如何提高地勘單位中人力資源的優勢競爭力

王愛麗

摘要：隨著市場競爭日益激烈，地勘單位競爭也處于白熱化階段，要想在市場經濟中占據優勢地位，必須確保企業具有良好的優勢競爭力。企業競爭的核心在于人才，作為企業最具能動性的資源，為實現人力資源發展戰略目標，地勘單位管理者必須對自身人力資源競爭優勢進行充分考慮，應以人為本，創新人力資源管理理念，加強職工的職業教育培訓及開發，建立科學合理的選人、用人機制。

關鍵詞：地勘單位；人力資源；競爭力

中圖分類號：F407.1 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）06-0156-02

作為戰略管理研究的核心內容，自20世紀80年代起，對競爭優勢的研究以由過去針對外部環境向企業內部進行轉化，其中最具影響力的觀點為資源基礎觀點與其演變。作為地勘單位戰略所需資源，人力資源可理解為員工所具備的知識與技能，人和單位價值之間存有緊密聯系，單位由自身人力資源體系可獲取強大的力量，且能夠對戰略機會進行充分利用，通過這些戰略機會的運用可進行單位價值的創建，因此必須重視員工在單位價值創建活動中的作用。任何戰略的實施都需要員工態度、行為支持，單位戰略指導下的人力資源管理必將在員工內產生一定影響，因此，于單位生存、發展而言，人力資源具有重要意義。但如何利用人力資源提升地勘單位競爭優勢已經成為單位管理者必須思考的問題。這就要求單位人力資本存量必須充足，且能夠有效管理員工行為，只有這樣才能構建完善的人力資源管理體系，才能實現地勘單位的快速發展。

一、人力資源的概況

一般而言，單位人力資源是一定時期內，單位所具備或能夠控制及使用的所有人口勞動能力。筆者認為，此概念對單位人力資源只是從平面、靜態角度進行解釋，而無法將單位生產經營活動中人力資源的重要作用體現出來。作為一個綜合復雜的動態系統，人力資源包括單位知識結構、技能、創新能力等多項內容。以筆者認知觀念來講，人力資本池、員工行為與人力管理系統為單位人力資源的主要構成部分。

首先，人力資本池是指任意一個階段單位所具備或控制的整體員工知識、技能的存量。其包含問題解決能力、團隊工作能力等多項內容。一個單位人力資本存量應按照組織戰略改變情況進行持續性調整，因此往往伴隨時間產生改變。

其次，員工行為作為一項重要的人力資源要素，人具有感知能力及自由意愿，該意愿決定其自身選擇的行為。也就是說，單位不是人力資本真正擁有者，員工個人才是真正擁有者。單位利用管理可實現此類人力資源價值，進而實現單位發展預期目標。基于此，在組織內員工具備相應的職責，且仍具有自由行動的能力，行動不同單位產生的經濟效益也有所不同。

再者，人力管理系統是單位管理、支持人力資本存量與有關員工行為，其作用為戰略杠桿。單位員工流的改變、工作環境及單位戰略改變等都會改變員工行為需求，人力管理系統利用對人力資本池、員工行為的影響，可達到其預期發展目的。招聘、培訓、報酬等都是人力資源管理的一般性功能，其還包含內部交流、領導行為等，這些功能、作用相互聯系，以此達到一個有機系統。以上三要素之間的關系如圖所示。

二、地勘單位提升人力資源優勢競爭力的必要性

一是貫徹執行“加快建設 人才強國”的方針政策。人才強國建設要求必須對地勘單位人力資源的競爭優勢充分發揮出來，這不僅是地勘單位人才機制建立健全開發的客觀需求，也是地勘單位人力資源由傳統經驗管理轉變為科學管理的必要選擇。

二是通過提升地勘單位人力資源優勢競爭力，可滿足國家、區域建設礦產資源需求。礦產資源開發利用率低是我國經濟發展的主要制約因素，為提升資源利用率，必須重視地勘單位人力資源優勢競爭力提升，只有這樣才能確保地質技術人才隊伍的優良性、專業性。

三是為地區社會經濟發展提供技術保障。伴隨社會經濟發展速度的不斷提升，地質工作已由傳統基礎、礦產、水工環地質拓展為地災防治、監測等多個領域。基于此，為對國土資源行政管理提供優質服務，為將地勘單位的職能作用充分體現出來，必須重視單位人才培養、合理引進、創新管理體系。

四是地勘單位自身發展的內在需求。長期以來，各級地勘單位人力資源問題愈加凸顯，如職工隊伍老齡化嚴重、人員結構合理性不足、經營性資產缺乏等，通過地勘人力資源優勢競爭力的提升，才能將新鮮活力注入到地勘單位，才能對其市場競爭能力進行全面提高。

三、提高地勘單位人力資源優勢競爭力的措施

（一）以人為本，創新人力資源管理理念

一是堅持“以人為本”，以此將對人、知識的重視程度體現出來，在人力資源優勢競爭力提升中需將關心人、激勵人、發展人作為其起始點與終點。基于此，地勘單位必須對人才資源的重要性有一個充分的認識，在單位發展規劃、戰略制定中，組織發展的主要目標應定為員工個人發展規劃，以此將人性化、激勵性充分融入到人力資源管理中。

二是傳統人力資源管理理念的轉變，開發人力資源，實現地勘單位人力資源管理最優化。通過有效開發、配合合理與科學使用等方式對人力資源優勢競爭力進行全面提升。作為知識密集型事業單位，地勘單位人才隊伍以專業技術人員為主，長期受計劃時期的影響，在員工數量方面，與單位工勤類員工相比專業技術人員比例較小。為此，在競爭優勢提高過程中，必須實現人力資源合理配置，如對一定數量的工勤類員工進行鼓勵，引導其轉崗到專業技術人員，且對其規劃好職業發展方向，以此對單位人力資源結構進行合理性調整。

三是增強公平、開放與優勝劣汰意識，“鐵飯碗、大鍋飯”思想必須在地勘單位去除，通過市場機制對人才進行充分吸收、利用。利用宣傳教育等方式，對員工實施思想教育，進行用人機制的合理化建設，在理念、觀念等方面實現人力資源管理實質性進步。

（二）加強職工的職業教育培訓及開發

人力資本基礎理論表明，于人而言，教育是消費更是投資。投入于教育，可提升人的能力及其價值。利用培訓可對人的工作態度加以改變、且對其技能進行更新及實現知識結構改善。對地勘單位員工崗位相關技能進行全面提升，可滿足單位發展需求與個人崗位晉升需求。

“因材施教”是地勘單位培訓教育開展的重點，要求培訓必須有針對性、科學性，如根據員工自身能力、素質與崗位工作需求等，以此實現員工與崗位間的和諧性。同時，培訓教育必須有機結合員工職業發展規劃，滿足員工自身發展和單位發展的適應性需求，通過員工發展對單位發展起到促進作用，且單位將更為廣闊的發展平臺提供給員工，為員工發展提供可靠保障。在培訓方法與內容等方面，需對老技術人員找礦新理論、技術、方法培訓加以重視，且做好新技術人員崗前培訓工作，將其潛在能力進行現實生產力的快速轉化，做好地勘單位和地質相關高校之間的聯系工作，建立聯建機制，對在職技術人員高等學位獲取加以鼓勵，在地質技術方面激勵其多出好成績，為我國地質勘探領域發展提供技術支撐。

（三）建立科學合理選人、用人機制

一是建立良好選人用人機制。大力實施競爭上崗機制，如雙向選擇、競爭擇優等。利用上崗競爭，對地勘單位人力資源進行優化配置，確保其選人用人機制能夠實現崗位上下自由、人員進出機動靈活。

二是建立職業發展機制。將多種發展機會與才華施展平臺提供給員工，對員工職業生涯規劃起到輔助作用，在為單位奉獻自身能力的同時，也能實現自己的人生價值。

三是創新內部用人用工機制。在事業單位崗位聘用制前提下，地勘單位對用工方式進行了深入探究，如人事代理、項目聘用等，將一定用人自主權下放給參控股公司，為員工才能發揮提供更為廣泛的空間，更加理解、信任與支持員工，將員工積極性、流動性充分調動出來。

四是適當引進急需人才。地勘單位不僅要培養內部人才，還應對急需型專業人才進行培養與大力引進，如采礦、礦權運作等。以此對地勘人力資源存量少的現象加以改善，且對員工專業、年齡結構加以優化，為人才發展進行良好環境營造。

（四）激勵機制完善，科學績效考核體系與薪酬管理制度建立

與現行事業單位績效工資管理相結合，對地勘單位績效考核制度加以完善。同時結合日常考核、年終考核，這樣可對工作質量、業績進行考核，還能對人員工作能力、潛能進行考核。作為工作人員獎懲的重要依據，考核結果也能為教育培訓、崗位聘用等提供強有力的保障。利用考核能夠及時發現員工工作能力的優劣程度，且以此鼓勵、表揚其優勢，并教育培訓員工的不足之處。

作為最重要、最有效與最直接的員工激勵方式，目前我國基本以按勞分配為薪酬分配主要方式，其基本工資制度建設應以崗位工作為根本，按崗定酬，將不同崗位工資差距充分展現出來，向關鍵、特殊崗位逐步傾斜，加大激勵高級管理人員、技術人員的力度，對貢獻突出者給予獎勵，實現地勘單位分配管理制度的創新。

綜上所述，競爭優勢是指市場競爭中，相比競爭對手，在市場份額、利潤或增長率等方面，單位所處地位極為有利。在全國人才工作會議上習近平同志為總書紀的黨中央指出：“在經濟全球化深入發展、科技進步日新月異、國際競爭日趨激烈的新形勢下，人才資源作為經濟社會發展第一資源的特征和作用更加明顯。”地勘單位作為國家資源開采、利用的重要行業，在經濟體系改革與發展過程中，應始終堅持“以人為本”的原則，通過人力資源優勢競爭力提升，實現人力資源管理創新，為地勘單位健康、快速發展提供人才保障。

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[責任編輯：譚志遠]