淺談情理法在國企人力資源管理中的應用

吳秀

摘 要：隨著經濟的飛速發展，國企受到日益激烈的市場環境的影響。因此，為了適應改革發展的新需求，國企需在人力資源改革發展新模式的影響下，逐步落實情理法的管理模式，這是保障國企經濟效益發展的必由之路。文章主要介紹了情理法在人力資源管理中的具體應用要素，從管理形式出發，探究不同管理帶來的積極影響，通過運用高效的管理模式，帶動人力資源管理，讓國有企業的發展處于更加有利的地位。

關鍵詞：情理法 國企人力資源 管理應用 創新

中圖分類號：F271

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-251-02

如果從情理法的角度考慮的話，可以認識到在人力資源管理過程中要加大員工的人文情懷和人文關懷，同時完善人員的情感互動模式，達到管理的基本需求，即通過情理法的管理模式，然后結合以人為本的管理模式，在管理中尊重員工的個人價值。在國企管理過程中，資源管理是管理的重要組成部分，所以長久以來員工管理就被看成是以人為本管理的一部分。科學合理地使用人才、管理人才和培養人才，不僅有助于激發員工的創新能力，更能提升企業的經濟效益，但是值得注意的是，情理法管理理念不僅需要適應國企員工的基本利益，更要在實行中保障其應用的可靠性。

從另外一個角度來講，以人為本的管理模式讓國企管理趨向于人性化管理，將側重點集中在員工的精神世界上面，不再將管理看成冰冷的管理方式和管理手段，更不會一味強調數據管理中呈現出的數據部門的重要性。受到傳統人力資源管理模式的影響，工作人員為國企生產和活動的重要組成部分，所以在管理中，首先要考慮員工的心理狀況、感受和需求，在激發員工自身價值觀的同時，要注意帶動員工的生產積極性；其次要堅持以人為本的價值觀，協調好工作人員和管理者、管理者和管理者之間的關系，創設和諧的國企氛圍，進而完善國企的個性化管理模式，在員工的團隊意識得到增強的同時，員工的想法才會得到重視，這將有助于國企中人力資源管理的進一步提升。

一、“情”在國企人力資源管理中的具體應用

（一）制定資源計劃 完善任職標準

只有工作計劃落實到位，才能讓人力資源管理達到預期的效果。首先，在工作計劃中要落實以人為本的工作理念，在管理中做好人文關懷，這是調動國企員工積極工作狀態的必要前提，所以為了讓員工明確自己的工作情況，需先讓員工明晰自己的工作職責，這樣做的目的是避免出現問題以后各個部門之間相互推諉責任。另外，從國企戰略價值角度考慮的話，需要通過國企崗位承擔的角度去分析問題，由于以人為本的工作落實需要深入國企內部，從戰略角度進行組織和管理，由此就要明確每一個崗位所產生的戰略價值，這是充分利用人力資源，做到崗位戰略價值相匹配的基礎。在管理中，需要落實以人為本的管理理念，有效明確崗位的價值核心，讓員工明確崗位價值，進而激發員工的工作熱情。第二，通過合理運用認知資格標準并且加強模式的推廣，借助知識、學歷和技能等考核方式來做好員工合格狀況的鑒定，但是由于素質模式主要是通過員工的動機和能力等方面因素來深度考核員工是否優秀，同時優秀員工的選拔需要在結合以人為本理念的前提下開展，由此優秀的員工選拔方面需要結合以人為本的理念，在兩者互補的情況下，保障選拔的質量。

（二）優化人力資源配置

為創新國企人力資源管理模式，需要在推進國企科學化管理的前提下，做好規范化和流程化管理工作，關鍵的步驟即為加強人文關懷，并在此基礎上不斷優化人力資源的引進、配置和訓練工作。第一，要求人力資源管理工作要以科學發展觀為依托，提升國企的經濟效益，同時國企內部需要做好員工的精簡工作，同時要進行必要的崗位壓縮和優化工作，從而讓國有企業的工作效率得到顯著提升。而想要做到這一點，就要不斷引進高素質的人才，通過優化具體的資源結構，不斷推進國企的改革發展新需求。第二，在人力資源優化配置方面，要有針對性地在員工內部開展合理化培訓，結合群體培訓和單人培訓，將學習到的管理方式運用到具體的實踐中，以此提升員工的業務發展能力，并在培養員工精神文明世界方面做出突出貢獻，員工在親身經歷國企的人文化關懷的同時，也提升了幸福指數。

二、“理”在人力資源管理中的應用創新

“理”是人員的多項素質要求，單一的人才已然不能適應國企的進步與發展，所以多樣化綜合性人才是國企發展中的必要人才儲備基礎。

（一）管理思想的創新

知識管理主要是識別、獲取或者開發現有知識，知識管理體系涉及技術和行為兩個層面，知識管理的技術層面強調知識處理，通過運用管理信息系統和人工智能評定管理要素，整理知識源，讓知識在過程中不斷流動和傳遞。知識管理的組織行為層面主要涉及要素是組織內的人員行為和整體行為模式，還有組織間的關系等。但是隨著人力資本的知識產權問題的出現，國企存在著知識轉化障礙和競爭壁壘，另外，由于國企價值實現途徑缺失，需要讓知識管理從個體行為上解放出來，同時要深入考慮組織整體、組織過程和組織結果三種不同層面。

員工是知識管理的生產和持有者，所以個體的知識創新和儲備對國企可持續技術創新有極強的活力。從知識管理組織方面考慮的話，組織體在這里充當國企隱形知識和顯性知識的轉化主體，也是其應用的“工場”，培養組織認知能力和完善組織知識庫，對國企的整體技能和策略有積極意義。從知識管理組織結構上來講，組織間的知識同盟也是拓展國企知識主體的關鍵性因素，要求國企在網絡組織中不斷吸納知識能力，保持自己的核心競爭能力，進而讓國企的目標和價值更好地實現。正是因為國企知識的獨占性，讓國企知識資源有主體投資意識，并能從國企獨特競爭優勢中獲取新的利益回報，其中內部資源為了提升知識的共享性，讓他們從高收益的國企中獲取一定的經濟收益，如果國企的利益基數越大，那么內部人員獲取的利益將會越多。因而國企要借助知識管理提高企業內部活力，這是國企活力創新的新思路。

（二）管理戰略的創新

傳統的人力資源管理模式出現的形象多為“應急部門”，因而在國企拓展市場和業務的進程中，人力資源部門要充分挖掘人才資源，更要創新發展。當前的發展充滿很多不明確的定位，尤其在人才市場多變的情況下，傳統的“應急”管理模式會嚴重束縛國企的長期發展，因此在新的發展背景下，要通過人力資源戰略建立新型的組織形式，要求在確定國企的組織變化模式下，在開發人力資源管理實踐的過程中，為國企提供具有戰略實踐要求的技能性員工，因而將人力資源提升到戰略管理的高度。

（三）管理方式創新

在創新管理方式時，由于對員工和組織的重視程度不同，所以管理方式上主要分為剛性管理和柔性管理。在20世紀80年代初期，剛性管理是管理的主導，直到步入80年代后期，國企為了適應外部環境變化，日益凸顯出柔性管理的地位，并且柔性管理成為國企發展的必然趨勢。目前，知識是國企發展中最為核心的要素，但是知識的載體-人是國企發展的核心資源。為了讓國企發展更具持續性，因而管理過程中要轉變剛性管理模式，開展“以人為本”的業績績效激勵型柔性多元化管理。但是多元化管理不能否定剛性約束管理的作用和意義，而主要是在激勵人員管理的前提下，輔助制度約束型管理，在挖掘員工潛能的基礎上，讓組織運營更具規范性和正規化。

三、“法”制化視角下人力資源管理

人力資源管理中的法制化管理是不可逆轉的重要趨勢，由此在管理中將勞動關系融入到國企管理范疇內，具有跨時代的重要意義。

第一，國企人力資源管理需要從以人為本的理念出發，管理中做到認識人性，尊重人性，要將勞動關系的相關理念切實融合到國企的人力資源管理制度中，并通過有效的運行和發展，讓其對應現代人力資源管理制度，這是推進國有企業快速轉向現代化發展的重要議題，通過轉變過去的身份管理模式，將管理資歷看成是管理的重點內容，通過建立靈活和互動的用人管理制度，在健全績效考核的前提下，讓員工上下有序。另外，人力資源管理需適應國企的需要，為了更好地滿足人才的配置要求，應有效把控招聘工作，重視應聘人才的綜合素質。

第二，從法制層面考慮和諧勞動關系十分必要，在法制勞動關系內，由于用人單位與勞動者有著不同的利益主體，所以兩者很多內容上相互矛盾，各方為了維護自己的利益，就會在合同制定方面損害他人的利益，那么這種對立與矛盾的利益共同體，就要借助于勞動合同的方式保護用人單位的合法權益，并將集中點放到維護弱勢群體上面，讓國企和務工者雙方利益達到平衡，進而推進勞動關系的和諧和穩定，推進社會主義和諧社會的有序構建。

四、結語

人力資源管理在國企管理中處于優勢地位，由于現代管理在國企中占據重要的地位以及作用，因而在發展過程中要通過強化管理，來加強國企的競爭能力，打造國企的人才管理新模式，通過國企人力資源新管理理念推助，讓國企不僅具備資源開發的優勢，更能在現代管理機制的推進中，結合人文關懷和法制理念，做出適度地調整，用以提升人力資源的管理優勢，帶動國企經濟發展效益。

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（作者單位：中國石化天津石油分公司 天津 300100）

（責編：玉山）