國(guó)有企業(yè)管理人員心理資本對(duì)工作績(jī)效影響分析

【摘要】文章主要探討國(guó)有企業(yè)管理人員心理資本對(duì)工作績(jī)效的影響，通過分析企業(yè)管理人員心理資本，建立相應(yīng)的工作績(jī)效關(guān)系模型。

【關(guān)鍵詞】心理資本；工作績(jī)效；管理人員；結(jié)構(gòu)方程模型

國(guó)有企業(yè)管理人員心理資本與工作績(jī)效存在緊密聯(lián)系，通過結(jié)構(gòu)方程模型建立，我們能夠發(fā)現(xiàn)管理人員心理資本越大，工作績(jī)效就越好，管理人員心理資本與工作績(jī)效存在正性激勵(lì)作用。

一、理論背景和模型構(gòu)建

（一）假設(shè)開發(fā)

目前關(guān)于心理資本及工作績(jī)效關(guān)系研究，大多來自國(guó)外研究機(jī)構(gòu)的調(diào)查研究。Luthans是研究心理資本及工作績(jī)效關(guān)系的專家，他在中國(guó)調(diào)查走訪近500名企業(yè)員工，從中研究心理資本與工作績(jī)效間的聯(lián)系。研究結(jié)果表明：企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)積極正面的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，能使員工產(chǎn)生樂觀、積極、堅(jiān)持與勇敢的心理資本，心理資本與工作績(jī)效間存在著緊密的促進(jìn)關(guān)系。Luthans的研究還發(fā)現(xiàn)：組織領(lǐng)導(dǎo)者的希望水平和他們所在部門的盈利能力、員工的留職率和滿意度之間存在著正向的相關(guān)關(guān)系。通過對(duì)企業(yè)銷售代表的研究發(fā)現(xiàn)：具有樂觀心理資本的銷售代表與樂觀維度低的銷售代表相比，能夠售出更多的企業(yè)訂單，為企業(yè)帶來的收益也更大。樂觀維度高的銷售代表能夠更容易留在所在公司進(jìn)行工作，也更容易接受新事物、新觀念，更能夠在復(fù)雜的市場(chǎng)轉(zhuǎn)變中抓住機(jī)遇，完成企業(yè)分配的任務(wù)。

相比于國(guó)外，國(guó)內(nèi)關(guān)于心理資本及工作績(jī)效關(guān)系研究也進(jìn)入黃金階段，各種研究論著紛紛涌現(xiàn)。其中知名學(xué)者仲理峰采訪5家國(guó)有企業(yè)的近200名領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)底層員工，得出以下研究成果：積極樂觀、堅(jiān)韌、勇敢的心理狀態(tài)更能夠承受大的壓力，也能在自身的工作績(jī)效、企業(yè)競(jìng)賽與組織活動(dòng)中取得優(yōu)異成績(jī)，它們之間存在正性激勵(lì)作用。知名學(xué)者楊淑艷通過研究國(guó)有企業(yè)的150名員工心理資本情況，得出以下結(jié)論：不同維度員工的心理資本，決定著員工的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，也就是說員工的心理資本維度越大，所產(chǎn)生的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效越多；而自我效能、希望、樂觀等心理資本維度，對(duì)關(guān)系績(jī)效的增長(zhǎng)具有決定性作用，韌性不能左右員工的關(guān)系績(jī)效水平。以上研究表明，員工的心理資本維度越大，所產(chǎn)生的工作績(jī)效也就越多，兩者存在積極影響。

（二）變量操作性定義

1.管理人員的心理資本。國(guó)有企業(yè)管理人員的心理資本指的是企業(yè)管理人員在工作過程中表現(xiàn)出積極樂觀的心理狀態(tài)，主要有以下方面：（1）自我效能。自我效能簡(jiǎn)潔來說也就是員工主體能夠主動(dòng)調(diào)動(dòng)身邊資源，完成企業(yè)交付任務(wù)的能力，這種能力對(duì)企業(yè)任務(wù)順利完成起著重要作用；（2）希望。希望指的是企業(yè)員工深入問題內(nèi)部，分析其結(jié)構(gòu)原理與深層原因，所產(chǎn)生美妙的心理體驗(yàn)與情感共鳴，這種體驗(yàn)是基于成功基礎(chǔ)上完成的；（3）樂觀。樂觀指的是企業(yè)員工在解決問題過程中，將那些對(duì)解決問題有幫助條件的出現(xiàn)歸因于自我長(zhǎng)久的鉆研與努力，將那些對(duì)解決問題沒有幫助的條件，歸因于外部干擾與事物產(chǎn)生情景的錯(cuò)亂；（4）韌性借鑒。心理資本及工作績(jī)效關(guān)系專家Luthans提出韌性借鑒，他認(rèn)為韌性借鑒不僅存在于艱難的環(huán)境中，更存在于那些具有極度挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目中，這些工作能夠激發(fā)具有韌性借鑒能力的企業(yè)員工，使他們內(nèi)心迸發(fā)出高度的意志力與超越自我的創(chuàng)造性。

2.管理人員的工作績(jī)效。國(guó)有企業(yè)管理人員工作績(jī)效，不僅表現(xiàn)在企業(yè)員工日常工作行動(dòng)中，更表現(xiàn)在員工活動(dòng)產(chǎn)生的最后結(jié)果，所以企業(yè)員工只有把握好工作具體環(huán)節(jié)，才能產(chǎn)生符合企業(yè)高層規(guī)定的結(jié)果。在具體的企業(yè)活動(dòng)中，行為就代表著結(jié)果，結(jié)果包含在具體行動(dòng)的每個(gè)環(huán)節(jié)中。管理人員的工作績(jī)效主要分為以下三個(gè)方面：任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效。（1）任務(wù)績(jī)效指的是管理人員工作任務(wù)的完成情況，企業(yè)員工要在企業(yè)規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成企業(yè)分配的各項(xiàng)任務(wù)；（2）關(guān)系績(jī)效指的是員工自身人際關(guān)系與意識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)于工作任務(wù)的幫助，這種績(jī)效屬于員工個(gè)人獨(dú)有的績(jī)效活動(dòng)；（3）適應(yīng)性績(jī)效指的是管理人員對(duì)于新事物新觀念的接受能力，這種效能能夠幫助個(gè)人處理工作中遇到的突發(fā)狀況及復(fù)雜情況的解決。

二、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

（一）測(cè)量工具

國(guó)有企業(yè)管理人員工作績(jī)效問卷中的任務(wù)績(jī)效問卷、關(guān)系績(jī)效問卷，主要有以下兩方面影響因素：（1）國(guó)有企業(yè)管理人員的工作特點(diǎn)；（2）心理資本及工作績(jī)效關(guān)系專家Luthans提出的工作績(jī)效模型。而適應(yīng)性績(jī)效問卷影響因素為我國(guó)知名專家學(xué)者仲理峰、陶祁等設(shè)計(jì)出的適應(yīng)性績(jī)效量表。兩種問卷形式都具有1～5分的等級(jí)計(jì)量表，依照等級(jí)排列為“完全不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”、“完全符合”五種等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)越高，表明其工作績(jī)效各方面指標(biāo)相對(duì)越高。

（二）信度與效度分析

1.信度檢驗(yàn)。通過使用統(tǒng)計(jì)分析軟件，對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員工作績(jī)效問卷中的任務(wù)績(jī)效問卷、關(guān)系績(jī)效問卷以及適應(yīng)性績(jī)效問卷進(jìn)行可信度分析，得出以下結(jié)論：國(guó)有企業(yè)管理人員工作績(jī)效問卷中的任務(wù)績(jī)效問卷、關(guān)系績(jī)效問卷的克朗巴哈系數(shù)法（Cronbach's alpha）系數(shù)達(dá)到0.825，適應(yīng)性績(jī)效量表的克朗巴哈系數(shù)法（Cronbach's alpha）系數(shù)達(dá)到0.849，所以兩者均符合可信度要求[注：克朗巴哈系數(shù)法（Cronbach's alpha）是檢視信度的方式，對(duì)于普通探索性研究而言Cranbach's a系數(shù)達(dá)到0.6以上，就稱該研究的可信度較高，符合相關(guān)可信度要求；而基準(zhǔn)研究需要達(dá)到0.8以上，才符合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)]。

2.效度檢驗(yàn)。通過使用統(tǒng)計(jì)分析軟件，我們對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員工作效度進(jìn)行因子分析，分析方式為KMO（Kaiser Meyer Olkin）檢驗(yàn)、Bartlett's球狀檢驗(yàn)（Bartlett's test）。得出結(jié)論表明：心理資本問卷KMO值為0.985，工作績(jī)效的KMO值為0.943，兩者變量間的相關(guān)性非常強(qiáng)；Bartlett's球狀檢驗(yàn)的值<0.05，說明其符合相關(guān)性要求，可以做相應(yīng)的因子分析。心理資本問卷中從25項(xiàng)中提取四個(gè)因子，方差貢獻(xiàn)率達(dá)到66.815%；工作績(jī)效問卷中“學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技能”存在于適應(yīng)性績(jī)效變量中，其中各變量因子載荷均大于0.6，表明工作績(jī)效量表效度符合相關(guān)要求[注：KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量是用于比較變量間簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的指標(biāo)，主要應(yīng)用于多元統(tǒng)計(jì)的因子分析，用于檢驗(yàn)相關(guān)陣是否為單位陣，即檢驗(yàn)各個(gè)變量是否各自獨(dú)立。KMO值越接近于1，意味著變量間的相關(guān)性越強(qiáng)，原有變量越適合做因子分析；反之則變量間相關(guān)性越弱，原有變量不適宜做因子分析]。

通過單因子模型、二因子模型、七因子模型相關(guān)數(shù)據(jù)比較，我們可以得出更可靠的檢驗(yàn)問卷結(jié)果。其中單因子模型指的是把所有變量合為1個(gè)因子；二因子模型指的是把所有的心理資本因子合為1個(gè)因子，把所有的工作績(jī)效因子合為1個(gè)因子；七因子模型指的是把所有的自我效能、樂觀、希望、韌性、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效等多種因子，組成一個(gè)整體。

從表1我們得出，七因子模型與單因子、二因子模型相比而言，其具有更加良好的數(shù)據(jù)擬合度；也表明七因子模型相比于其他模型而言，適配情況屬于最優(yōu)情況，能夠進(jìn)行相應(yīng)的假設(shè)檢驗(yàn)。RMSEA（Root Mean Square Error of Approximation，近似誤差的均方根）和SRMR（Standardized Root Mean Square Residual，標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根）指的是結(jié)構(gòu)方程模型中擬合度指標(biāo)情況，其中七因子模型的RMSEA達(dá)到0.053，SRMR達(dá)到0.042，表明其擬合度最為良好。

三、實(shí)證結(jié)果分析

通過使用結(jié)構(gòu)方程建模分析軟件，對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員心理資本與工作績(jī)效模型的路徑系數(shù)進(jìn)行分析。分析結(jié)果表明：各工作績(jī)效影響因素中的任務(wù)績(jī)效通過檢驗(yàn)，得到相應(yīng)支持；各工作績(jī)效影響因素中的關(guān)系績(jī)效得到相應(yīng)支持；適應(yīng)性績(jī)效得到相應(yīng)支持，但績(jī)效效果不明顯。

四、結(jié)論

以上假設(shè)檢驗(yàn)得到較為滿意的結(jié)果，從實(shí)證結(jié)果分析中我們可以得出：任務(wù)績(jī)效不僅通過檢驗(yàn)，而且得到相應(yīng)支持，說明管理人員在這方面表現(xiàn)良好，而其他兩個(gè)方面管理還需要繼續(xù)努力。

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作者簡(jiǎn)介：衛(wèi)一驍（1990-），男，北京人，中國(guó)人民大學(xué)在職研究生，研究方向：企業(yè)管理。