，逐漸的引導新生代的員工產生對工作的積極性以及工作熱情。比如在開展公司培訓時盡量的開展一些關于《校園轉入職場》或是《關于我的職業生涯規劃》等相關的課程，幫助現在的員工逐漸的適應從校園到職場的轉變。對于一些一線的員工來講，需要提供多方面的技術支持與教育，為其提供更多的技術認證的機會，讓員工能夠有更多的機會接觸到實際的經營機會，提供更大的升值空間。

3.人力資源管理工作中的員工關系之間的處理

一個企業中，員工是這個企業的核心與關鍵，企業員工之間的關系相處模式對一個企業來講非常的重要。新生代的員工在各種事情上情緒波動都比較大，并且個性比較張揚，很多時候會出現一些耍小性子的現象發生，并且現在的員工總是希望得到別人的認同與肯定，企業需要經常舉辦一些員工座談會，為企業的主管與企業的下屬之間相互聯系溝通交流提供更好的機會，企業可以根據員工提出的一些問題進行及時的了解與掌握，或是進行公開的反饋，這樣就可以很好的平復員工對于工作中的各種不滿，也可以很好的促進員工與企業領導之間的相互聯系與交流，促進關系的改進與和善，更好的進行企業人力資源的管理。利用比較激勵的手段進行員工的管理，相對的將企業的員工福利以及各種養老金等進行提升，較大員工的培訓機會以及企業中彈性化的工作，調動新生代員工的工作積極性，逐漸的增強員工對于企業產生極強的歸屬感與認知感，將企業員工福利進行很好改善不僅可以促進企業人力資源管理的現狀還可以很好的增強企業生產效率的提升。

不管是在員工入職或是員工的離職現象盡量要做到面談。員工在入職的時候，需要我們人力資源進行很好的溝通與了解，為新生代員工提升一個更好的發展空間與了解公司的機會。同時也要介紹到他們在進行公司之后需要面臨的挑戰，詳細的了解到員工在進行入職之后的擔心與疑慮，并且做好不同的調整措施，員工在離職期間也要與員工進行更好的共同與交流，了解企業在那些方面做的不夠到位不夠充足，一定要給予員工充分的尊重，并且逐漸的提升企業在一些方面的不足。

4.人力資源管理中企業文化創新的管理

在比較大型的企業生產制造中，很多的工作是比較枯燥乏味的，單一重復，并且工作的環境比較單一，具有很多不可避免的因素在里面。這樣的工作環境經常會為新生代的員工帶來一些工作壓力，在工作中經常會產生一些比較厭煩的感覺。例如大部分的外企公司中，因為與本國的文化上有一些差異，就會逐漸的導致很多新的員工不能很好的適應，產生一些較低的工作情緒。這樣的情況下需要我們的企業更好的進行企業文化的發展與創新，經常舉辦一些員工的聯誼交流會，這樣不僅可以很好的促進企業員工之間關系的相處，還能更好的將企業文化轉遞給員工，更好的進行企業員工的管理。

四、結束語

對于現在新生代的員工來講進行人事管理需要從多方面進行著手，本文主要在以上幾個方面進行研究與分析，進行人力資源管理方式方面的創新，怎樣加強對于現在新生代員工的分析與管理還需要進一步的進行解決，需要從實際的工作經驗中進行總結與掌握。很好的進行人力資源的管理可以更好的促進經濟的發展以及社會的進步，還可有提升人力資源方面的管理模式。以上的問題與對策主要為人事資源管理提供更好的參考意見，希望能夠促進新生代員工人力資源管理的進步。

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作者簡介：楊芳（1986- ），女，漢族，黑龍江人，中國人民大學，在職研究生，研究方向：人力資源