績效考核在企業人力資源管理中的應用

摘 要：績效考核是為了不斷提高企業的生產管理水平，降低在生產經營當中成本及事故的發生概率，保證公司持續向前發展。本文介紹了企業現有的考核制度普遍存在的問題，然后提出了相應的對策建議，以期為各大同行提供參考。

關鍵詞：績效考核；企業；人力資源；管理；應用

企業是國家稅收的主要來源，以生產銷售盈利為目的，是以要維持企業正常的運行發展，需要對企業內部的員工管理及生產運營制定有效的管理制度，而績效考是企業運用最為廣泛的管理制度，其能幫助企業篩選人才、促進公司內部正常運作、提高生產經營效率、研發創新產品等。所以，如何做好企業的績效考核制度，是企業人力資源管理者最主要的工作。

一、企業現有的考核制度普遍存在的主要問題

我國市場經濟的形成與發展時間不長，企業的績效考核制度還處在發展階段，雖然大部分企業制定了績效考核制度，并在管理上起到了一定的作用，但是績效考核管理制度的作用還未完全發揮出來。

1.考核管理流于紙上，考核指標體系不健全

績效考核制度是幫助企業人事部門更好地管理企業的有效工具。國內很多企業都制定了完善的績效考核管理制度，但許多企業（主要是中小型）在實際運行管理當中并沒有嚴格執行，把績效考核當成“走過場”。企業的考核目標包括了考勤、工作能力、業績提升及員工德行等方面。很多企業在制定考核制度時，對員工的能力、團隊為或個人為企業帶來的經濟貢獻沒有具體的量化。在競升考察時，考察者容易依據自己的主觀性對考核結果隨意評定，使考核工作缺乏嚴肅性和公正性。

2.考核評定認識局限，評定結果混亂

在對員工進行考核評定時，人事管理部門通常只選擇該員工的直屬上司，因覺得對于員工的工作能力及個人德行表現較為了解。但這樣的評定結果容易受到個人主觀情緒的左右，對考核員工的信息了解不夠全面，很難獲得可觀評定接結果。還有另一種情況：在對考察員工做評定時，人事部門選擇多人進行評定，但是并沒有明確各評定者的評定方向，導致在考察結果上出現分歧，從而只能選擇最高管理者的評定。一方面此員工的直屬上司對人事部門沒采用自己的評定結果不滿，影響了部門之間的和諧；另一方面最高管理者對員工的評價因所處角度不同，評定結果并不完全，但員工認為那是自己部門上司的意見，從而產生情緒，影響日常工作。

3.人事部門對部門工作認識不到位

企業的人力資源管理是需要整個公司所有部門進行配合才能完成，人事部門制定企業的績效考核制度，并讓制度在企業內部順利實行，起著引導的作用。對績效考核的落實工作是各個部門在操作。在企業的實際管理中，并沒有明確被考核者與評定者的分工，導致被考核員工對績效管理的內容、措施缺乏了解，在未接受認同績效評定結果時，對公司出具的懲罰“迷茫”，導致績效考核出現偏差。

4.對績效考核反饋問題不加以修正

考核實行一段時間后，人事部門對考核員工所反饋的結果不給予重視，針對做的不好的地方也不加以改正完善，沒有充分利用反饋結果，讓考核制度沒有在企業中充分發揮其真正作用。

二、對策建議

1.明確績效考核條例，落實績效考核工作

在制定企業績效考核時，人事部門需要對單位員工情況作基本的了解，根據企業大部分員工的實際情況出發，對員工的工作能力及職業素養，采用細化的考核標準，數據化的考核指標，將企業中常考核內容比如工作能力、德行、考勤、業績等，每項作進一步細分，分出四個或則更多指標，再對每個指標進行不同層次的考核。嚴格執行考核制度，讓考核制度與員工的日常工作掛鉤，確保考核工作能明確落實到位。

2.建立明確的考評關系

在制定績效考核時，建立一個合理明確的考評制度，明確部門內被考核員工與評定者的范圍，再制作不同評定方向的考核管理表，細化管理者的評定方向，避免在考核中出現多個相左意見，影響企業內部正常工作秩序。在考核評定表中加入個人的自評，即以管理者評定結果為主，員工自評為輔，雙向評估，保證考核中的公正性。

3.考核指標分版塊制定，呈現考核的階梯狀

人事部門在制定績效考核時，不僅要制定員工個人的績效考核，還需要對團隊為公司帶來的經濟效益進行考核評估。特別是對企業的市場銷售部門來說，為企業帶來經濟效益的并不單靠某個員工，部門的通力合作才能推進企業的發展。在績效評定時加入部門工作完成滿意度的考核。

4.施行績效考核辦法后，對反饋問題加以改正完善

在施行績效考核結束后，人事部向員工收取考核反饋表，這些反饋表上填寫員工對本次績效考核的意見建議及對自身需要改進的結果的匯合。人事部門應重視這種反饋結果，原因有二，其一是因為考核反饋結果反映了制度的優勢與不足之處，方便制度制定者對不合理的地方加以改正完善；其二，反饋表反映了員工在工作中的長短板塊，反饋結果讓管理者了解到員工自身的優勢、劣勢，適合什么樣的工作職位，在調用人才時，可以根據反饋的結果選擇合適的人選，避免出現決策錯誤。

三、結束語

績效考核作為管理評定企業的方法工具，若運用得力，企業的員工管理及人員調配將變得簡單，但運用不當，會給企業帶來損失，影響員工工作積極性。績效考核管理重點在于管理方面，而非處理，所以人事部門在進行考核標準制定時要分清重點，以免本末倒置。

參考文獻：

[1]趙代珍.淺談企業人力資源管理中的績效考核[J].經濟師，2013，02：247-248.

[2]逯澤春等.績效考核制度在企業人力資源管理中的應用問題研究[J].北方經濟，2011，06：89-90.

作者簡介：李思俊（1978.12- ），男，山東萊西人，萊西市機構編制委員會辦公室電子政務中心主任，研究方向：人力資源管理