政府所有權(quán)、盈余管理與高管報(bào)酬激勵(lì)

北京城市學(xué)院　曹慧

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政府所有權(quán)、盈余管理與高管報(bào)酬激勵(lì)

北京城市學(xué)院曹慧

摘要：本文探討了在高管報(bào)酬激勵(lì)不足和激勵(lì)過(guò)度兩種不同情形下，政府所有權(quán)和盈余管理對(duì)高管報(bào)酬激勵(lì)的影響。研究表明：在高管報(bào)酬激勵(lì)不足時(shí)，政府所有權(quán)高的上市公司激勵(lì)不足的現(xiàn)象更嚴(yán)重；在高管報(bào)酬激勵(lì)過(guò)度時(shí)，政府所有權(quán)低的上市公司過(guò)度激勵(lì)的現(xiàn)象更嚴(yán)重。此外，在報(bào)酬激勵(lì)不足時(shí)，高管會(huì)通過(guò)盈余管理增加自身報(bào)酬。當(dāng)總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)時(shí)，高管權(quán)力膨脹導(dǎo)致其運(yùn)用權(quán)力提高自身報(bào)酬，使激勵(lì)不足的現(xiàn)象減輕，激勵(lì)過(guò)度的現(xiàn)象加重。

關(guān)鍵詞：政府所有權(quán)盈余管理高管報(bào)酬激勵(lì)不足激勵(lì)過(guò)度

一、引言

近年來(lái)，上市公司高管報(bào)酬持續(xù)走高，引發(fā)了各界爭(zhēng)議和不滿(mǎn)。為了防止國(guó)企高管報(bào)酬過(guò)高，《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》等限薪政策相繼出臺(tái)并實(shí)施，高管報(bào)酬的公平性、合理性問(wèn)題再次成為公眾的關(guān)注熱點(diǎn)。代理理論認(rèn)為，合理的報(bào)酬契約需將高管報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，使高管在追求自己利益的同時(shí)能夠最大程度地實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化。但是，國(guó)內(nèi)外許多經(jīng)驗(yàn)研究卻發(fā)現(xiàn)，高管報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性較低，在企業(yè)績(jī)效下降時(shí)，還會(huì)出現(xiàn)高管報(bào)酬增加的現(xiàn)象，即高管處于"旱澇保收"的有利地位，高管報(bào)酬激勵(lì)被扭曲。目前，我國(guó)上市公司普遍存在著高管報(bào)酬激勵(lì)不足和激勵(lì)過(guò)度的現(xiàn)象，激勵(lì)不足與激勵(lì)過(guò)度的報(bào)酬契約都是無(wú)效的契約，不能對(duì)高管起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。本文將以現(xiàn)有文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，從政府所有權(quán)和盈余管理兩個(gè)角度實(shí)證研究高管報(bào)酬激勵(lì)問(wèn)題，以期對(duì)我國(guó)上市公司高管報(bào)酬激勵(lì)扭曲的原因提供一定的解釋。

二、理論分析與研究假設(shè)

在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)體制改革深化時(shí)期，政府仍然扮演多重角色，既行使社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理職能，也行使國(guó)有資產(chǎn)所有者職能；既實(shí)施行業(yè)管制、區(qū)域管制、價(jià)格管制等經(jīng)濟(jì)干預(yù)，也實(shí)施對(duì)國(guó)企高管的報(bào)酬管制。一方面，政府可以通過(guò)對(duì)企業(yè)的所有權(quán)直接參與高管報(bào)酬契約的制定，采用任命公司董事的方式影響董事會(huì)決策，實(shí)現(xiàn)對(duì)高管報(bào)酬契約的管制。另一方面，政府也可以通過(guò)制定相關(guān)政策來(lái)影響其控制的企業(yè)，如2009年國(guó)資委等六部門(mén)下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人報(bào)酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，2014年中央審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》等。為了避免高管報(bào)酬過(guò)高產(chǎn)生不良的社會(huì)影響，在政府的管制下，政府所有權(quán)高的上市公司其高管報(bào)酬水平不會(huì)太高，激勵(lì)過(guò)度的現(xiàn)象將弱于政府所有權(quán)低的上市公司。但是，政府所有權(quán)高的上市公司其高管可能存在其他形式的隱性激勵(lì)，如政治晉升、在職消費(fèi)、高福利等，各種隱性激勵(lì)會(huì)彌補(bǔ)顯性報(bào)酬激勵(lì)的不足。所以，即使報(bào)酬激勵(lì)不足較為嚴(yán)重，政府所有權(quán)高的上市公司其高管也能接受。由此提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1A：對(duì)于激勵(lì)不足的樣本，政府所有權(quán)與高管的負(fù)向額外報(bào)酬呈正相關(guān)關(guān)系，即政府所有權(quán)越高，高管報(bào)酬激勵(lì)不足的現(xiàn)象越嚴(yán)重

假設(shè)1B：對(duì)于激勵(lì)過(guò)度的樣本，政府所有權(quán)與高管的正向額外報(bào)酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即政府所有權(quán)越低，高管報(bào)酬激勵(lì)過(guò)度的現(xiàn)象越嚴(yán)重

盈余管理是公司管理層為了獲取私利而有目的地干預(yù)公司對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)告過(guò)程的信息披露管理。在諸多盈余管理的動(dòng)機(jī)中，提高高管報(bào)酬水平是盈余管理的基本動(dòng)機(jī)之一。現(xiàn)代企業(yè)普遍采用將高管報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤的報(bào)酬政策，而企業(yè)績(jī)效的衡量多以會(huì)計(jì)指標(biāo)為基礎(chǔ)，會(huì)計(jì)處理方式的多樣性為高管通過(guò)會(huì)計(jì)政策變更操控企業(yè)績(jī)效提供了條件。在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，高管為了追求自身利益的最大化，有能力有意愿通過(guò)各種盈余管理手段粉飾財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)而獲取高額報(bào)酬。因此可以預(yù)見(jiàn)，當(dāng)高管報(bào)酬激勵(lì)不足時(shí)，高管有可能操縱盈余管理，增加自身報(bào)酬，使負(fù)向額外報(bào)酬減少，減輕激勵(lì)不足；但是當(dāng)高管報(bào)酬激勵(lì)過(guò)度時(shí)，自利的高管仍有可能操縱盈余管理，繼續(xù)增加自身報(bào)酬，使正向額外報(bào)酬增加，加重過(guò)度激勵(lì)。由此提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)2A：對(duì)于激勵(lì)不足的樣本，盈余管理與高管的負(fù)向額外報(bào)酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即盈余管理會(huì)減輕高管報(bào)酬的激勵(lì)不足

假設(shè)2B：對(duì)于激勵(lì)過(guò)度的樣本，盈余管理與高管的正向額外報(bào)酬呈正相關(guān)關(guān)系，即盈余管理會(huì)加重高管報(bào)酬的過(guò)度激勵(lì)

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源本文選擇2014年滬深兩市A股上市公司作為初始樣本，并做如下調(diào)整：第一，剔除ST、*ST類(lèi)公司；第二，剔除保險(xiǎn)、銀行、證券等金融類(lèi)公司；第三，剔除數(shù)據(jù)缺省及不合理的公司。經(jīng)過(guò)篩選，最終取得有效樣本1093個(gè)。數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)以及中國(guó)證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站公布的上市公司年報(bào)，并采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。

（二）變量定義

（1）高管報(bào)酬模型的變量定義。大量研究已證實(shí)，影響高管的報(bào)酬的主要因素包括：高管的人力資本價(jià)值，雇傭企業(yè)的企業(yè)績(jī)效及其他企業(yè)特征等。因此本文在建立高管報(bào)酬模型時(shí)，用CEO的教育背景、任職期限和年齡來(lái)衡量高管的人力資本價(jià)值，用企業(yè)績(jī)效、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的成長(zhǎng)性來(lái)描述企業(yè)特征。表1是高管報(bào)酬模型的變量定義。

表1　高管報(bào)酬模型的變量定義

（2）研究模型的變量定義。關(guān)于盈余管理的計(jì)算，本文借鑒于富生等（2013）的方法，將超額應(yīng)計(jì)利潤(rùn)作為衡量盈余管理（EM）的指標(biāo)。通過(guò)以下模型計(jì)算出來(lái)的殘差εit即為超額應(yīng)計(jì)利潤(rùn)。

上式中的TAit是凈利潤(rùn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量之差，代表i公司第t年的應(yīng)計(jì)利潤(rùn)總額。Ait-1是i公司第t-1年末的總資產(chǎn)。ΔREVit是i公司第t年和第t-1年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入之差。ΔRECit是i公司第t年和第t-1年應(yīng)收賬款之差；PPEit是i公司第t年的固定資產(chǎn)原值。IAit是i公司第t年的無(wú)形資產(chǎn)和其他長(zhǎng)期資產(chǎn)之和。借鑒前人的研究方法，本文在研究模型中還增加了總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)、內(nèi)部董事比例、股權(quán)分散度以及行業(yè)啞變量作為控制變量。表2是研究模型的變量定義。

表2　研究模型的變量定義

（三）模型構(gòu)建

（1）高管報(bào)酬模型的模型構(gòu)建。模型（2）是本文構(gòu)建的高管報(bào)酬模型。對(duì)該模型進(jìn)行回歸，計(jì)算出的殘差ε1即為高管的額外報(bào)酬（AD）。ε1為負(fù)值，說(shuō)明高管取得負(fù)向額外報(bào)酬，處于激勵(lì)不足狀態(tài)；ε1為正值，說(shuō)明高管取得正向額外報(bào)酬，處于激勵(lì)過(guò)度狀態(tài)。

Ln（COMPt）=α0+α1EDU+α2TERMt+α3AGEt+α4ROAt+α5ROAt-1+α6Ln（SCALEt）+α7GROWt+ε1（2）

（2）研究模型的模型構(gòu)建。模型（3）是本文根據(jù)理論假設(shè)構(gòu)建的研究模型。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

（1）高管報(bào)酬模型的描述性統(tǒng)計(jì)。表3報(bào)告了模型（2）中變量的描述性統(tǒng)計(jì)量。從表3可以看出，高管報(bào)酬的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別是675667.14元和664711.62元，說(shuō)明樣本公司間高管報(bào)酬的差異很大，上市公司出現(xiàn)高管報(bào)酬激勵(lì)不足和激勵(lì)過(guò)度兩種現(xiàn)象的可能性較大。在人力資本價(jià)值方面，樣本中具有本科及以上學(xué)歷的高管約占88.4%，即近九成的高管具有高學(xué)歷。高管的平均任期超過(guò)5年，高管的平均年齡約49歲。在企業(yè)特征方面，2014年和2013年的總資產(chǎn)收益率變化不大。企業(yè)成長(zhǎng)性的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別是0.062和0.411，說(shuō)明樣本公司的成長(zhǎng)性差別較大。

表3　模型（2）的描述性統(tǒng)計(jì)

（2）研究模型的描述性統(tǒng)計(jì)。表4報(bào)告模型（3）的描述性統(tǒng)計(jì)量。從表4可以看出，高管額外報(bào)酬的平均值為0，這說(shuō)明回歸模型符合零均值假定。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，額外報(bào)酬為負(fù)的公司即激勵(lì)不足的上市公司有516家，額外報(bào)酬為正的公司即激勵(lì)過(guò)度的上市公司有523家。國(guó)有股比例的平均值是19.2%，標(biāo)準(zhǔn)差是14.4%，最大值是85.3%，最小值是0，可見(jiàn)樣本公司間國(guó)有股比例的差異較大。盈余管理的平均值是0，標(biāo)準(zhǔn)差是0.135，最大值是0.413，最小值是-0.316，說(shuō)明樣本公司間盈余管理程度的差異較大。最后，總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)的上市公司約占13.5%。股權(quán)分散的上市公司約占21.5%。由內(nèi)部董事的比例平均值和標(biāo)準(zhǔn)差可知，樣本公司間內(nèi)部董事比例的差異較小。

表4　模型（3）的描述性統(tǒng)計(jì)

（二）回歸分析

（1）高管報(bào)酬模型的回歸分析。對(duì)模型（2）中的變量進(jìn)行簡(jiǎn)單相關(guān)分析后發(fā)現(xiàn)，因變量與自變量均在1%的水平上顯著正相關(guān)，但自變量之間的相關(guān)性較弱，說(shuō)明因變量與自變量進(jìn)行多元線(xiàn)性回歸時(shí)，多重共線(xiàn)性的影響較小，報(bào)表略。表5報(bào)告了模型（2）的回歸結(jié)果。從表5可以看出，所有自變量對(duì)因變量的影響在統(tǒng)計(jì)上都是顯著的，且在1%和5%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明可以采用模型（1）估計(jì)高管的額外報(bào)酬。

表5　模型（2）的回歸結(jié)果

（2）研究模型的回歸分析。同樣地，對(duì)模型（3）中的變量進(jìn)行簡(jiǎn)單相關(guān)分析后發(fā)現(xiàn)，因變量與自變量顯著相關(guān)，但自變量之間的相關(guān)性較弱，說(shuō)明因變量與自變量進(jìn)行多元線(xiàn)性回歸時(shí)，多重共線(xiàn)性的影響較小，報(bào)表略。表6是模型（3）根據(jù)激勵(lì)不足和激勵(lì)過(guò)度兩個(gè)樣本分別進(jìn)行回歸后的結(jié)果。從表6可以看出：首先，在激勵(lì)不足的樣本中，政府所有權(quán)與負(fù)向額外報(bào)酬在10%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明政府所有權(quán)越高，負(fù)向額外報(bào)酬越高，高管報(bào)酬激勵(lì)不足的現(xiàn)象越嚴(yán)重，假設(shè)1A成立。在激勵(lì)過(guò)度的樣本中，政府所有權(quán)與正向額外報(bào)酬在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明政府所有權(quán)越低，正向額外報(bào)酬越高，高管報(bào)酬激勵(lì)過(guò)度的現(xiàn)象越嚴(yán)重，假設(shè)1B成立。其次，在激勵(lì)不足的樣本中，盈余管理與負(fù)向額外報(bào)酬在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明盈余管理程度越高，負(fù)向額外報(bào)酬越低，假設(shè)2A成立。這意味著在報(bào)酬激勵(lì)不足時(shí)，高管會(huì)通過(guò)盈余管理來(lái)提高報(bào)酬水平，以減輕報(bào)酬激勵(lì)不足的現(xiàn)象。在激勵(lì)過(guò)度的樣本中，盈余管理雖然與正向額外報(bào)酬呈正相關(guān)關(guān)系，但在統(tǒng)計(jì)上不顯著，這說(shuō)明在高管被過(guò)度激勵(lì)后，并沒(méi)有操作盈余管理進(jìn)一步提高報(bào)酬水平，假設(shè)1B不成立。這可能是因?yàn)橥ㄟ^(guò)盈余管理實(shí)現(xiàn)報(bào)酬增加本身就是一種風(fēng)險(xiǎn)和成本較高的方式，因?yàn)檫\(yùn)用會(huì)計(jì)處理方式來(lái)調(diào)節(jié)賬面利潤(rùn)，容易被審計(jì)師或監(jiān)管部門(mén)發(fā)現(xiàn)而導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。因此，在已經(jīng)獲得超額報(bào)酬時(shí)，理性的高管不愿再承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)去進(jìn)行盈余管理。最后，從表6中還發(fā)現(xiàn)，不管是在激勵(lì)不足還是激勵(lì)過(guò)度的樣本中，總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)與額外報(bào)酬在均1%的水平上顯著相關(guān)，這說(shuō)明總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)時(shí)負(fù)向額外報(bào)酬減少，正向額外報(bào)酬增加。可見(jiàn)總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)會(huì)引起高管權(quán)力膨脹，促使其運(yùn)用權(quán)力提高自身報(bào)酬，最終導(dǎo)致激勵(lì)不足減輕，過(guò)度激勵(lì)加重。另外，在激勵(lì)不足時(shí)，降低內(nèi)部董事比例，能減輕激勵(lì)不足；在激勵(lì)過(guò)度時(shí)，股權(quán)越分散的公司過(guò)度激勵(lì)更嚴(yán)重。

五、結(jié)論

本文選擇我國(guó)2014年滬深兩市A股上市公司為樣本，探討了政府所有權(quán)和盈余管理對(duì)高管報(bào)酬在激勵(lì)不足和激勵(lì)過(guò)度兩種不同情形下的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，政府所有權(quán)與高管的負(fù)向額外報(bào)酬呈正相關(guān)關(guān)系，即政府所有權(quán)越高，高管報(bào)酬激勵(lì)不足的現(xiàn)象越嚴(yán)重；政府所有權(quán)與高管的正向額外報(bào)酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即政府所有權(quán)越低，高管報(bào)酬激勵(lì)過(guò)度的現(xiàn)象越嚴(yán)重。這說(shuō)明由于政府對(duì)高管報(bào)酬契約的管制，使得在政府控制的企業(yè)中，更容易出現(xiàn)激勵(lì)不足的現(xiàn)象；而在非政府控制的企業(yè)中，更容易出現(xiàn)激勵(lì)過(guò)度的現(xiàn)象。第二，盈余管理與負(fù)向額外報(bào)酬顯著負(fù)相關(guān)，但與正向額外報(bào)酬的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計(jì)上不顯著，這說(shuō)明在高管報(bào)酬激勵(lì)不足時(shí)，高管愿意承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)通過(guò)盈余管理來(lái)提高自身報(bào)酬，減輕激勵(lì)不足的現(xiàn)象；但在高管報(bào)酬激勵(lì)過(guò)度時(shí)，理性的高管不會(huì)采用盈余管理這一風(fēng)險(xiǎn)較高的方式來(lái)提高自身報(bào)酬。第三，總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)與負(fù)向額外報(bào)酬負(fù)相關(guān)，與正向額外報(bào)酬正相關(guān)，說(shuō)明總經(jīng)理兼任董事長(zhǎng)會(huì)引起高管權(quán)力膨脹，促使其運(yùn)用權(quán)力提高自身報(bào)酬，最終導(dǎo)致激勵(lì)不足減輕，過(guò)度激勵(lì)加重。這反映出管理層權(quán)力越大，高管報(bào)酬水平越高。本文的研究結(jié)果說(shuō)明，在政府的管制和干預(yù)下，高管報(bào)酬沒(méi)有出現(xiàn)嚴(yán)重的激勵(lì)過(guò)度的現(xiàn)象，六部門(mén)發(fā)布的"限薪令"等相關(guān)政策起到了一定的效果，但是還需要進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)的高管激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)隱性激勵(lì)向顯性激勵(lì)轉(zhuǎn)化，以改善高管報(bào)酬激勵(lì)不足的現(xiàn)象；另外，本文還證實(shí)了上市公司高管會(huì)通過(guò)盈余管理提高報(bào)酬水平，改善激勵(lì)不足；也會(huì)利用管理層權(quán)力提高報(bào)酬水平，減輕激勵(lì)不足，加重過(guò)度激勵(lì)，因此建立有效的高管激勵(lì)和監(jiān)督約束機(jī)制極為迫切。

表6　模型（3）的回歸結(jié)果

參考文獻(xiàn)：

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［3］曹慧：《市場(chǎng)化水平、管理層權(quán)力與高管薪酬激勵(lì)》，《科技管理研究》2014年第15期。

［4］黃輝、張博、許宏：《管理層權(quán)力、國(guó)有控股與高管報(bào)酬激勵(lì)》，《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題》2013年第1期。

［5］曹慧：《行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、股權(quán)性質(zhì)與高管薪酬激勵(lì)》，《生產(chǎn)力研究》2014年第3期。

（編輯彭文喜）