淺談醫(yī)院崗位設(shè)置與聘后管理工作

徐莉

摘要：三級(jí)綜合醫(yī)院崗位聘任工作是一個(gè)綜合性龐大的工程，既要考慮上級(jí)主管部門(mén)要求，又要符合醫(yī)院自身管理、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，因此設(shè)計(jì)一套合情、合理、合規(guī)的崗位聘任流程需要兼顧政府指令、醫(yī)院建設(shè)、人才發(fā)展各方面的利益。另外，為了保障崗位聘任工作的高效公正，還要有一整套聘任機(jī)制為其服務(wù)，逐步建立相對(duì)穩(wěn)定、切實(shí)可行的各類(lèi)人員選拔、聘任、晉升制度，規(guī)范崗位管理工作。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；崗位設(shè)置；合理；考核

中圖分類(lèi)號(hào)：R197 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）013-000-02

一、醫(yī)院崗位設(shè)置

（一）崗位設(shè)置的原則

按需設(shè)崗、因事設(shè)崗、合理結(jié)構(gòu)的原則[1]

崗位總量確定后，對(duì)單位各類(lèi)各等級(jí)崗位進(jìn)行結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。第一，單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占單位職工總量的結(jié)構(gòu)比例。相關(guān)文件規(guī)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位一般不低于單位崗位總量的70%。因?yàn)椋聵I(yè)單位主要是依靠專(zhuān)業(yè)化的技術(shù)知識(shí)為社會(huì)提供專(zhuān)業(yè)化的公共服務(wù)的社會(huì)部門(mén)，事業(yè)單位里面的主體崗位只能是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。因此單位所有崗位結(jié)構(gòu)中最重要最根本的要求是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位總量的比例要求，即專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位必須占多數(shù)。第二，對(duì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)比例的確定。根據(jù)現(xiàn)有人員情況及預(yù)期情況，以及三級(jí)甲等醫(yī)院床位、科室、人員梯隊(duì)的要求進(jìn)行設(shè)定。

（二）崗位設(shè)置的方法

1.崗位調(diào)查、制定方案[2]

崗位調(diào)查是以工作崗位為調(diào)查對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過(guò)程。由于醫(yī)院規(guī)模大，崗位多，除對(duì)重要的崗位采取面談或現(xiàn)場(chǎng)觀察外，需要進(jìn)行大規(guī)模的書(shū)面調(diào)查。調(diào)查項(xiàng)目包括醫(yī)院的科室崗位特點(diǎn)、崗位數(shù)量以及人員基本情況，如任職資格、工作時(shí)間、任職時(shí)間、學(xué)歷學(xué)位、科研成果、發(fā)表論文、教學(xué)進(jìn)修等情況。調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果出來(lái)后，再按照上級(jí)主管部門(mén)核準(zhǔn)的設(shè)置方案，結(jié)合單位自身實(shí)際，制定出醫(yī)院崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例、崗位任職條件和崗位說(shuō)明書(shū)。

2.公布崗位、競(jìng)聘上崗

公布各級(jí)各類(lèi)崗位及其職責(zé)、聘任條件、崗位設(shè)置與聘任流程圖，由個(gè)人對(duì)照聘任標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)申報(bào)審批表及述職報(bào)告，寫(xiě)明申請(qǐng)崗位、等級(jí)以及符合的條件，進(jìn)行科室述職評(píng)分，實(shí)行末位淘汰，通過(guò)評(píng)分人員需提交各種材料原件供聘任工作組審核，并組織院級(jí)考核，考核其在上一聘任周期內(nèi)的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、勞動(dòng)紀(jì)律、工作業(yè)績(jī)等各方面的綜合指標(biāo)并提出聘任初步方案，對(duì)于不能勝任人員建議低聘。報(bào)崗位設(shè)置與聘任工作領(lǐng)導(dǎo)組審批，最后，由院長(zhǎng)辦公會(huì)討論終審聘任名單。

3.結(jié)果公示、兌現(xiàn)待遇

聘任名單在院內(nèi)OA以及公告欄進(jìn)行公示，確保公開(kāi)化，廣泛接受各方監(jiān)督，確保公平公正，公示通過(guò)后需要上報(bào)上級(jí)主管部門(mén)審批，審批通過(guò)后與院方代表簽訂聘用合同，兌現(xiàn)工資待遇。

二、崗位設(shè)置存在的問(wèn)題

（一）崗位職數(shù)難確定

崗位確立后必須明確各工作崗位的人員需求量，這是一個(gè)綜合分析的過(guò)程，需要考慮的因素包括：任務(wù)的輕重、醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、醫(yī)院的學(xué)科特色、該崗位工作性質(zhì)、工作難易程度、工作條件等，此外，由于各個(gè)醫(yī)療單元的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、治療程序、病源人數(shù)差異，不同科室劃分各級(jí)崗位的具體職數(shù)也存在困難。

（二）職稱(chēng)結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，高級(jí)人才匱乏

由于長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有科學(xué)的崗位設(shè)置和編制管理，導(dǎo)致我院在發(fā)展中存在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)結(jié)構(gòu)比例不盡合理，尤其是缺乏具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)科帶頭人，高級(jí)人才不足，無(wú)法形成重點(diǎn)學(xué)科、特色學(xué)科也成為了制約醫(yī)院發(fā)展的瓶頸。

（三）缺編和缺人現(xiàn)象嚴(yán)重

目前最突出的問(wèn)題就是缺少衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，特別是高層次人才比例偏低，不能滿(mǎn)足當(dāng)前醫(yī)療工作的需要。一方面，工作量較之以前有大幅度的增加，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)要求越來(lái)越高，醫(yī)務(wù)人員的工作量也大大提高。另一方面，醫(yī)務(wù)人員還承擔(dān)了一定的非醫(yī)療工作，如后勤、病人費(fèi)用管理工作等，需要一定的人力。為緩解壓力，醫(yī)院聘用大量合同制員工來(lái)彌補(bǔ)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的不足。另外，衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事行政、后勤、醫(yī)技的人員仍占技術(shù)崗位編制，造成臨床專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員緊缺。

（四）管理、專(zhuān)技、工勤轉(zhuǎn)崗問(wèn)題

崗位設(shè)置將人員分為了專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能三類(lèi)崗位。由于同級(jí)別專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)要高于管理崗位，造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員不愿從事管理崗位，不利于臨床和管理人員的流動(dòng)，難以吸引優(yōu)秀人才從事專(zhuān)職管理工作。同時(shí)，管理職位有限，發(fā)展空間太小，不利于管理人員的職業(yè)發(fā)展，造成醫(yī)院管理隊(duì)伍的不穩(wěn)定。崗位設(shè)置和待遇水平的差異會(huì)造成管理人才和水平的弱化，最終不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。另外，部分工勤崗位與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位所從事的工作界限不明顯，也可以參加專(zhuān)技考試，這部分人員再通過(guò)考試后有轉(zhuǎn)崗訴求。在目前部分崗位職數(shù)未滿(mǎn)的情況下，考核合格人員給予轉(zhuǎn)崗。

（五）雙肩挑崗位設(shè)置問(wèn)題

“雙肩挑”是指在管理崗位上工作的具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的技術(shù)人員。崗位設(shè)置明確規(guī)定，事業(yè)單位人員原則上不得同時(shí)在兩類(lèi)崗位上任職，因工作需要，確實(shí)需要兼職且符合兼任崗位任職條件的，需按干部管理權(quán)限經(jīng)有關(guān)部門(mén)同意后，報(bào)同級(jí)人事行政部門(mén)核準(zhǔn)，并按主要崗位進(jìn)行管理，執(zhí)行主要任職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。由于醫(yī)療工作的專(zhuān)業(yè)性，高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，從事行政管理工作的人員，絕大部分都具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)背景，因此“雙肩挑”在當(dāng)前醫(yī)院管理中是難以避免的。在處理“雙肩挑”問(wèn)題上，在于一是如何合理區(qū)分崗位；二是如何設(shè)置結(jié)構(gòu)比例；三是如何兌現(xiàn)工資待遇；四是如何處理工作上的沖突。在實(shí)踐中，“雙肩挑”主要限于醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層面，在待遇上采取就高不就低原則。

（六）非在編人員崗位設(shè)置問(wèn)題

隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，核定編制數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足醫(yī)院的發(fā)展需求，需吸納大量的編制外員工來(lái)補(bǔ)充醫(yī)療隊(duì)伍力量。政策規(guī)定崗位設(shè)置的對(duì)象僅為在編在崗職工，編外人員不在崗位設(shè)置范疇，這樣會(huì)挫傷非在編人員的工作積極性，使他們?nèi)狈φJ(rèn)同感，只有把二者同等對(duì)待，納入醫(yī)院崗位設(shè)置范圍，才能真正做到崗位聘任和實(shí)際情況相匹配。具體實(shí)踐中，我院已實(shí)現(xiàn)了同工同酬管理，崗位聘任管理已全員覆蓋，僅對(duì)臨時(shí)或后勤社會(huì)化人員，不納入崗位設(shè)置范圍。但現(xiàn)行的醫(yī)院編制標(biāo)準(zhǔn)是八十年代制定的，隨著醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展，以疾病為紐帶的學(xué)科發(fā)展呈現(xiàn)多學(xué)科化和專(zhuān)業(yè)化趨勢(shì)，由于標(biāo)準(zhǔn)的滯后，使得醫(yī)院一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配置標(biāo)準(zhǔn)明顯落后于醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，大部分醫(yī)院均存在著缺編問(wèn)題。因此，按照現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的理念，認(rèn)真探索人力配置和編制管理，是上級(jí)管理部門(mén)需要探討和解決的問(wèn)題。

三、聘后管理

（一）設(shè)置崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，為崗位聘任設(shè)立標(biāo)桿

崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是根據(jù)崗位要求，對(duì)影響崗位諸要素的指標(biāo)化與量化，具有實(shí)際操作性與說(shuō)服力，可以作為篩選優(yōu)秀、中等、末位的科學(xué)尺度。

（二）建立公平公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)合理的崗位績(jī)效評(píng)價(jià)體系[3]

在管理過(guò)程中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在每個(gè)聘任周期結(jié)束后，對(duì)崗位進(jìn)行任職考核，從品德（醫(yī)德醫(yī)風(fēng)）、能力（知識(shí)、應(yīng)用、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新）、態(tài)度（團(tuán)隊(duì)協(xié)作、敬業(yè)、勞動(dòng)紀(jì)律）、業(yè)績(jī)（工作量、工作難度、工作質(zhì)量、完成任務(wù)及時(shí)性）四個(gè)方面進(jìn)行考核評(píng)分。改變過(guò)去聘任終身制的做法，采取優(yōu)勝劣汰原則，低聘或緩聘不符合聘任條件的人員，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。

（三）建立高效的聘任機(jī)制，為崗位聘任工作提供技術(shù)支持與保障

為了實(shí)現(xiàn)崗位聘任工作的具體運(yùn)作，還需建立一套完整的執(zhí)行機(jī)制，它包含了規(guī)范的崗位聘任流程、高效迅捷的監(jiān)督機(jī)制及科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制三個(gè)部分，涵蓋了崗位聘任工作的全部?jī)?nèi)容，為醫(yī)院實(shí)施崗位聘任工作提供路徑與實(shí)現(xiàn)方法，是實(shí)現(xiàn)崗位聘任的必然途徑。

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