企業高層次人才晉升機制研究

楊樂天

摘 要：發展并壯大我國企業經濟，轉變其經濟增長方式以及增強其國際競爭力，關鍵在企業高層次人才。企業高層次人才對推動企業改革和發展、創造企業先進生產力具有極其重要作用，企業能否留住高層次人才，關鍵在于能否使其得到晉升或委以重任。本文通過對企業高層次人才晉升管理中存在的問題分析，運用博弈論方法構建企業高層次人才晉升機制。對于把握高層次人才成長規律及創新高層次人才管理制度具有重要的理論與實踐指導意義。

關鍵詞：企業；高層次人才；晉升機制；研究

一、企業高層次人才的界定

目前，理論研究對高層次人才尚無公認定義，本研究所探討的企業高層次人才，是指對企業價值創造具有重要作用、在核心崗位上發揮關鍵作用并具有高素質、高能力的高管、技術及專業技能等方面人才。

其基本特征主要包括：第一，高層次性。在人才金字塔結構中居于高端；第二，杰出性。貢獻大于一般人才且素質高于一般人才；第三，稀缺性。數量很少，屬市場稀缺人才；第四，動態性。其構成是動態發展、有進有出、不斷更新的。

二、企業高層次人才晉升機制存在的問題

（一）未形成競爭擇優的高層次人才選拔機制

企業內部還未形成公平競爭的用人環境，甄選高層次人才的視野較為狹窄，選拔方式較為單一，其標準不是“唯賢、唯能”而是“唯親、唯私”，使高層次人才潛能得不到有效發揮，抑制其自我價值實現。大多數企業在其配置上仍實行單一的組織配置方式，未能迅速向市場配置轉變，未能真正做到“人盡其才、才盡其用”。

（二）未形成科學的高層次人才動力機制

受“官本位”思想觀念影響，目前很多企業仍以管理級別作為衡量能力高低的尺度，相應的在工資、福利等待遇方面存在很大差別。故高層次人才不自覺地消耗相當精力去追求個人的晉升提拔，以此作為個人價值是否得到實現的標準。然而，可進行提拔晉升的崗位卻有限，高層次人才長時間無法得到提拔與重用，難免會出現悲觀消極情緒，其才能也必定難以得到發揮和展現。

（三）未形成合理的高層次人才薪酬激勵機制

企業缺乏一套比較完整科學的薪酬制度。高層次人才的薪酬結構中，與績效考核掛鉤的比例偏低，與一般員工的薪酬差距沒有拉開，中長期薪酬激勵不足，不利于企業的長遠持久發展。企業高層次人才的總體收入水平普遍偏低，其所得報酬與個人能力、貢獻大小和所創造社會經濟效益，以及高層次人才所承擔的責任風險嚴重不對稱，不能體現績效優先的收入分配原則。

激勵方式單一，缺乏形式多樣、自主靈活的激勵分配形式。其激勵政策偏重于工資、獎金、住房等物質方面的激勵，而忽略了赫茨伯格的“激勵一保健因素理論”中的激勵因素，即高層次人才追求職業成就、地位提升、工作性質、個人發展榮譽、職務責任感等精神層面的需求。雖年薪制、知識要素等參與分配、股票激勵等形式得到普遍肯定，但由于缺乏具體可行的操作辦法，其作用還未真正得以發揮。

（四）未形成公平的高層次人才職業發展通道

職業發展設計通常采用雙梯階法，這種方法是一個平等的層級結構，它關注兩方面內容：一個是管理者的職業生涯通道，另一個是專業技術人才的職業發展通道。但現實中雙梯階法卻存在梯階設計的不平等性，專業梯階與管理梯階相比常常無法在地位或報酬方面得到同等的認可。即使是最高層專業技術人才，其梯級仍比管理梯級要低，所獲得的地位和報酬仍比管理梯級要低。因此，對專業人才的激勵往往是將其提拔到管理層，結果是技術梯階沒有儲備最好的人才，從而形成專業技術人才與管理人才錯位的現象。一方面由于大量管理人員占用了專業技術梯級，使很多從事專業技術崗位的人才失去了晉級機會，使其工作積極性和創造性難以得到有效發揮；另一方面，使高層次人才的使用發生錯位，技術好、業務強的人都以提拔為目標，造成管理能力強、技術稍差的人才因不能到管理崗位而產生心理失衡，同時技術好、業務精但管理能力差的人才被推上管理崗位后由于管理能力欠缺，工作很難打開局面，找不到自身的工作重心，從而造成兩種人才均難盡其才的尷尬局面。因此，處理好高層次專業技術人才與管理人才的職業發展關系，是目前高層次人才管理中的重要任務。

三、企業高層次人才晉升機制的構建

高層次人才是企業的核心資本和稀缺資本，把好高層次人才的入口關，對高層次人才的使用效果至關重要。優越的晉升制度具有鼓勵先進激勵后進、人盡其才才盡其用、公平競爭的正效應，能夠激發出人才輩出的局面。一般來說，由于激烈的市場競爭，現代企業會更加注重高層次人才的任用、開發與保護，如何建立和完善高層次人才晉升機制并發揮其重要作用，是人力資源管理面臨的一個重要問題，然而，這方面大部分都是基于定性研究，進行定量研究的較少，以下從博弈論視角通過構建高層次人才晉升模型進行定量分析。

（一）模型基本假設

1.企業某核心崗位需補充一名高層次人才，并通過內部競爭選拔產生，參與競爭主體（博弈參與人）只有甲和乙，且他們都具有獲得崗位晉升的可能性。雙方參與人是理性的，即總是以追求利益最大化為目標。

2.甲參與競爭，獲勝概率為k，乙參與競爭，獲勝概率為1-k。若同時參與，甲、乙需要付出的努力成本分別為C1和C2，努力成本包括高層次人才的業績、人際關系親和力等。

3.企業給予獲勝者的收益為W。若一方放棄，其效用為0，另一方則會“不戰而勝”并無需付出任何努力成本便可取得收益W。

（二）模型建立與分析

在完全信息晉升博弈模型中，高層次人才雙方的競爭實力是相互了解的，即會有相當程度了解的共同知識。但競爭雙方會可能會保留一定的私人信息，比如雙方付出的實際努力對方無法得知，只有自己清楚，其目的則是為了在競爭中獲勝，所以存在不完全信息的因素。努力成本C1和C2里就包含了對方不知道的信息。則高層次人才博弈雙方的各種可能結果形成如下圖1所示的支付矩陣：