新生代知識型員工的職業生涯管理①

天津理工大學國際工商學院 張明

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新生代知識型員工的職業生涯管理①

天津理工大學國際工商學院 張明

摘 要：隨著職業生涯發展的變遷，新生代知識型員工的職業生涯也表現出一系列特征，職業流動頻繁、管理主體、職業成功標準不同于以往，并且，雇傭雙方的契約關系以及職業開發模式都發生了變化。本文基于新生代員工職業生涯的變遷，有針對性地對新生代員工的職業發展進行開發，有利于員工的職業發展，實現長久的職業成功。

關鍵詞：新生代 職業生涯變遷

新生代知識型員工是知識的載體，是企業價值創造的最核心推動力。他們用自己年輕的沖勁和激情為企業注入新的活力，帶來新的生機，給企業儲蓄了強大的發展后勁，現今已成為當今就業市場的主力軍。 進入21世紀，在經濟全球化、技術革新、組織結構變遷等外部環境不斷變化的趨勢下，員工的職業生涯發展和組織的職業生涯管理發生了巨大的變化，組織生存的外部環境變得復雜而難以預測，傳統長期的雇傭關系不復存在，組織結構呈現分散化和虛擬化，與傳統職業生涯相比，職業路徑的發展呈現出無邊界性和易變性的特征，在新的職業生涯發展的趨勢下，了解新生代員工職業生涯的發展特征，針對相關特征探索有效的開發策略，為新生代員工實施有效的管理，有利于職業生涯的長久發展。

1 職業生涯發展的變遷

傳統的職業生涯發展產生于穩定而有序的市場環境中，組織結構表現為縱向的科層結構，員工以對組織的忠誠換取長期的雇傭關系，在傳統的職業生涯管理中組織引導著對員工的培訓、開發和管理，而員工按照既定的職業發展路徑實現在組織內部的晉升和發展，工作的穩定性很高，組織通過員工實現的職業忠誠以兌現長期的雇傭承諾，員工對組織的職業牽連度很大［3］。

無邊界職業生涯指個體通過在不同的崗位、職務或專業領域實現遷移和流動，在不限于單一的雇傭范圍內實現就業，完成其職業生涯，與此同時，雇主和員工之間傳統的雇傭關系也將被打破，雇主不再向員工提出終生雇傭的承諾，契約關系由關系型轉換為交易型，由于組織內部傳統的垂直晉升大大減少，員工不得不跨越組織邊界尋找職業發展，組織間的職業流動愈發普遍。

易變性職業生涯由Hall等于2004年提出，為了更好地適應外部的動態環境，個體遵循個人的內心意愿和核心價值觀而做出對職業變化的選擇，這一概念強調員工個體在職業生涯的管理過程中的主導作用，在沒有組織引導和驅動的條件下，個體獨立地對自身的職業生涯進行規劃，主導著自己的職業生涯方向，基于個人的職業方向，心理成就感是個體追求的職業成功標準，而非傳統的物質收入和職位晉升，處于易變性職業生涯的雇員對自己的職業生涯管理負主要責任。與傳統職業生涯和無邊界職業生涯相比，易變性職業生涯更注重職業生涯自我管理的責任和驅動。

2 新生代知識型員工職業生涯發展的特征

2.1 職業流動頻繁

隨著職業生涯發展的變遷，組織與雇員之間傳統長期的關系契約被打破，契約關系呈現出交易型的特征，組織內部的環境也越來越多樣化、動態化和復雜化，面對這種組織氛圍，員工逐漸失去工作安全感，為了避免被動地解除與組織的關系，員工會主動地規劃和選擇未來的職業發展方向，更好地實現自我價值和心理成就感，因而員工主動引發的職業流動顯著增多。新生代知識型員工大多受過良好的高等教育，擁有較高的人力資本，自身在知識、技術和能力上的優勢為他們在不同的職業領域中實現流動提供了知識和能力上的儲備，這類員工會依據自己的職業興趣主動在不同的組織中、不同的崗位上實現流動。

2.2 管理職業生涯的主體發生變化

在職業生涯發展呈現無邊界和易變性的趨勢之下，職業生涯管理的主體發生了根本的變化，由傳統的組織職責逐漸轉變成個人的責任，員工由傳統的被動接受組織在職業發展中對其工作的安排，轉變為主動地承擔規劃和設計自身職業發展的責任，積極地選擇和識別對個體有價值的職業發展機會。當今的新生代知識型員工，擁有很強的獨立意識和自我決策能力，在工作價值觀和人生觀上也更為獨立自主，在職業選擇和發展中具備較好的自我認知和適應能力，更樂于進行自我管理和自我決策，在職業發展的路徑上，更多地按照個人的意愿和興趣選擇職業發展機會，為了更好地實現在社會和職場中的個人價值，他們會主動地承擔起管理自我職業生涯的責任。

2.3 對職業成功的界定發生變化

傳統的職業生涯發展中對于成功的界定更多地關注外部的衡量標準，如：薪資增長、職位晉升、社會認同等。然而，隨著職業生涯發展的變遷，對職業成功的界定也發生了變化，員工更多地關注內在的標準和要素，更多地在職業發展中追求心理層面的成就，個體通過感知到的成就感和幸福感界定自身職業生涯的成功與否。新生代知識型員工由于獨立自主的價值觀，對生活質量擁有更多的追求和期望，希望在工作之外探索更多個人的興趣和發展空間，從主觀認知上實現自我，因而，主觀上的職業成功成為員工在職業發展中追求的目標和發展的動力。

2.4 員工與組織的契約關系發生變化

隨著外部職場環境的動態性變化，員工的職業發展需要更多的靈活與彈性，以實現與環境的匹配。雇主與員工之間的雇傭關系從傳統的以員工忠誠換取的職業穩定和工作安全感，到動態多變的職業背景下，員工需要以不斷提升自身的就業能力換取的雇傭機會和職業安全，員工與組織間傳統的依附關系正在消失，基于短期相互利益交換的交易型契約逐漸替代了關系型契約關系，隨著個體更加偏好職業流動，組織也不再承諾為員工提供終生的雇傭，員工對組織的歸屬感和職業忠誠也逐漸消失。

2.5 職業開發的模式發生變化

傳統的職業生涯管理常常通過一系列短期的知識技能培訓，開發員工的職業能力，提升工作績效，實現員工對于組織的依附性，通過技能開發這種人力資本投資作為組織長期保留員工的一種手段。然而，新生代知識員工學習能力強，對于新知識、新技術有敏銳的洞察力，常常通過非正式的方式實現自我學習和自我提升，以實現自身就業能力的提升，在職業發展中不斷增強競爭力，同時也增強了職業流動的機遇。這一自我開發的模式包括自我指導、網絡學習、持續學習等，降低了傳統開發模式中員工對于組織的依賴性。

3 新生代知識型員工職業生涯的開發對策

3.1 樹立終身學習的理念，實現生涯的自我開發

在無邊界職業生涯和易變性職業生涯的發展趨勢下，新生代員工基于自身的流動意愿和就業能力在組織內部和外部的職業流動會愈加地頻繁。當崗位流動發生，新的工作內容的出現，員工面臨的組織氛圍、工作環境、上下級關系等工作要素都發生了根本性的變化時，員工需要重新認知環境，調整工作動機和工作態度，通過有效的學習渠道更新自己的知識技能體系，以適應新的工作內容的挑戰和要求，因而，處于這個職業發展情境之中的新生代員工需要具備終身學習的理念，將學習視作個體生存的一種責任和方式，主動地、持續地完善和提升與個體生存和職業發展相關的一系列學習要素，只有使終身學習的意識貫穿于自己職業生涯的始終，不斷基于新的挑戰和工作要求形成學習動機，主動選取有效的學習策略和學習資源，通過良好的學習渠道完善和更新知識和技能，才能在動態多變的職業發展變遷中始終保持自身的競爭優勢，始終掌握著管理自身職業生涯的主動權，實現對于職業生涯的自我管理和開發。

3.2 提升自我認知能力及適應能力

在職業成功標準發生變化的背景下，員工對于職業發展的自我認知和自我評價以及個體感受逐漸替代了傳統的晉升和薪酬成為對職業成就評價的指標，因而，客觀、準確的自我認知是實現職業生涯管理的關鍵所在，新生代員工應努力探究自身的職業興趣、性格特點、能力傾向以及工作價值觀等要素，基于對自身的了解有效構筑職業生涯的規劃和發展方向，有效地識別機遇，把握機會，根據個人優勢和專長選取匹配的工作崗位和組織類型。組織應積極地引導雇員使用各種信息來確定自己的職業和工作興趣、價值觀、個性和行為傾向，使用心理測試來進行自我評估，例如：通過職業測試幫助雇員了解自身對工作的價值偏好，基于對自身的評價和了解確認自己勝任的工作領域，由自我價值觀驅動，遵從內心的意愿實現對于職業機會的選擇。在動態多變的職業發展路徑中，為員工提供富有挑戰性的工作環境，對員工的未來職業發展提供預期和工作展望，提升員工在職業生涯發展進程中對于挑戰和難關的適應能力。

3.3 承擔職業管理的責任，設定長期和短期的職業規劃

在新的職業發展趨勢下，員工的遷移和流動性顯著增強，自我評價和自我認知在職業生涯發展中占據主體地位，雇主和雇員的契約關系轉變為交易型，以及雇傭雙方的依附性逐漸淡化，在這一系列職業特征的變遷下，組織和員工在職業生涯管理中的角色關系也發生了根本性的轉變，在職業發展過程中，員工需要直接面對新的工作機會和職業選擇，對個人的職業發展和規劃承擔了主體的責任，而不同的組織由于只是員工職業生涯進程中駐足的節點，只對員工短期的職業管理實現輔助的責任，因而，在新的發展趨勢下，員工整體的職業生涯已轉變為個人的自我管理，在新生代員工的群體中，自我職業生涯管理的意識日漸興起，這種理念告知員工要消除傳統概念下對于組織的依賴，在職業發展的過程中，從被動地聽從組織的安排和配置轉變為自己主動地規劃和設計。由于跨組織的流動性增強，員工需要在不同的職業階段根據自身的情況設定長期和短期的規劃，使個人短期內的計劃與長期的職業發展相互關聯，相互促進，相互助益，樹立理性和現實的工作觀，真正地實現對職業生涯的自我管理和規劃。

3.4 提升對職業變遷的心理認同，緩解職業焦慮

在新的職業生涯環境中，新生代員工跨越組織邊界的流動和崗位變遷日益增多，面對機遇的同時，員工的職業選擇也意味著更多的不確定性，職業機會的多變勢必增加職業轉換的預測難度和風險性，這一狀況必然影響增加員工的就業壓力，進而產生心理焦慮，員工還會因短期內對工作環境和工作內容的不適應而產生消極和自卑情緒，進而降低在工作中的自我效能，影響工作績效，對職業生涯的整體進展產生負面效應。為了更加積極地應對職業生涯中的變遷，新生代員工應進一步提升自我心理調試能力，將短期的困難看作新的挑戰，樹立對職業長期的信念，制定切實可行的工作計劃，加強執行力，通過工作成果提升成就感。與此同時，企業也應關注員工的心理感受，提供必要的情感支持和心理輔導，通過與員工有效的溝通，為員工提供必要的引導和開發，提升員工對新崗位的認同和依附性，通過情感支持提升員工的心理收益和回報，激發員工的工作動機，實現工作的滿足感，盡快地度過職場適應期。

參考文獻

［1］ 王中軍，等.無邊界職業生涯研究：二十年回顧與展望［J］.心理科學，2015，38（1）.

［2］ 董薇，等.職業生涯持續學習研究述評與展望［J］.外國經濟與管理，2016，38（1）.

［3］ 張明.知識經濟時代組織職業生涯管理新視角［J］.企業活力，2012（02）.

中圖分類號：F275.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（b）-179-02

基金項目：①天津市科技計劃項目（14ZLZLZF00059）。

作者簡介：張明（1978-），女，天津人，漢族，碩士，天津理工大學國際工商學院副教授，主要從事組織與人力資源管理方面的研究。