獎勵性績效工資分配方案的實踐和思考

朱亞飛　高秀玲　汪蓓

摘 要：獎勵性績效工資的分配是績效工資改革中的關鍵點和創新點，制定合理的獎勵性績效工資分配方案，形成與時俱進、充滿活力的獎勵性績效工資分配機制，對充分發揮績效工資的激勵導向作用意義重大。文章以西部某醫學院校為例，從分析該校獎勵性績效工資分配的實踐情況入手，提出建議和思考，從而為醫學院校建立具有科學性和實用性的獎勵性績效工資分配辦法提供重要依據。

關鍵詞：獎勵性績效工資 分配 績效工資改革

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-214-03

醫學院校績效工資改革旨在建立按崗取酬、優勞優酬，切實發揮激勵導向作用的績效工資制度，以充分調動廣大職工工作積極性，促進教職員工爭先創優，進而培養出更加出類拔萃的醫學棟梁。在績效工資改革涉及的種種問題中，績效分配是較敏感的話題，事關每位職工的切身利益，績效分配方案的優劣在一定程度上關系到醫學院校績效工資改革的成敗。而對于事業單位的醫學院校來講，基礎性績效工資由財政統發，可調控部分為獎勵性績效工資，因此探索制定適宜的獎勵性績效工資分配辦法在醫學院校績效工資改革中至關重要。

一、醫學院校獎勵性績效工資分配現狀

2010年起，國務院規定事業單位實施績效工資改革，自此，全國醫學院校紛紛開始進行績效工資改革。以西部某醫學院校為例，該校自2011年實施績效工資改革，截至2015年年底，該校獎勵性績效工資的總量占績效工資總量達57%，這意味著在績效工資的改革中，獎勵性績效工資的分配占據著至關重要的地位。

為了解本校績效工資改革的整體情況，探索獎勵性績效工資有效分配辦法，我們通過實地考察、訪談、數據分析等形式對該校獎勵性績效工資分配辦法實踐情況進行了實地調研，結果如下：

1.地方對醫學院校績效管理的整體要求。2011年實行績效工資制度改革以來，工資構成分為崗位工資、薪級工資、績效工資和艱苦邊遠地區補貼四部分，績效工資中基礎性績效工資固定，由財政統發，獎勵性績效工資實施總量控制，調控線內獎勵性績效工資總量由財政撥付，調控線外獎勵性績效工資總量由醫學院校自籌，醫學院校可在總量內自主分配。

2.獎勵性績效工資的分配項目。分配項目決定教職員工獲得績效工資的方方面面，也是教職員工的業績貢獻情況在績效工資中的體現形式。該校的分配項目分為年功津貼、崗位津貼、業績津貼、特殊人才津貼、職務補助津貼、學生工作津貼、重要學術崗位津貼、通訊津貼、保健津貼、獎勵津貼等10項內容。從分配項目來看，當前高校的獎勵性績效分配項目充分考慮了教職員工的業績貢獻情況。但本獎勵性績效分配項目較細，在實際發放中計算比較繁瑣。

3.獎勵性績效工資的核算方式。通訊津貼和保健津貼按元核算，其他各項津貼采用分值核算，每分值的標準按當年經自治區核定的獎勵性績效工資的總量÷上年度全校人員獎勵性績效工資的總分值來確定。從核算方式上來看，前期的測算工作量較大，但后續的可調控性較強，可根據總量情況適時調整分值標準，不需重新調整分值。

4.獎勵性績效工資的各分配項目所占權重。在分配項目中，年功津貼、崗位津貼、業績津貼、通訊津貼、保健津貼統稱為基礎津貼，每人根據崗位工資職級獲得對應的報酬，特殊人才津貼、職務補助津貼、學生工作津貼、重要學術崗位津貼及獎勵津貼統稱為特殊津貼，具有對應業績貢獻的職工可享受。如圖1所示：在整個獎勵性績效工資分配額中，基礎津貼分配比例達67%（其中年功津貼占4%、崗位津貼占27%、業績津貼占26%、通訊津貼占5%、保健津貼占5%）；特殊津貼分配比例為33%（其中特殊人才津貼占9%、職務補助津貼占2%、學生工作津貼占1%、重要學術崗位津貼占1%，獎勵津貼占20%）。從分配項目所占權重來看，該院校在獎勵性績效工資的分配中，充分體現了按崗取酬，優勞優酬，向優秀人才傾斜。

5.各類人員獎勵性績效工資的分配情況。調查顯示：專業技術人員獎勵性績效工資水平相對較高，為2942元/月；管理人員人均獎勵性績效工資水平居中，為2089元/月；工勤人員人均獎勵性績效工資水平相對較低，為1616元/月。如圖2所示。

二、醫學院校獎勵性績效工資分配影響因素分析

1.政策性導向的影響。

（1）獎勵性績效工資發放總量受限。調查發現：醫學院校獎勵性績效工資發放總量須經主管人力資源的社會保障廳審批，調控線內獎勵性績效工資總量按基礎性績效除以7乘以3進行批復，費用由財政核撥；調控線外獎勵性績效工資總量在2011年申報總量的基礎上，按照上年度績效工資水平達到區直績效工資水平調控線情況批復增量（低于1.5倍按不高于上年度績效工資水平12%增長率審批增量，高于1.5倍低于2.5倍按不高于上年度績效工資水平5%增長率審批增量，高于2.5倍不審批增量），資金由單位自籌。調查結果表明：2011年至2015年五年間，區直事業單位績效工資水平調控線僅調整過兩次，2012年調增3500元左右，2015年調增3800元左右，且2015年以來調控線外獎勵性績效工資無增量。正是由于獎勵性績效工資發放總量受限，該校2011年以來獎勵性績效工資水平年人均增長不到1萬元。由此我們可以看出：獎勵性績效工資發放總量受限導致醫學院校可用于支配的獎勵性績效工資總量相對不足，已越來越無法滿足發放需求，更無法提高教職員工的獎勵性績效工資水平，而醫學院校教學和科研水平的提升，高層次人才的引進和穩定，以及加快發展面臨的一系列教學改革均需在獎勵性績效工資分配方面進行體現，以切實發揮績效工資的激勵作用。因此獎勵性績效工資發放總量受限問題，已成為影響醫學院校獎勵性績效工資分配的重要因素。

（2）事業單位工作人員基本工資標準的調整。2015年國務院出臺了《關于調整事業單位工作人員基本工資標準的實施方案》，將部分績效工資納入基本工資，相應提高基本工資的標準，減少績效工資的標準。要求各地按照實施方案規定，結合實際情況，制定本地區調整事業單位工作人員基本工資標準和將部分績效工資納入基本工資的具體辦法。調查顯示：2015年事業單位工作人員基本工資標準調整后，該院校年基礎性績效工資總量及獎勵性績效工資總量相應大幅度減少。在此形勢下學校在獎勵性績效工資分配方面面臨很大的困難，只能相應下調部分分配項目分值標準，這在一定程度影響了績效工資的激勵導向作用。

由此可見，國家和地方政策性導向是影響醫學院校獎勵性績效工資的分配的主要原因之一。

2.分配項目與各級各類人員獎勵性績效工資分配標準。通過調研發現：教職員工最為關注的是獎勵性績效工資分配項目及各級各類人員獎勵性績效工資分配標準。在分配項目上教職員工要求與自身貢獻相契合，在各級各類人員獎勵性績效工資分配標準方面希望具有科學性的評價標準。醫學院校在獎勵性績效工資分配中普遍堅持教學和科研工作并重，向教學、科研和學工隊伍傾斜。因此在分配過程中專業技術人員占主導地位，其次是管理人員，工勤人員位于分配底層。由于分配項目的設立及各級各類人員之間分配標準差沒有科學性的參照，院校在確定分配項目權重及制定分配標準時較難把握，這也成為醫學院校獎勵性績效工資分配過程中的難點之一。

三、醫學院校獎勵性績效工資分配辦法制定的相關建議

1.分配辦法制定的原則。獎勵性績效工資是績效工資改革中單位可以自主搞活的績效部分，醫學院校可在批復的獎勵性績效工資總量內，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎勵性績效工資的分配。在不違反國家和地方總體調控政策的前提下，充分發揮單位的主觀能動性，積極探索科學規范的分配機制，充分調動教職工工作積極性，有效推動學校各項工作的平穩快速發展。因此在制定獎勵性績效工資發放辦法過程中應堅持以下原則：一是堅持“三個有利于”原則，即有利于學校的內涵建設和發展；有利于調動廣大職工工作的積極性和創造性；有利于優秀人才脫穎而出。二是進一步強化崗位意識，以崗定人，按崗取酬，將崗位責任大小體現在分配標準中。三是堅持教學質量和科研工作并重，將工作質量和工作效果納入分配體系。四是實現向教學、科研和學工隊伍的傾斜。五是堅持“效率優先、兼顧公平”的原則，即要拉開分配差距，又不相差懸殊。

2.要積極引導教職工轉變兩個觀念。

（1）轉變績效工資是“漲工資”的觀念。實施績效工資不能簡單地理解為“漲工資”，而是通過更加科學、合理、公平的考核績效，充分地體現了多勞多得，優績優酬。要引導教職工正確對待考核和分配，明確獎勵性工資分配和考核是為了促進教職工的成長和學校的發展。

（2）分配辦法的制定對崗不對人。獎勵性績效工資發放辦法在制定的過程中，考慮到學校的整體發展，有些政策帶有一定的導向性，為的是學校的可持續發展。同時，人事制度在改革的過程中，要求事業單位要實現身份管理向崗位管理的轉變，要以崗定薪，以崗定責，優績優酬。因此分配辦法的制定是對崗不對人。

3.獎勵性績效工資分配項目需與業績貢獻相契合。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在績效工資中所占比例為50%以上。獎勵性績效分配項目相當于學校給教職員工設置的目標，在一定程度上引領教職員工的努力方向。從期望理論來看，教職員工會在他們相信其個人努力能導致成功績效的程度上受到激勵。因此，在設立分配項目時應考慮與教職員工的業績貢獻契合度，而且要具有適度的挑戰性，使教職員工可以通過自身努力來達成分配項目所對應的績效標準。

4.注重分配項目的權重設置及各級各類人員績差標準的設立。醫學院校獎勵性績效工資分配和其他各種外部獎賞手段一樣，是一把“雙刃劍”，它的作用可能是積極的也可能是消極的。真正確立多勞多得、優勞優酬的分配體制，要加強績效評估與獎勵性工資之間的聯系，科學設置分配項目權重及各級各類人員績差標準。分配項目權重應以教職員工達到的難易程度作參考，在廣泛調研，科學論證的基礎上進行設置，且需兼顧外部公平、內部公平和個人公平。各級各類人員績差標準一般較難把握，可以在參照財政統發工資中各級各類人員工資級差的基礎上，結合院校實際情況來設定。以切實保障績效優異的教職工得到相應的獎勵性工資，有效激發員工的工作熱情。

5.不斷完善分配辦法。績效工資改革是一個不斷探索的過程，醫學院校如何在當前政策下突破財政撥款和自籌經費制約的瓶頸，切實發揮其主觀能動性，改革創新獎勵性績效工資分配機制，最大限度地發揮績效工資的激勵導向作用，目前還缺乏政策性的依據。因此，在上述客觀條件尚未成熟的限制下，醫學院校應根據國家和地方政策性的變化，結合院校不同時期的發展需求，在實踐中不斷完善獎勵性績效工資分配辦法，逐步建立科學規范的獎勵性績效工資分配機制。

四、結語

獎勵性績效工資分配設計是醫學院校績效工資改革的重點，涉及教職工的根本利益。同時，作為工資構成的一部分，獎勵性績效工資也是醫學院校吸引、穩定優秀人才并激發人才潛能的重要手段，對于提高學校學術水平和綜合實力具有不可忽視的影響。對外部而言，能夠提高院校自身的競爭能力，吸引外部優秀人才；以院校內部而言有利于穩定教師隊伍，調動教師工作的積極性，促進教師隊伍的穩步持續發展。面對新時期高等教育的發展趨勢，醫學院校要圍繞學科發展、師資隊伍建設、大學院制改革，積極推進績效工資制度改革，合理定位本院校績效工資水平，認真分析職工需求、職工總體價值貢獻以及各類人員地位和作用，科學論證不同崗位之間、相同崗位不同職務級別之間的獎勵性績效工資差距、構成及各部分的比例，權衡獎勵性績效工資水平與教職工個人業績、組織績效的關系，制定科學規范的獎勵性績效工資分配辦法。以績效考核結果指導績效工資發放，以績效工資發放激勵人員績效考核，形成了績效考核—績效發放雙重激勵政策，促進醫學院校各項事業蓬勃發展，教學和科研水平不斷提升。

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（作者單位：寧夏醫科大學 寧夏銀川 750004）

[第一作者簡介：朱亞飛（1979—），女，經濟師，寧夏醫科大學人事處；研究方向：人力資源管理、績效工資改革]

（責編：若佳）