教師績效考核研究

李迪 閆闖

摘要：教師績效考核評價發揮著保障功能、調節功能、管理功能等作用，在考核評價中應注意建立靈活的績效工作模式，充分考慮影響評價的多種因素，保證評價方法的可操作特質等。同時，還要注意現有的評價體系仍不科學、評價方式不夠合理、考核方式單一不當等問題，可以通過明確考核的目的、宣傳績效考核、采用多元評價模式等策略來保證評價的實效性。

關鍵詞：教師績效；影響要素；功能；對策

中圖分類號：G451.1文獻標志碼：A文章編號：1001-7836（2016）05-0024-02

2008年12月教育部頒布《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，提出要在義務教育階段開始實施教師績效考核工作，并將考核結果作為今后績效工資分配和發放的主要依據。此文件的出臺，標志著義務教育階段的教師工資走向績效評估的時代，是教師工資改革里程碑式的事件。教師工作績效管理是教師人力資源管理工作的重心，工作績效評價功能在教師工作中發揮著重要的人力資源管理作用。

一、教師績效考核評價的功能

1保障功能。教師的績效評價很大程度上需要通過薪酬來定量評價，一般以教師的工作年限、任職時間、聘任的專業技術職務、履職盡責情況等為依據劃分為不同層次的等級。通過定量的薪酬制度，保障教師的基本生活開支，保證其繼續工作的積極性。

2調節功能。對績效進行評價是績效管理的關鍵內容。績效評價的目的是為了最大限度地調動教師工作的積極性和主動性，提高教師干事興業的能力和水平。因此，教師崗位的績效工資是與教師的工作能力、工作數量、工作質量直接掛鉤的，通過薪酬評價實現學校對教師管理的調節功能，按勞取酬，獎懲分明，體現兼顧公平與效率的市場運作規律，調動教師的積極性，發揮調節作用。

3管理功能。通過績效考核，實現了學校各項工作與教師具體執行工作的緊密鏈接，通過工作目標層級的劃分與量化，進一步明確教師崗位職責要求達到的評價目標，進一步敦促學校各項工作的有效落實，有利于監督各項工作的完成情況，以及發現和解決工作中的問題，利于促進學校管理水平的提高。

4激勵與懲戒功能。教師績效評價是對教師取得的成績進行充分的肯定，使教師獲得物質和精神上的滿足與成功感，從而激發教師的積極性、主動性和創造性；對教師教育教學工作中的不足，提出具體的改進意見，并對需要特殊幫助的教師給予專業的培訓與指導，使教師在各方面不斷完善和改進。

5發展功能。如果說教師績效考核評價的最終目標是通過績效評價激勵教師工作，懲戒不良現象，但最終的目的還是希望通過績效的敦促作用，進一步使教師自尊、自重、自省、自警，提高工作的實效性和積極性，產生自我專業提高的覺悟和自我學習的動力，并在此基礎上管理和建設學校的師資隊伍，促進人才的可持續發展和良性循環。

二、教師績效考核評價的關鍵

1建立靈活的績效工作模式。學校教師績效工作模式與企業不同，高校與中小學校也無法趨同，不同類型的學校的績效激勵重點也有很大的差異，因此要在質量控制下，根據學校的特點，充分發揮績效評價的激勵作用，結合自身具體情況及發展目標，建立適合的自主靈活的績效工作模式。

2充分考慮影響評價的多種因素。能力、激勵、機會和環境是影響教師績效的四個最重要的因素，因此，教師的績效評價也必然要受到這四方面因素的制約，而這種影響是來自此四方面因素的共同作用，而非單一作用。其中環境、機會和激勵是屬于外部的影響要素。學校應盡量營造一個好的環境，形成“正氣”氛圍；開拓更多有利于教師成長的途徑，拓展教師的成長空間；制定科學的政策和制度，保障績效評價的公平、公正。能力屬于內部的影響要素。因此，學校應借助外部因素的有力條件，實現教師對績效評價的認可和支持，進而內化為自身努力的動力來源，從而提高教師各方面的專業能力，促進學校師資隊伍整體水平的提高。

3保證評價方法的可操作特質。按照人力資源管理的發展規律，很多學校多依據國家的有關規定，實施績效考核薪酬制度，實行崗位聘任、考核，以崗定薪、崗變薪變，采用定量分析與定性分析的方法，科學分析崗位，實現教師績效考核的科學、可行。但由于教師工作的特殊性，工作業績對應的學生主體情況無法充分量化，只有通過近似的因素來考量，同時各地區、學校、教師情況千差萬別，而要想真正促進教師績效考核的有效實施，提高教師工作的積極性，科學、合理、符合自身實際的評價方法則是非常重要的。

4保證評價理念的與時俱進。教師工作具有復雜性和發展性的特點，因此其工作的績效也將因時代、機遇、環境，以及學校的具體情況等方面的影響而發生變化，這就要求評價中，要充分考慮教師過去、現在和將來，以時代的需求為準繩，以教師的專業發展為目標，用發展的眼光看問題，時刻更新觀念，打開創造性思維，促進學校教育的可持續發展。

5站在多維性的視角看待考評。教師績效評價的多維性是指對教師評價不僅要有定量的評價還要有定性的評價。定量評價是對教師各方面表現的量化評價，是將學校發展的前瞻目標具體細化為教師專業成長和發展的績效目標，涵蓋對教師的工作態度、工作過程、工作行為、工作效果等方面的評價；定性評價則是對教師績效評價的結果性評價，一般學校會按照優秀、良好、合格、不合格，或者按照優秀、良好、中等、差，或者優秀、稱職、基本稱職、不稱職等四方面給予評價。總之，在評價標準和評價指標等方面都要具有多維性，才能對教師做出科學、合理、適當的客觀評價。

三、教師績效考核中存在的問題

1評價體系仍不科學。目前的教師評價僅僅是來自學校內有關人員的評價，如學生、學校其他教師。但是從評價的科學角度出發，評價的多元是教師績效評價的發展趨勢，學校教育與家庭教育是密不可分的，教師與家長的合作與聯絡對學生的發展是非常重要的，因此在教師績效的評價中應納入家長評價的因素，這樣才能保證評價的多方位和科學性。同時，學生對教師的評價中保護學生的隱私權不夠，有形式主義傾向，學生對教師的評價經常會受到班主任教師的“權威引導”，使得學生的評價不能反映出學生的真實想法，因此評價體系的保障制度仍需要健全，多元、實效的評價也應努力探索而進一步完善。此外，在評價中很多學校將教師的出勤率作為考核的重點，其他因素的考慮則很薄弱，而且很多考核內容的量化指標也很泛泛，從考核的實效性上來看，這些情況也影響了教師績效考核的科學性。

2評價模式不夠合理。教師績效評價的主要方式有結果性評價和獎懲性評價兩種。結果性評價的目的是通過評價結果對教師的績效工作進行最終的認定。獎懲性評價的目的是根據結果性評價采取相應的獎懲措施。從兩種評價的方式看，都是對教師工作的終結性評價，運用發展性評價的方式較少，忽視了教師工作的發展性特點。同時，在教師績效評價中采用的是以獎懲性評價為主導，而獎懲性評價有時會因為競爭因素的存在，容易起到隱性負向作用，激起學校不和諧因素，使得教師之間產生矛盾。

3考核方式單一不當。績效考核是一個完整的良性循環的評價體系，從管理學的角度看，績效考核的過程包括績效考核的計劃、績效考核的實施、績效考核的管理、績效考核的評價和績效考核的反饋等方面。雖然很多學校擁有完整的考核規劃和制度，但是在具體操作中卻出現了走過場的“形式”主義，為了“大局”的穩定，為了搞“平衡”，有的學校經常簡單地進行一次年終量化考核，考核之后形成簡單的考核結果，這樣就很容易造成“一刀切”的泛泛標準定論的情況，缺乏對教師特異性的科學分析，忽視教師的內在需要、歸屬感和發展性，同時對考核結果的反饋運用很少，這些都不利于通過結果評價對教師專業素養的增強和教師依“法”（學校制度）執教方面的理解內化。

四、解決績效考核問題的路徑

1明確教師績效考核的目的，完善考核評價體系。教師績效考核是為了實現學校的發展、教師的成熟、學生的成長終極目標，以為了實現教師專業發展、促進教師工作積極性為具體目標，所以應按照一定的考核標準，采取科學的能反映教師真實情況又具有一定可行性的考核方法，通過教師的職業道德、專業能力、工作態度、工作業績與質量等，以及吸納多種評價主體如家長，進行系統的分析和評價，以便提高教師工作的積極性，使其擁有歸屬感和工作幸福感，推動學校教育目標的最終實現。

2深入細致地宣傳績效考核，提高評價的認可度。績效考核評價沒有達到預期的目標，沒有得到學校和教師的充分認可，很大程度上是因為學校對績效考核的目的宣傳不夠，不能被教師充分理解，應該加大對績效考核的宣傳力度，讓其變成與教師真正息息相關的一項制度、一種舉措，在被理解、明晰的基礎上，積極調動教師參與績效考核的制定，凝聚大家的智慧，制定被大家認可的制度，提高評價的認可度，促進績效考核評價的實效性。

3采用多元的教師績效評價方式，保證評價的科學性。新課程改革以來，我國倡導對學生的過程性評價和發展性評價，教師既要教育發展中的人，從教師的專業成長來說，自己本身也是發展中的人，因此應轉變傳統的以結果性評價為核心的評價方式，改為教師成長過程的發展性評價與結果性評價相結合的評價方式。注意關注教師的教育生涯過程，注重教師的思想轉變和行為改進，并結合兩種評價的優缺點，同時運用可以達到平衡的各種因素的作用，既能符合教育教學的規律，又能滿足教師專業發展的需要。

（責任編輯：朱嵐）