淺析事業單位人力資源管理中的績效考核

欒瀟涵威海市公路管理局

淺析事業單位人力資源管理中的績效考核

欒瀟涵
威海市公路管理局

本文通過對事業單位績效考核現狀的分析，并抓住績效考核工作的難點所在，提出績效考核的有效實現途徑。

事業單位；人力資源管理；考核；績效考核；策略

引言

事業單位與國家政府機關、企業、國外同類機構相比，其人力資源管理具有自身的一些獨特性。相對于公務員而言，國家未對事業單位的用人標準做出明確規定，在入職、晉升及退休保障上均存在很大差異；相對于企業而言事業單位的工作人員工作的穩定性更強、更有保障；相對于國外的同類機構而言，其資金來源明確，并設置了明確的崗位級別、編制。因此，對于事業單位的人力資源管理工作來說，不能生搬硬套公務員、企業或國外其他同類機構的管理模式，需要結合自身實際情況，科學合理的構建事業單位績效考核體系，建立并完善人力資源管理制度。

一、我國事業單位績效考核的現狀分析

當前我國事業單位人力資源管理中的績效考核普遍存在不成熟的績效考核理念，未形成科學有效的考核體系，使得績效獎勵制度也沒有得到相應的落實與完善。

1、不成熟的績效考核理念。我國事業單位發展歷史需要追溯到建國初期的計劃經濟時期，人力資源管理體制沿襲了該時期的一些特點，具有很大的局限性難以滿足當前市場經濟發展的需求。事業單位的薪酬分配制度主要依照國家制定的統一標準執行，沒有根據單位自身實際情況作出薪資結構的合理調整，因而對績效考核工作的認識不足，無法保證績效考核工作的有效運行。

2、績效考核體系的缺失。當前國內事業單位的績效考核指標較為籠統，沒有根據不同技術崗位、職位自身特點形成細化的考核指標，即量化指標不到位。而又存在一些事業單位過度追求績效量化的現象，在規劃量化指標的過程中過于細化指標的定量性，造成對員工實際、長遠績效的忽視，無法保障績效考核體系客觀性、科學性。

3、績效獎勵體系的不完善。我國事業單位現行的獎勵體系缺乏差異性，使得職工缺乏利益的動力，工作積極性不高，工作創新能力不足。職工工資的調整、獎金發放主要根據國家規定進行標準化分配，事業單位自身缺乏薪酬分配的主動權，難以根據員工的技術能力、工作效果等來進行予以相對等的獎勵，粗放的獎勵機制無法根據職工創造的實際價值進行有效的績效獎勵。

二、事業單位績效考核的難點分析

1、事業單位尚未形成適應市場經濟現狀的競爭機制，績效考核的落實缺乏應有的競爭的土壤。事業單位的具有人員流動性不大、隊伍相對穩定的特點，職工在擁有事業單位編制后缺乏危機意識，不會主動去尋求個人進步與發展，職工之前沒有形成良好的競爭氛圍。因此，事業單位的職工不會在工作中積極表現自己的工作能力，使得績效考核的作用無從發揮。

2、事業單位的績效考核指標的量化難度高，由于事業單位因為自身存在的一些特征差異，績效考核的指標難以實現統一化管理，如教師、醫生、科研等事業單位的績效考核難以像針對機械性的、實證性強的具體生產勞動活動那樣，可以制定出量化的標準。

3、績效考核實施對人力資源管理工作的要求高，我國事業單位人力資源管理崗位的工作職能主要限于考勤、獎懲、發工資等傳統職能，而更具市場活力的企業管理工作中，HR更加重視人力資源開發與人才的培養工作，重視激勵制度在人才管理工作中的重要地位。在事業單位推行薪資改革、完善績效考核制度的過程中，人力資源管理工作者不僅缺乏系統的人力資源管理理論儲備，更缺乏管理工作的實踐經驗。

4、績效考核尺度有效把握出現困難，事業單位的崗位構成較為復雜，涉及績效管理的范圍相對較廣，使得績效考核的操作性難度較大。在對員工進行考核時如果不能充分發揮部門業務考核的導向作用，對考核標準的把握不到位，就難以實現考核的客觀性、真實性。當考核指標定量細化不足或過于細化，都會增加考核的操作難度，達不到考核效果。

三、事業單位績效考核的實現途徑

我們在分析了事業單位績效考核中存在的問題與執行的難點后，提出具有針對性的實現途徑，保障績效考核的科學性與有效性，具體途徑如下：

1、提高管理者與員工對績效考核的認識

事業單位需要組織人力資源管理工作者集中學習績效考核的實際作用，并通過他們面向全體職工做好績效考核的宣傳與認識引導工作，保證管理者對績效考核的方式方法及考核目的的準確把握，保證員工對績效考核的正確認識，在二者的共同支持，方能實現績效考核的良好效果。

2、重視人力資源管理專業人才的引進和培養

事業單位要實現人力資源管理崗位的工作職能的轉變，才能更有效的落實績效考核工作。人事管理工作應著眼于長期的人才規劃，對現有的人力資源工作者要展開專業化的培訓，提高業務能力與管理水平，并注重人力資源管理專業人才的引進，為人事管理部門注入新鮮血液，更好的發揮部門職能。

3、建立科學合理的績效考核標準體系

根據職工專業技能、業務水平建立科學合理的績效考核標準體系，充分考慮考核目標崗位職責履行情況，梳理出職工在工作職責、工作要求、工作紀律等方面是否達到目標要求。在考核體系的建立過程中要強調考核工作的客觀性與準確性，結合單位自身特點，實現績效考核體系的標準性、科學性。

4、建立績效獎勵體系并保障其執行力

根據崗位的特殊性建立多元化績效獎勵體系，充分考慮崗位、職工的特征差異，有效落實績效獎勵的執行力度，從而保證績效獎勵的有效性。績效獎勵體系是員工工作的肯定，在情緒、心理上對員工具有鼓勵作用，保證績效獎勵的公平性并提高獎勵體系的執行力，根據部門員工績效考核結果予以相應的獎勵，是提高員工工作的積極性的有力手段，也是保障事業單位持續發展的重要舉措。

四、結語

科學合理的績效考核體系的建立與落實，是事業單位人力資源管理的重要工作內容，找出對績效考核的認識錯誤、體系缺失等問題后，我們要實現績效考核理念的轉換，重視人力資源管理專業人才的培養與引進，加快建立科學合理的考核體系和獎勵體系，才能實現事業單位績效考核工作的有效性。

［1］邢瑞芬.事業單位如何進行人力資源管理與績效考核［J］.當代經濟（下半月），2007，09.

［2］李潔.我國事業單位人力資源管理現狀及發展［J］.山西財政稅務專科學校學報，2011，03.

［3］聶劍，唐天偉，邱東升.典型性事業單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策［J］.企業經濟，2012，12.