如何有效提高人力資源管理能力

曹　健，李易豪，孟奇兵華北理工大學經濟學院

如何有效提高人力資源管理能力

曹健，李易豪，孟奇兵
華北理工大學經濟學院

隨著社會經濟的不斷發展，國際間的競爭也日趨激烈，生產力的不斷發展使得各國家對于精尖人才的需求也更加旺盛。中國作為世界第一人口大國，人力資源雖然十分豐富，但是我們必須得認識到，我國的人力資源管理方面的欠缺還是非常大的。為了使我們中國在國際競爭中占據更大的優勢，人力資源的開發與管理越來越成為中國大多數企業發展的重大課題。本文就如何有效地提高人力資源管理能力進行分析與論述，旨在為學者之后準確、全面的把握人力資源的開發與管理提供些許淺顯的意見和建議。

人力資源管理；工作分析；員工招聘；員工培訓；績效考核；薪酬管理

一、引言

（一）人力資源以及人力資源管理的含義

人力資源（HR），廣義上指在一個國家或地區內的人口總值所具有的勞動能力的總和，它是包含在人體內的、可以通過勞動釋放出來的一種生產力。

人力資源管理，即現代的人事管理，是以提高勞動生產率、工作生活質量和獲取經濟收益為目的，對全社會或一個組織的各個階層、各個類型的從業人員實施招聘、錄用、培訓、激勵、保持、發展直至退休的全過程；是一種通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制，謀求人與事以及人與人之間的相互適應，實現充分發揮人的潛能，把事情做得更好這一目標所進行的管理活動。

（二）人資管理能力的目標

首先，在一個企業里所必須遵循的原則是“事得其人，人盡其才，人事相宜”，在企業人資管理中，“識、選、育、用、留”五大功能缺一不可，只有通過這樣的管理，才能使整個企業發揮出自身巨大的力量。而人力資源管理的目標恰恰就是合理選用人才，配置人力，開發人才以實現集團中長期戰略目標的實現。從利益角度分析就是，讓每個人站在自己適合的崗位上，并挖掘發揮人才的潛能，為集團創造最大化利益。人力資源管理的要點有很多：企業文化很重要，如果企業文化能成為人才立足并發展的沃土，這樣在集團中這項影性資源為人力資源提供支持。其次招聘是引進人才，通過培訓開發提升人才或者培養成適合集團崗位的人才，績效、薪酬、福利等可以留住優秀員工并及時淘汰不合適的人員。

接下來，本文將從以下幾個方面，具體論述如何有效提高人力資源管理能力。

二、“識人”--構建工作分析系統

很多管理者在人力資源管理工作中常常會被這樣的一些問題所困擾：各個職位的工作職責不清，有的工作沒有人做，有的工作看似很多人做，其實如果這項工作出了問題，大家就相互推卸責任，因為并沒有明確的規定這項工作到底是誰來負責。不同的職位的負責的方面不明確，如果突然出了事情不知該由誰來負責，導致很多事情無法及時做出決策。對人們的工作結果和表現進行考核時，缺乏績效的指標和標準。對人員進行招聘和任用時，不知任職者應該具備哪些條件，具備什么樣的素質可以勝任這個工作，因此大大降低了人力資源管理的效率。

而工作分析則是組織中的一種重要的管理活動，他通過采集、分析和整理日常工作中有關的大量信息，給組織管理和變革以及人力資源管理提供支持與依據。工作分析的最終表現形式則是工作說明書，它是根據具體的情況而制定的。在編制的時候，文字言簡意賅，淺顯易懂，而內容則是要求愈發的詳細，避免形式化、書面化。

工作分析是人力資源管理的基礎，是人力資源管理最基本的工具，通過工作分析，能夠確定實現組織目標的職務和特點；對于個體來說，工作分析則能夠給個體提供有關信息，幫助個體判斷自己是否可以勝任這個工作，以便明確自己的工作職責和以后的努力方向。

三、“選人”--完善招聘與選拔系統

定好工作分析系統，完善了崗位說明書，下面則進入了“選人”的環節。員工招聘是人力資源管理工作的重要工作之一，不管是從政府還是事企業單位來說，都會有招聘環節。不同的組織在不能的發展時期，所需要的員工類型也不盡相同。為了補充新鮮血液，提高員工內部競爭力，企業也所進行的招聘選拔環節是非常重要的。

員工招聘與選拔是用人單位用來吸引更好、更高的專業人才來擔任本職位而進行的一系列活動，是組織為了公司發展的需要，依據人力規劃和工作分析的要求，從組織內部或外部的各種渠道信息發現有用人才，從而來填補企業空缺的職務的一系列過程。組織所進行的選拔面試是企業和應聘者之間雙向選擇的一個重要手段，通過面試，企業以應聘者能夠更好、更全面的對彼此有個更加多方位的認知，起到了人力資源管理中穩定人員的作用。

員工招聘有利于改善組織的勞動力結構和質量，為組織注入新鮮活力，有助于提高員工之間的競爭力，充分發揮自身能力，提高組織的管理效率。有效的員工招聘可以讓組織能夠更好地落實人力資源計劃，穩定人員，減少再次招聘的費用，從而使組織的效益提高。

四、“育人”--建設培訓與開發系統

當今社會是一個競爭日益激烈的社會，而企業與企業之間的競爭說白了就是人才之間的競爭，這就需要企業一方面能夠不斷的吸納更多優秀的專業人才；另一方面還要不斷的利用好自身的人力資源，最大程度的開發人力物力，這也就是我們“選人”結束后的“育人”環節了。

員工的培訓是人力資源管理中另外一個十分重要的環節，是人力資源投入的主要形式之一，是保證企業職工與自己所從事的工作相適應的重要環節。培訓的最終目的則是使企業員工能夠更好地了解自身工作的實質，能夠更好的勝任工作，從而提高企業的生產力、競爭力，實現自身發展與企業發展的和諧統一。

隨著社會越來越重視人力資源，企業更加需要把員工培訓放在人力資源管理的重要的位置，員工培訓與企業文化的培養不僅可以提升員工的個人能力，還可以提高員工對于企業的歸屬感與認同感，減少企業人才的流失，從而提高企業的自身經濟效益。培訓是企業發展的最直接的動力，是知識、技術與政策的轉化器。培訓作為人力資源的管理與開發，在企業人力資源管理活動中占有著重要的地位。要想提高企業的自我應變能力，就需要不斷的加強員工培訓，提高員工自身素質，這樣，企業的科技人才才能茁壯成長，企業的創新能力會明顯增強。

五、“用人”--健全績效配置系統

人力資源管理中識、選、育、用、留五個方面，最難做的就是企業用人，因為用人這個領域既涉及管理的科學性，又涉及管理的藝術性，而建立健全績效考評系統，則是企業管理用人的強有力的手段。

績效考核是指考評主體對照工作目標或者績效標準而采取的科學的考評方法，從而評價員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展狀況，并且將評價結果反饋給員工的全過程。它是從企業經營們的目標竹筏，對員工進行考評，并使考核結果與其工作要求相對比，推動企業經營目標的實現。績效考核作為人力資源管理的重要措施之一，是企業通過系統的方法對企業員工在職位上的工作行為與成果進行定量以及定性的評價過程，它是對員工在工作中所表現出的能力與業績進行真實的反饋與評價。

績效考核為人力資源計劃、預算等的重新制定或調整提供了參考和依據，提高了用人的效率與實際問題解決的速度；績效考核為企業新一輪的工作任務來考慮的用人因素提供了切實的依據；并且，對員工的獎勵，懲罰的力度與方式以及對員工的激勵手段和強度，都以績效考核中的反饋信息作為重要依據。另外，績效考評還可以反映員工素質的不足之處，這樣，針對績效考評暴露出來的問題，對于以后的員工培訓環節將會產生直接的影響。

六、“留人”--創建考核與薪酬系統

“留人”作為現代人事管理中五大功能中的最后一個，無疑是人力資源管理中的重點和難點。在企業中，最直觀表現人力資源價值大小的指標就是薪酬，這也是全體在職員工所最關心的一個問題。對企業而言，薪酬的支出屬于企業的運營成本，成本不能超過企業員工為企業所創造的價值。隨著企業的發展，人力成本在企業中所占的比重越來越大，這就使得企業必須更加重視薪酬管理的問題。因此，創建一個合理的、完善的薪酬管理體系是多么的至關重要。

是否做好薪酬管理體系的制定與完善，關系到了企業十分能夠吸引人才、留住人才、激勵人才。薪酬作為企業和員工之間的一種利益交換關系，無論是對員工來說，還是對企業來說，這種經濟交換關系都是十分重要的，它代表了企業與員工之間利益關系的平衡。只有薪酬管理體系的公平、公開、公正，才能使企業員工能夠更好的認知自身工作的職責，對自我價值實現的認同感以及企業員工的歸屬感，從而達到留住人才的目的。

結論

綜上所述，要想有效的提高人力資源管理能力，需要從“識、選、育、用、留”五大功能入手，這樣才能有助于正確的認識和理解人力資源管理，使人力資源管理的作用更好地體現出來，為企業管理和發展服務，使整個企業發揮出自身巨大的力量。

［1］肖鳴政.工作分析方法與技術（第三版）.北京：中國人民大學出版社，2010.

［2］陳國海.員工培訓與開發.北京：清華大學出版社，2012.

［3］趙曙明.績效管理與評估.北京：高等教育出版社，2004.

［4］吳博，程支中，薛艷.人力資源管理理論與實踐.北京：中國電力出版社，2013.