醫(yī)院人力資源管理中引入激勵理論之研究

韓英杰

摘要：隨著國家新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進和深化。在新醫(yī)改的背景之下，我國大大小小的的醫(yī)院，其管理體制都逐漸的發(fā)生著改變，推動和促進現(xiàn)代醫(yī)院管理水平得到了逐漸的提高。然而，受諸多因素的影響，當(dāng)今醫(yī)院，特別是西部落后地區(qū)公立醫(yī)院人力資源管理仍然存在著許多問題，對員工工作的積極性有著極大的影響，并且對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的控制和提高也有一定的影響，從而影響了醫(yī)院的快速發(fā)展。如果要對當(dāng)前的存在的問題進行改善，醫(yī)院就必須要實施管理體制改革，對醫(yī)院人力資源管理進行重新構(gòu)建。本文主要分析和探討了醫(yī)院人力資源管理中引入激勵理論之研究，改革醫(yī)院人力資源管理的模式。以供參考。

關(guān)鍵詞：激勵理論 人力資源管理 醫(yī)院 應(yīng)用

一、激勵理論概述

日常生活中以及工作當(dāng)中，激勵一詞的應(yīng)用頻率非常高。簡而言之，激勵指的是管理者采取一系列行之有效的措施，充分調(diào)動和激發(fā)勞動工作者的工作積極性和創(chuàng)造性，順利實現(xiàn)一個組織計劃工作任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。激勵的出發(fā)點為充分調(diào)動和激發(fā)勞動工作者的工作積極性和創(chuàng)造性，終點則為了順利實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)。當(dāng)然要調(diào)動勞動者的工作積極性，就要充分了解每個勞動者的需求，然后逐步給予滿足。人的需求是不斷變化且永無止境的，要不斷重復(fù)“需求-滿足-需求-滿足”的這一循環(huán)過程。

二、醫(yī)院人力資源管理中激勵理論的應(yīng)用

1.物質(zhì)激勵

人力資源管理當(dāng)中，物質(zhì)激勵是激勵手段當(dāng)中最為基礎(chǔ)，也是使用得最多最廣泛的一種方式。在醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)生涯的每個階段中，物質(zhì)需求都是最基礎(chǔ)和最必須的需求，只有在滿足了基本物質(zhì)需求的前提下，員工才能產(chǎn)生新的其他需求。由此可見醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中，物質(zhì)激勵這種激勵手段是非常重要的，如果物質(zhì)激勵手段使用的方式、度量恰到好處，那么就能夠為醫(yī)院帶來意想不到效果，有利于醫(yī)院人力成本的減少，有利于調(diào)動員工的主動性和積極性，從而為醫(yī)院創(chuàng)造社會效益，為醫(yī)院帶來經(jīng)濟效益。物質(zhì)激勵的使用，最重要的一點就是要公平、合理、公正的制定物質(zhì)激勵機制。首先，在基礎(chǔ)工資方面，政府公立醫(yī)院主要是執(zhí)行國家事業(yè)單位的薪資管理政策，醫(yī)院可以操控的空間并不大，但如果目標(biāo)考核下足功夫，根據(jù)考核情況采取相應(yīng)措施。比如扣罰30%獎勵性績效工資，對考核不合格者處以待崗或如回學(xué)習(xí)，扣除基本工資僅發(fā)基本生活費。上職業(yè)上崗證的醫(yī)院工作人員的工資要比沒有取得上崗證的醫(yī)院工作人員的工資要稍微多，通過這樣的激勵方式，激勵沒有取得上崗證的員工取得上崗證。其次，要對有執(zhí)業(yè)上崗證的員工實行分段考核薪酬提升制，促進年終考核合格的醫(yī)院員工的工資待遇的提升，如果三年考核合格的話，給予在編人員一樣，同等的工資待遇。最后，對工作表現(xiàn)較為突出的員工進行工作獎勵，給予物質(zhì)獎勵或者是獎金，同時對工作表現(xiàn)突出的員工進行優(yōu)先考核，對其評優(yōu)評先，與工資、職稱掛鉤，從而達(dá)到激勵作用，促進員工工作質(zhì)量、業(yè)績的提升。

2.精神激勵

通過某種形式，對員工內(nèi)在的主動性、積極性進行驅(qū)動，促使員工在工作當(dāng)中投入熱情，這就是精神激勵。通常而言，精神激勵的主要內(nèi)容主要有工作績效的認(rèn)可、授予相應(yīng)的榮譽或者是職位等，比較物質(zhì)激勵而言，精神激勵較為繁瑣細(xì)致，而且復(fù)雜多變，但是，精神激勵所產(chǎn)生的價值以及影響是無法估量的。通過精神激勵，員工對醫(yī)院的忠誠度、信任度、歸宿感就會有所提升。應(yīng)用精神激勵的方式，具體為：首先，對員工的工作和生活，醫(yī)院要關(guān)心，充分支持員工的工作，尊重員工人格，滿足員工精神上的需求。通過精神激勵，凝聚情感和人心，醫(yī)院才能留住人才。其次，醫(yī)院要善于總結(jié)肯定員工的工作成績，發(fā)現(xiàn)和有意識放大并重用員工身上的優(yōu)點，提醒并努力規(guī)避員工存在的不足，肯定員工的存在價值。再次，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)了解工作能力較為突出的員工的思想動態(tài)，生活狀況和工作情況，如果發(fā)現(xiàn)員工有困難，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)盡力幫助員工解決困難。對后進員工，也要充分了解和關(guān)心，找出他們后進的原因，對可以轉(zhuǎn)化的后進員工針對性地采取感化或其他有效措施加以轉(zhuǎn)化。最后，對一些工作能力較為突出的員工，可以給予一些職稱上的鼓勵，視情況而定，或者是授予相應(yīng)的榮譽稱號等等。

3.深造激勵

全球化經(jīng)濟動態(tài)之下，世界每月每天都在發(fā)生著不同的變化，而醫(yī)學(xué)知識變化更新表現(xiàn)得更加突出。醫(yī)院中的員工雖然有著豐富的實踐經(jīng)驗，但是僅此在日益更新的醫(yī)學(xué)知識面前，顯得很不足，因此，員工需要獲得更多機會來提升自己的專業(yè)知識。在這樣的情況之下，深造激勵非常適合引入醫(yī)院人力資源管理中，而且還能達(dá)到預(yù)期效果。應(yīng)用深造激勵的方式方法并不是單一的，比如到著名醫(yī)院專科學(xué)科進修、出國培訓(xùn)、高校深造等等，其中，出國培訓(xùn)是激勵方式中激勵效果最好的一種方式。醫(yī)院將技術(shù)骨干的員工，派送國外知名醫(yī)學(xué)院校中進行深造，或者是去知名醫(yī)療機構(gòu)中進修。在深造激勵的作用下，在科研方面，醫(yī)院的優(yōu)秀人才面對工作時，才會投入更多的熱情，從而取得科研成果。

4.制度激勵

制度激勵，主要表現(xiàn)在醫(yī)院人力資源管理制度方面，包含的內(nèi)容有分配制度、人事制度等，加強應(yīng)用制度激勵，也能為醫(yī)院帶來雙重效益。第一，從改革人力資源管理制度入手，促進人力資源開發(fā)地位的提升，將人力資源管理上升到醫(yī)院生死存亡的戰(zhàn)略高度。第二，加大醫(yī)院人才資本投入，并使得用人機制形成良性循環(huán)，為人才引進、人才使用、人才管理和留住人才創(chuàng)造有利的條件。

5.環(huán)境激勵

對人的影響當(dāng)中，環(huán)境因素影響可以說非常大，但卻時常最容易被忽視。醫(yī)院性質(zhì)較為特殊，如果環(huán)境的影響不加以重視，將會給醫(yī)院帶來無法評估的不良后果。因此，環(huán)境對醫(yī)院的影響，醫(yī)院要引起重視，在影響之下，努力創(chuàng)造寬松、和諧、溫馨的工作環(huán)境。首先，工作環(huán)境方面，醫(yī)院要對內(nèi)部的醫(yī)療設(shè)施、建筑設(shè)施進行加強完善，該補充的地方要及時補充，要更新建筑設(shè)施的就應(yīng)當(dāng)及時給予更新。其次，人文環(huán)境方面，醫(yī)院可以定期舉辦內(nèi)部交流活動，或者是文娛活動，讓醫(yī)院的員工相互之間能夠建立良好的人際關(guān)系，消除部門與部門之間的隔閡，加強相互之間的合作。

參考文獻(xiàn)

[1]裴奇.激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2016（4）：67