壓力管理干預對改善急診及外科護士職業倦怠和壓力的影響

容玉佩　陳　瓊　吳　藝　高稀鳳　王　歡

壓力管理干預對改善急診及外科護士職業倦怠和壓力的影響

容玉佩陳瓊吳藝高稀鳳王歡

519100珠海市廣東省遵義醫學院第五附屬(珠海)醫院

摘要目的：探討在急診及外科加強壓力管理干預對護士職業倦怠、壓力改善的作用。方法：2014年1～12月選取87名急診及外科護士為研究對象，隨機分為對照組45名和觀察組42名，對照組實施常規管理，觀察組實施壓力管理干預。對職業倦怠、壓力的改善作用展開對比。結果：觀察組護士3個月后工作倦怠感輕于對照組，差異有統計學意義(P<0.05)。觀察組護士3個月后壓力水平低于對照組，差異有統計學意義(P<0.05)。結論：針對急診及外科護理人員，加強壓力管理干預，可降低職業倦怠感，緩解壓力，對保障護理質量意義重大。

關鍵詞壓力管理干預；護士；職業倦怠；壓力

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.09.047

醫院急診、外科收治的患者多為急危重癥，醫護難度較大，加之護理人員長期高負荷工作，易對積極性造成影響，表現出明顯倦怠感，心理、精神壓力均較大，進而嚴重影響護理質量。科學壓力管理干預，對緩解護士工作壓力，改善職業倦怠感意義重大[1]。本次選取急診及外科護士，行壓力管理干預，就臨床效果與常規管理進行比較，現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料選取2014年1～12月急診、外科護士共87名，男2名，女85名。年齡19～44歲。中專34名，大專33名，本科20名。副主任護師1名，主管護師11名，護師20名，護士55名。護士均工作1年以上。排除進修期、哺乳期、病假休養期護士。將其隨機分為對照組45名和觀察組42名，兩組護士的性別、年齡、學歷、職稱、工齡等方面比較差異無統計學意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法對照組針對護士壓力采用傳統方法調控，如自我調節和適應。觀察組實施壓力管理干預，內容如下：(1)護士壓力調節培訓。定期舉辦講座，如對壓力的來源分析，就壓力的危害和類型講解，介紹壓力緩解的方法，并指導減壓訓練。(2)護士長壓力管理培訓。加強護士長管理知識培訓，就護士壓力源正確識別，如護理人員不足、環境因素等引發的壓力，需申請人力補充和改變工作環境，以使壓力得以化解。(3)建立減壓工作室。減壓工作室建立后，由專人進行負責，除節假日，可在每日安排2 h開放時間。24 h開通服務熱線，工作室內對減壓器材配置，如發泄用的大沙包、減壓音樂及舒適的減壓床等。(4)志愿者服務。聯系有耐心、愛心且對穴位按摩嫻熟掌握的志愿者，對護士行放松減壓干預。(5)健康宣教。開辦減壓操訓練和專題講座，就上報的壓力事件中，在當事人同意下，按壓力類型，以案例點評、傾訴、現場示范、溝通交流等形式宣教。(6)壓力適宜度訓練。對健康的心理應對機制掌握，并對策略思維制定。(7)建立壓力管理的網絡機制。將壓力管理在人力資源管理和行政管理中納入，只需對減壓申請表填寫，向護士長發放，護士長對壓力類型來源識別后進行個體化處理，若護士長無法解決，需報告至護理部，以加快解決進程。當需傾訴減壓和中醫減壓時，可提前2 h 加以預約。(8)減壓檔案建立。就減壓檔案進行建立，對減壓效果追蹤，反饋信息需及時收集。

1.3觀察指標比較兩組護士3個月后的職業倦怠感和壓力水平。(1)職業倦怠感。工作倦怠量表(Maslach burnout invntory,MBI)[2]由Maslach等編制，由彭美慈翻譯翻譯引入，該量表包括22個條目，分為3個量表：情感耗竭9個項目(0～54分，臨界值25分)、去人格化5個項目(0～30分，臨界值11分)、個人成就感8個項目(0～48分，臨界值16分)。情感耗竭、去人格化評分越高，表示倦怠程度越重；個人成就感評分越低，表示倦怠程度越高。具體評判標準為：3個因子中都不符合臨界值標準為無倦怠，任何1個因子符合臨界值標準為輕度倦怠，2個因子符合臨界值標準為中度倦怠，3個因子均符合臨界值標準為重度倦怠。(2)壓力評估。依據Lazarus壓力評估模式，輕度壓力1.00～2.00分，中度壓力2.01～3.00分，重度壓力3.01～4.00分。

1.4統計學處理采用SPSS 13.0統計學軟件進行分析，計量資料比較采用兩獨立樣本的t′檢驗，等級資料比較采用Wilcoxon秩和檢驗。檢驗水準α=0.05。

2結果

2.1兩組護士3個月后工作倦怠感比較(表1)

表1　兩組護士3個月后工作倦怠感比較(名)

2.2兩組護士3個月后壓力水平比較(表2)

表2　兩組護士3個月后壓力水平比較 (分，±s)

3討論

急診及外科護理工作強度大，任務重，且患者病情變化急驟，均易影響工作積極性。此外，長期重復相同的工作，也易影響護士心理，工作易出現倦怠感，特別是護齡較長人員，倦怠更為明顯，均使護理質量降低。故如何對急診及外科護理人員工作態度改善，是臨床護理管理研究的重點與熱點[2-3]。以往護理模式，制定管理護理人員標準時，對護士自我效能感較少顧及，主要由科室的工作量決定，故未對護士工作心態展開干預，特別是工作倦怠感改善方面，效果較弱[4]。

本次觀察組加強壓力管理干預，對護理人員行壓力調節培訓，就減壓操加以訓練，讓護士以健康的狀態和良好的心境投入工作，日常工作中出現壓力時，可對壓力來源識別，對有效的減壓方法選擇，對壓力行自我調節和自我管理，將負面情緒及時釋放，使抗壓力能力和工作的專注度提高，進而保障護理護理，防范糾紛、缺陷、風險事件的發生[5-6]。避免負面情緒對護士心理造成影響，以為患者提供到位、優質的護理服務提供條件，進而保障整體護理質量。同時，重視壓力管理知識訓練，對潛在的壓力問題挖解，及時疏導，促使壓力化解，使身心得以放松。本研究結果顯示，觀察組護士干預3個月后工作倦怠感輕于對照組(P<0.05)，壓力水平低于對照組(P<0.05)，說明針對急診及外科護理人員加強壓力管理干預，可降低職業倦怠感，緩解壓力，對保障護理質量意義重大。

參考文獻

[1]劉娟.基層醫院護士心理壓力分析與人性化管理[J].基層醫學論壇，2010，14(12)：363-364.

[2]Kapucu SS,Akkus Y,Akdemir N,et al.The burnout and exhaustion levels of nurses working in haemodialysis units[J].J Ren Care,2009,35(3):134-140.

[3]竇鳳真.實施人性化管理 減輕護士心理壓力[J].當代醫學，2011，17(2)：125-126.

[4]高林玲，任小紅，秦曉玲，等.晉東南地區三級醫院護士工作滿意度影響因素研究[J].中華現代護理雜志，2012，18(12)：1368-1371.

[5]Lu KY,Chang LC,Wu HL.Relationships between professional commitment,job satisfaction,and work stress in public health nurses in Taiwan[J].J Prof Nurs,2007,23(2):110-116.

[6]王少敏，吳繼云.護士工作倦怠感與工作壓力源、自我效能感的相關性分析[J].齊魯護理雜志，2012，18(9)：55-57.

(本文編輯白晶晶)

(收稿日期：2015-10-21)

容玉佩：女，本科，主管護師