中小企業人力資源招聘現存問題及對策探究

李 莉

（廈門百城建設投資有限公司，福建 廈門 361000）

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中小企業人力資源招聘現存問題及對策探究

李 莉

（廈門百城建設投資有限公司，福建 廈門 361000）

［摘 要］伴隨著中國經濟的發展，我國的中小企業正在逐漸成為經濟結構中重要的組成部分。但是，一些中小企業在人員的調度與管理上，尤其是在人員的招聘上，經常出現這樣或者那樣的問題，從根本性上制約了中小企業的發展。本文主要針對中小企業在人員招聘上出現的問題，提出了相應的建議。

［關鍵詞］中小企業；人力資源；招聘

1　人才對于企業發展的重要性

1.1人才與人力資源的區別

一般來說，具有正常的思維能力或者勞動能力的人都稱為人力資源。人力資源的定義中，可以將人體的技能、學識、行動能力、身體素質等看作是一種具有靈活性質的資源。這種資源需要正常地參與企業的生產活動，并且可以為企業創造價值。

與人力資源不同的是，人才往往掌握了一定的專業技能，并且可以駕輕就熟地進行企業的生產活動，進行創造性的活動，對社會做出貢獻。人才在企業中具有重要的價值，其往往技能熟練，素質高。對于企業發展來說，人才與人力資源都具有重要的價值。

1.2人才對于企業發展的重要意義

當前，我國處于激烈的市場競爭當中，企業之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭。目前，我國小企業在市場競爭及人才需求的競爭當中，由于自身的規模、發展、環境、體制上的種種問題，相對于比較大的企業來說，一直處在較為弱勢的地位。企業的競爭從來都是人才的競爭，沒有人才的企業其發展也是寸步難行。因此，對于中小企業來說，如何吸引和留住人才就顯得尤為重要。

2　中小企業在招聘中存在的問題

2.1企業人才機制不完善

首先，中小企業在聘用人才時，往往十分隨意，加之，中小企業沒有采用戰略性的發展眼光看待問題，所以對于未來的發展規劃是欠缺的。其次，人力資源的管理及培訓等機制也是與企業未來的發展相脫節，不能夠根據企業自身的發展來選用人才。再次，中小企業的培訓機制不完善，對于人才的培訓往往也是三天打魚，兩天曬網，這樣人才的素質得不到有效提升。最后，缺乏清晰的人才選用標準，使企業很難招聘到真正合適的人才。

2.2用人觀念不正確

中小企業在進行招聘時往往存在著“唯學歷至上”或者“經驗至上”的錯誤觀念，這樣就導致了許多企業在招聘時無論什么職業只要高學歷，進而造成了人才資源的浪費。還有的企業在招聘的過程中過多地重視應聘者的證書、成績等，而不考慮應聘者的實際表現和隱藏的價值潛力，這樣毫無疑問會錯過許多的人才還會產生人才在任職之后發現自己所從事的只是低技能的工作，進而會產生一種懷才不遇的感覺，產生跳槽的心理。這樣情況下，人員的流動性加大，導致了企業的成本流失，給企業帶來損失。

2.3面試官素質低下影響招聘的效果

很多人都有這樣的體會，對于一個企業的最初了解往往是通過面試官得到的。如果遇到一個素質較高的面試官，求職者往往會將面試官的形象與企業的形象聯系到一起，認為在這樣的企業有發展空間，進而對工作會產生渴望心理。因此，招聘者的素質問題就顯得尤為重要，素質低的招聘者只會損害企業的形象，使應聘人員喪失信心，這樣就造成了潛在人員的流失。

2.4篩選方法與實際情況相脫節

面試者自身的修養水平和知識程度決定了企業面試的效果，有很多時候，缺乏經驗的面試官會根據應聘者的表現作出出入較大的評價，這樣就會產生新的員工不能夠勝任新的工作，或者老員工跳槽的情況。當前，我國大部分企業的檢測標準并不是非?？茖W合理，檢測的結果也只能作為參考，但一些企業完全按照標準招聘，其結果就是人力資源的招聘結果不夠科學、合理，給企業的人才招聘造成了相當大的困擾。

3　解決中小企業人力資源招聘問題的對策

3.1完善人力資源招聘機制

首先，企業需要做的就是建立科學合理的人力資源招聘制度，重視人力資源的管理，全方面地考慮問題，找到最適合員工。除此之外，企業需要將人力資源工作與企業的文化、企業的戰略發展目標相結合，建立完整、便捷的人力資源檔案庫，通過電子信息化的平臺來進行管理，建立完善的檔案管理機制，根據人才性格標準來進行相應的測定工作，根據結果選用人才。定期做好部門之間的溝通以及協調工作，掌握各部門的發展規劃，按照各部門的標準以及數量等完成招聘工作。

3.2任用素質高的面試官

招聘人員的素質高才可以保證招到的員工素質過硬。在選擇面試官時，應該把個人修養、個性特征、年齡層次等因素綜合起來加以考慮，保證最后可以形成一個知識水平互補、性格搭配合理的理想分布狀態。此外，還需要改進篩選方式，不要局限于證書、資歷等，還要綜合考慮員工的工作能力、人際交往、思想道德等，綜合所有的因素來招聘人才。

3.3科學、合理地組織和策劃招聘工作

3.3.1成立招聘小組

要滿足企業相關部門的需要，僅僅依靠人力資源部門是不行的，這就需要其他部門的相關工作人員共同組織成立人力資源招聘小組，大家各司其職，協同合作，做好招聘工作。

3.3.2做好充分的招聘準備

企業在制訂了科學合理的計劃之后，應該計算出所需要的人員類別，并且根據實際的情況，制訂人力資源的需求計劃等，從而有針對性地進行人力資源招聘。另外，還要提前策劃好招聘的渠道、方式等，必要時印發相應的招聘細則，對一些重要的事項進行說明。

主要參考文獻

［1］余秀江，盧浩鋒，陳惠姮，等.中小企業人力資源外包決策的實證分析［J］.商，2014（2）.

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.054

［中圖分類號］F272.92

［文獻標識碼］A

［文章編號］1673-0194（2016）12-0083-01

［收稿日期］2016-05-20