發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)及其啟示

山西大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 李東澤

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發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)及其啟示

山西大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 李東澤

摘 要：20世紀(jì)80年代以來(lái)，為了適應(yīng)人力資源和薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外各大學(xué)者對(duì)薪酬資源管理的內(nèi)涵做了不同的解釋。本文通過(guò)對(duì)薪酬管理在美國(guó)、新加坡兩個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的應(yīng)用實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行研究，對(duì)比現(xiàn)今中國(guó)公共部門薪酬管理的現(xiàn)狀，獲得了對(duì)中國(guó)公共部門薪酬管理的啟示，并預(yù)測(cè)了未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)，對(duì)我國(guó)公共部門薪酬管理的發(fā)展和完善有一定的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：發(fā)達(dá)國(guó)家 薪酬管理 高薪養(yǎng)廉 美國(guó) 新加坡 經(jīng)驗(yàn) 啟示

1 引言

自20世紀(jì)90年代開(kāi)始，國(guó)家間貿(mào)易的關(guān)系和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略就受到了經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的強(qiáng)烈沖擊［1］。21世紀(jì)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依托于知識(shí)，知識(shí)的載體與創(chuàng)造者——人將取代社會(huì)所擁有的其他物質(zhì)資源（如土地、原材料、房屋、機(jī)器等），將成為重要的戰(zhàn)略型發(fā)展性資源。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步全球化發(fā)展和全球貿(mào)易等競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，人力資源的有效管理已經(jīng)成為一個(gè)組織發(fā)展成功與否的關(guān)鍵性因素［2］。為了優(yōu)化配置資源、降低成本以獲求高額利潤(rùn)和組織績(jī)效，更多的企業(yè)紛紛進(jìn)軍投身國(guó)際市場(chǎng)，從而使貿(mào)易競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。在這種演化的過(guò)程中，人力資源是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性支撐因素的觀點(diǎn)不斷得到社會(huì)的認(rèn)同和實(shí)例的印證［3］。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命不斷改變著企業(yè)的生態(tài)環(huán)境，其中人力資源管理一樣也面臨著環(huán)境等各種不確定因素的挑戰(zhàn)［4］，因此為與之相適應(yīng)，人力資源管理方面的相關(guān)性傳統(tǒng)研究也需要做出及時(shí)調(diào)整以便于更好地迎接新的挑戰(zhàn)。

盡管如此，薪酬在人力資源管理的影響越來(lái)越大，如何能在現(xiàn)今的人力資源管理中拔得頭籌？顯然薪酬管理最具代表性和實(shí)踐性，本文對(duì)薪酬管理的理論和發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，結(jié)合對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家（美國(guó)、新加坡）薪酬管理的成功管理模式進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分析，并針對(duì)中國(guó)公共部門薪酬管理的問(wèn)題和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)做了暢想和預(yù)測(cè)［5］。

2 薪酬管理在發(fā)達(dá)國(guó)家的應(yīng)用和經(jīng)驗(yàn)

公共部門人力資源管理在世界各地的發(fā)展和研究較為廣泛，尤其是在眾多發(fā)達(dá)國(guó)家，例如美國(guó)、新加坡、法國(guó)、日本、德國(guó)和英國(guó)，他們?cè)谌肆Y源管理方面都有著先進(jìn)的管理模式予以發(fā)展和運(yùn)用。隨著各國(guó)對(duì)于人力資源管理方面做出的逐步改進(jìn)和發(fā)展研究，各國(guó)也都發(fā)展出了極具代表性的公共部門的人力資源管理模式，薪酬管理、“精英考入”和“精英統(tǒng)治”、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，這些都是極具特點(diǎn)的且有著極其重要的模式［6］。在本文中筆者就薪酬管理這一公共部門的人力資源管理模式進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性討論，從美國(guó)薪酬管理、新加坡高薪養(yǎng)廉兩個(gè)代表國(guó)家模式入手討論其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

2.1 美國(guó)薪酬管理

眾所周知，美國(guó)是世界上經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國(guó)家，也是世界上最大的發(fā)達(dá)國(guó)家，一直以來(lái)，美國(guó)的薪酬管理模式是在西方國(guó)家中典型的代表，也是其他國(guó)家相繼模仿的楷模。美國(guó)以成熟的市場(chǎng)體系、完善的制度建設(shè)和現(xiàn)今的管理理念著稱，美國(guó)的薪酬管理特征主要就體現(xiàn)在外部競(jìng)爭(zhēng)薪酬和勞動(dòng)力市場(chǎng)配置人力資源的公平性和內(nèi)部以績(jī)效為基礎(chǔ)和職級(jí)劃分的薪酬體系兩方面。

美國(guó)薪酬管理模式主要體現(xiàn)在兩方面。第一方面，美國(guó)薪酬管理強(qiáng)調(diào)在外部競(jìng)爭(zhēng)薪酬方面的公平即行業(yè)報(bào)酬上的收入公平，美國(guó)薪酬管理借助于市場(chǎng)這根準(zhǔn)繩，側(cè)重衡量薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，因此形成了市場(chǎng)化薪酬管理的策略。但是，其中分權(quán)化管理的趨勢(shì)也滲透到薪酬管理的領(lǐng)域。基本上，工資設(shè)置的決定權(quán)一直以來(lái)都呈現(xiàn)出一種分散化有待于重構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)，以及不同程度的權(quán)力下放的趨勢(shì)［7］。第二方面，美國(guó)在薪酬管理上也體現(xiàn)出內(nèi)部薪酬管理體系的相關(guān)特點(diǎn)。個(gè)人主義在絕大多數(shù)的美國(guó)人眼中是不變的信仰，同時(shí)他們相信只有通過(guò)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)和完善的薪酬管理制度就可以讓人充分展現(xiàn)出個(gè)人能力；因此，美國(guó)的寬帶薪酬管理模式就是通過(guò)將多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍，但浮動(dòng)范圍較寬的新的薪酬決定格局。

此外，美國(guó)的這種內(nèi)部薪酬管理的體系也具有條例化、法制化和規(guī)范化的剛性特征，具體表現(xiàn)為三點(diǎn)：（1）內(nèi)部薪酬評(píng)定以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，薪酬基于績(jī)效而非資歷或等級(jí)，幾乎沒(méi)有學(xué)歷和工齡工資的成分；（2）制度完善化，內(nèi)部薪酬以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，工作分析科學(xué)，職務(wù)規(guī)范嚴(yán)格，個(gè)人權(quán)責(zé)明確，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)強(qiáng)。通過(guò)弱化職銜和職級(jí)，薪酬制度增加了工作彈性，有利于組織再造和工作流動(dòng)性的增加，并消除了不同薪酬等級(jí)的團(tuán)隊(duì)成員間的地位差別［8］。（3）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段也具有強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，這種方式不僅可以提高員工的滿意度，而且能夠保證眾員工與員工之間建立起相同的信念，并為員工提供可發(fā)展的彈性空間和衍生渠道。

在美國(guó)薪酬管理模式中也具有獨(dú)特的管理方法，而寬帶薪酬和績(jī)效工資制便是其中的典型代表。（1）寬帶薪酬就是將原有的薪酬級(jí)別較多且相對(duì)較窄的薪酬浮動(dòng)范圍重新建構(gòu)和組合搭配，美國(guó)的寬帶薪酬管理模式就是通過(guò)將多個(gè)薪酬級(jí)別的數(shù)量較少，但浮動(dòng)范圍卻較寬的新的薪酬決定格局。由此看來(lái)，啟示寬帶薪酬不同于其他的模式就在于它壓縮精簡(jiǎn)了薪酬的級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別所對(duì)應(yīng)的浮動(dòng)范圍變大，從而構(gòu)建出另一種的管理體系［9］。寬帶薪酬簡(jiǎn)化了之前的依托于職位來(lái)進(jìn)行分類的管理制度，不再需要重新進(jìn)行正式的職位劃分的方式來(lái)調(diào)整員工的職級(jí)提升和變動(dòng)。寬帶薪酬體制通過(guò)職銜的弱化和職級(jí)的調(diào)整，調(diào)整了工作彈性，增加工作流動(dòng)性，并很大程度上促進(jìn)組織更新?lián)Q代，讓處于不同薪酬等級(jí)的公司成員間的地位差別逐步消除，更創(chuàng)造出一類新型的績(jī)效導(dǎo)向組織——考核薪酬立足于績(jī)效而非等級(jí)或資歷。（2）績(jī)效工資制是通過(guò)對(duì)工作人員個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)發(fā)放工資的一種工資制度，它衡量工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)并以此作為依據(jù)決定報(bào)酬，是一種有利于提高工作績(jī)效的方式。績(jī)效工資的基本來(lái)源就是依托于同工同酬，通過(guò)強(qiáng)調(diào)安排員工職位等級(jí)時(shí)的準(zhǔn)確性和客觀性，以及為他們提供合理的薪酬報(bào)銷，從而使這項(xiàng)制度也成一種貨幣刺激系統(tǒng)，鼓勵(lì)生產(chǎn)力的不斷提高和績(jī)效的逐步改進(jìn)。以上寬帶薪酬和績(jī)效工資制這兩種特殊的薪酬管理方法也構(gòu)成了美國(guó)特有的薪酬管理模式。

2.2 新加坡高薪養(yǎng)廉

自1965年新加坡宣告脫離馬來(lái)西亞聯(lián)邦成立了新加坡共和國(guó)以來(lái)，也面臨著諸多嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題亟待解決，政府官員的貪污問(wèn)題便是其中之一。經(jīng)過(guò)多年在薪酬管理方面的探索，新加坡在廉政建設(shè)方面采取了一系列措施，發(fā)展出了極具新加坡特色的人力資源管理代表模式即高薪養(yǎng)廉，也被稱為“以薪養(yǎng)廉”［10］。

顧名思義，高薪養(yǎng)廉就是通過(guò)借助于提高國(guó)家公務(wù)員的薪酬待遇來(lái)防止腐敗的管理模式。起初高薪養(yǎng)廉是源自于英國(guó)洛克的憲政民主思想，它是為了讓公共部門官員們看清自己的定位，尊重和明確自己的職業(yè)；同時(shí)提高腐敗成本，進(jìn)一步遏制權(quán)力濫用等公職亂象。新加坡的高薪養(yǎng)廉政策來(lái)源于現(xiàn)代的精英主義文化，而且一直相配套有高素質(zhì)的公務(wù)員團(tuán)隊(duì)和精簡(jiǎn)完善的政府管理制度，因此也在高薪養(yǎng)廉上取得了巨大的成功。

新加坡在高薪養(yǎng)廉方面的實(shí)踐應(yīng)用成功經(jīng)驗(yàn)可以歸結(jié)為八點(diǎn)。（1）領(lǐng)導(dǎo)人要以身作則。正如新加坡總理就明確知道權(quán)力的制衡對(duì)執(zhí)政質(zhì)量能起到強(qiáng)有力的保障作用，因此他特別關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)人是否自己能夠以身作則，起到帶頭模范作用。他不僅制定出臺(tái)了相關(guān)的一系列法律法規(guī)來(lái)確保廉政施行，而且自己還以身作則，畢生清正廉潔，帶頭示范給所有的公共部門公職人員起到了可供參考的榜樣作用。（2）預(yù)防與教育并重。一直以來(lái)，在廉政宣傳上新加坡政府不斷下足了功夫，新加坡所有的教育系統(tǒng)和相關(guān)教材都把預(yù)防職務(wù)犯罪列成了重要內(nèi)容，并持續(xù)在高等教育等相關(guān)的教育模式中涉及這些方面的內(nèi)容，就致力于培養(yǎng)公民反腐倡廉方面的意識(shí)。（3）采用高薪養(yǎng)廉的管理模式。相較于其他國(guó)家的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，在新加坡，公務(wù)員是屬于社會(huì)的高收入的群體，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，政府每年都會(huì)重新調(diào)整公職人員的工資，以保證公務(wù)員工資掛鉤市場(chǎng)價(jià)格，由此進(jìn)一步保證政府的廉潔高效，以求樹(shù)立起良好的政府公眾形象［11］。（4）保證公務(wù)員隊(duì)伍中的高素質(zhì)人才。為了選出優(yōu)秀的人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，新加坡一直以來(lái)實(shí)行嚴(yán)格的考試錄用制度，強(qiáng)調(diào)“用人唯能”的原則，平等對(duì)待所有報(bào)考公職的社會(huì)公民，僅憑借以業(yè)務(wù)水平高低與品行好壞作為錄用的標(biāo)準(zhǔn)，整個(gè)考試和錄取的過(guò)程將會(huì)完全受到司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督，因此可以不斷提高國(guó)家公務(wù)員的素質(zhì)，毫無(wú)疑問(wèn)，這種方式吸納了優(yōu)秀的高素質(zhì)人才也對(duì)于防止腐敗具有基礎(chǔ)性的作用。（5）制定完善的公務(wù)員法規(guī)。新加坡有專門制定了廉政法規(guī)例如《反貪污法》等，從各個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定［12］。（7）嚴(yán)格執(zhí)法。在新加坡的貪污定性上，只強(qiáng)調(diào)“有”、“無(wú)”，無(wú)關(guān)乎“量”。嚴(yán)厲的懲罰、高昂的成本對(duì)新加坡公務(wù)員有著強(qiáng)大的心理威懾作用。尚且每年公務(wù)員還會(huì)由廉政公署對(duì)其進(jìn)行檢查并展開(kāi)調(diào)查［13］。

由上可知，上述美國(guó)、新加坡兩個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家在公共部門薪酬管理方面都有其特殊的代表模式，盡管他們之間對(duì)薪酬管理的切入點(diǎn)不同，但無(wú)論是薪酬管理中美國(guó)使用的寬帶薪酬和績(jī)效工資制，還是新加坡使用的高薪養(yǎng)廉，其實(shí)還是有很多相同之處，他們都是借助于薪酬的手段構(gòu)建激勵(lì)和預(yù)防機(jī)制，且加強(qiáng)法制和監(jiān)管機(jī)制，同時(shí)薪酬增長(zhǎng)機(jī)制與市場(chǎng)機(jī)制相結(jié)合，隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而改變薪酬指標(biāo)，諸如此類的成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)中國(guó)也有著極強(qiáng)的借鑒意義。

3 目前我國(guó)公共部門薪酬管理存在的問(wèn)題

伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和各項(xiàng)改革的深入，迄今為止，我國(guó)公共部門薪酬制度已經(jīng)取得了很大的成效，但是，由于種種原因，尚存在很多問(wèn)題，具體可以分為以下七點(diǎn)。

（1）當(dāng)前公共部門的薪酬管理體系相對(duì)滯后于經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)程。在不斷深化改革社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)程中，我國(guó)一步步建立了符合我國(guó)發(fā)展特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。從1993年以來(lái)，我國(guó)建立出的薪酬管理就有著高度集中的管理權(quán)和決策權(quán)，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制不斷向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物，已不能再更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，公共部門薪酬制度更是如此，現(xiàn)行公共部門薪酬管理體制已經(jīng)嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)程。

（2）薪酬管理的體制改革相對(duì)滯后于人事制度的改革。如今的薪酬制度剛建立，公共部門的人事制度尚處在初步探索實(shí)施的階段，而在這部分制度逐步完善了之后，薪酬制度中有關(guān)政策的不適應(yīng)性就日益顯現(xiàn)出來(lái)，主要體現(xiàn)在薪酬管理體制改革之后于人事制度改革。

（3）薪酬增長(zhǎng)模式與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化相脫節(jié)。由于一直以來(lái)我國(guó)過(guò)分強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)對(duì)分配起到的決定性作用，而忽視了對(duì)薪酬分配方面的自身規(guī)律以及分配對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的促進(jìn)作用，所以都未能建立起與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)匹配合理的比例關(guān)系，更沒(méi)有考慮到當(dāng)前市場(chǎng)的人才價(jià)碼，因此，薪酬增長(zhǎng)模式與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化相脫節(jié)也就不能充分發(fā)揮出薪酬分配的相應(yīng)激勵(lì)作用。

（4）薪酬管理制度不完善。單就從工資制度來(lái)看，因?yàn)樵诼殑?wù)晉升的條件、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的安排等方面上具有較大差異，我國(guó)公職人員的薪酬水平普遍低于事業(yè)單位同等條件工作人員的薪酬水平。況且，在薪酬制度的具體落實(shí)方面，我國(guó)也不夠完善。與此同時(shí)，各項(xiàng)保險(xiǎn)制度仍不健全，失業(yè)保險(xiǎn)尚未建立起來(lái)，并且社會(huì)化程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

（5）地區(qū)之間薪酬水平差距加大，公共部門內(nèi)平均主義嚴(yán)重。盡管國(guó)家為了完善薪酬制度作了種種努力，先后延伸了職務(wù)工資檔次，在級(jí)別工資里增設(shè)了倒級(jí)差，但是，隨著地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均衡的加劇，地區(qū)間薪酬水平的差距也不斷拉大，造成我國(guó)當(dāng)前東部地區(qū)與其他地區(qū)的薪酬水平差距過(guò)大。而且，在一個(gè)部門內(nèi)，平均主義也十分嚴(yán)重，讓優(yōu)秀員工缺少動(dòng)力，讓后進(jìn)員工缺乏壓力，從而導(dǎo)致不作為。

（6）工作分析十分薄弱，績(jī)效考核不夠科學(xué)且有失公平。現(xiàn)行的薪酬宏觀管理體制仍沿用傳統(tǒng)的調(diào)控方式，已失去體制支持，制度不健全，資金不到位，社會(huì)保障機(jī)制遲遲建立不起來(lái)，能進(jìn)能出的機(jī)制大打折扣，調(diào)控作用難以發(fā)揮。而且，公共部門的工作分析及績(jī)效考核工作相當(dāng)薄弱，致使我國(guó)當(dāng)前的薪酬管理制度激勵(lì)作用有限，缺乏有力的科學(xué)依據(jù)。

（7）公共部門工作人員薪酬立法嚴(yán)重滯后，調(diào)控力度小。由于公共部門有關(guān)薪酬管理等方面的立法欠缺，導(dǎo)致工資隨意性很大，甚至有拖欠公務(wù)員薪酬的現(xiàn)象出現(xiàn)。同時(shí)，宏觀調(diào)控力度不夠，缺乏現(xiàn)代化的管理手段，加之薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，導(dǎo)致工作效率難以提高。

正如上述所述，盡管我國(guó)公共部門薪酬制度改革已初見(jiàn)成效，但是，在一定程度上，我國(guó)的薪酬管理尚處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，問(wèn)題頗多，需要改革。

4 我國(guó)公共部門薪酬管理的未來(lái)發(fā)展措施和啟示

我國(guó)公共部門薪酬管理中存在著太多問(wèn)題，改革是大勢(shì)所趨，我國(guó)公共部門薪酬制度改革也是勢(shì)在必行，為實(shí)現(xiàn)我國(guó)在公共部門薪酬管理方面的良性發(fā)展，公共部門也要盡快適應(yīng)市場(chǎng)全球化和競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的潮流，注重薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和薪酬制度的改革。在改革中借鑒上文中美國(guó)和新加坡兩個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的有關(guān)薪酬管理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，可以得出以下幾條措施和啟示。

（1）加快推進(jìn)在薪酬方面的立法，保障薪酬管理的相關(guān)工作可以有法可依。當(dāng)前，世界各國(guó)都很重視在公共部門方面上的薪酬立法，不僅僅是要求在公共部門人事總法中對(duì)薪酬問(wèn)題中做出相關(guān)規(guī)定，而且還要求制定出了專門的薪酬法規(guī)。正如美國(guó)薪酬管理和新加坡高薪養(yǎng)廉中都有強(qiáng)調(diào)要有嚴(yán)格的立法保障，所以，我國(guó)也應(yīng)通過(guò)法律法規(guī)的形式對(duì)公共部門人事薪酬進(jìn)行合理化規(guī)范，克服傳統(tǒng)管理中人為因素對(duì)薪酬管理的影響，切實(shí)保障公職人員可享有的合法權(quán)益。

（2）成立權(quán)威、獨(dú)立的廉政機(jī)構(gòu)。新加坡的高薪養(yǎng)廉制度告訴我們成立一個(gè)權(quán)力集中并且相對(duì)獨(dú)立的廉政機(jī)構(gòu)在整個(gè)國(guó)家的反腐倡廉工作中是至關(guān)重要的。在我國(guó)，紀(jì)檢部門負(fù)責(zé)監(jiān)督政府行政部門，但同隸屬于行政部門管轄，實(shí)則監(jiān)督形同虛設(shè)。所以，成立直接隸屬于全國(guó)人大的廉政機(jī)構(gòu)，由全國(guó)人大負(fù)責(zé)，賦予其廉政機(jī)構(gòu)調(diào)查特權(quán)是我國(guó)在薪酬管理中可以嘗試的方向。

（3）長(zhǎng)效激勵(lì)模式與短期激勵(lì)模式相融合，構(gòu)建出和諧的薪酬管理新體系。排除采用有效的薪酬的短期激勵(lì)模式，我國(guó)還應(yīng)把更多的注意力放在長(zhǎng)效激勵(lì)模式上。除此之外，在薪酬管理的工作中我國(guó)也要體現(xiàn)以人為本。一方面單位要切實(shí)關(guān)注員工的個(gè)性化需求，另一方面也要充分做好薪酬管理溝通工作。發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

（4）改革職級(jí)工資制度，設(shè)立績(jī)效工資制度。借鑒于美國(guó)薪酬管理模式中的寬帶薪酬和績(jī)效工資制相結(jié)合，我國(guó)也應(yīng)該實(shí)行這方面的制度。在我國(guó)的薪酬制度中應(yīng)該實(shí)行完全市場(chǎng)化的工資機(jī)制，且也要?jiǎng)澐致毤?jí)來(lái)劃定薪酬?duì)顩r。績(jī)效工資制各個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)，使得公共部門工資制度也逐步由依據(jù)職級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)績(jī)效。

（5）實(shí)行多樣的員工福利計(jì)劃，改革保險(xiǎn)福利制度。我國(guó)需要在保障公務(wù)員基本福利水平的同時(shí)兼顧保險(xiǎn)福利制度的改革。公共部門的福利制度改革不僅需要將一部分福利性補(bǔ)貼納入工資，盡可能實(shí)現(xiàn)公共部門工作人員收入的“工資化”，同時(shí)，國(guó)家還要積極發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，改變機(jī)關(guān)辦“社會(huì)”的現(xiàn)象，提高福利工作“社會(huì)化”、“商品化”程度。

（6）完善公務(wù)員考核機(jī)制，大力提高公務(wù)員整理素質(zhì)。借鑒新加坡高薪養(yǎng)廉的成功應(yīng)用模式，我們通過(guò)考試錄用等模式向社會(huì)招募優(yōu)秀人才到國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍中，這樣在提升了公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)同時(shí)，基本保證了行政廉政建設(shè)，當(dāng)然這也是經(jīng)過(guò)全國(guó)各地公務(wù)員廉政建設(shè)過(guò)程中已成功的實(shí)例證明為行之有效的重要舉措。此外，由于當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍整體上“只進(jìn)不出”，也沒(méi)有淘汰機(jī)制，因此，這樣的機(jī)制可能會(huì)使得部分社會(huì)精英在進(jìn)入國(guó)家公務(wù)員組織團(tuán)隊(duì)后失去進(jìn)取心，在各種模式化工作和應(yīng)酬中逐漸喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)，因此，招募高素質(zhì)人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的同時(shí)，建立定期的公務(wù)員考核機(jī)制和適當(dāng)?shù)墓珓?wù)員退出機(jī)制尤為重要。

（7）科學(xué)合理確定并調(diào)整公共部門工作人員的薪酬水平。公共部門工作人員薪酬水平的確定，要列入國(guó)家宏觀政策和與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相適應(yīng)。同時(shí)，還要考慮國(guó)際大環(huán)境的影響，注意與國(guó)際接軌。所以，應(yīng)當(dāng)建立與組織同類人員的動(dòng)態(tài)平衡比較機(jī)制，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，建立工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，改變機(jī)構(gòu)臃腫、職能錯(cuò)位和人浮于事的現(xiàn)象，實(shí)行定員定編，理順薪酬關(guān)系，科學(xué)合理地確定并調(diào)整公共部門工作人員的薪酬水平，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階。

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中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298（2016）05（b）-160-03