淺談加強事業(yè)單位人才梯隊建設(shè)

摘要：高素質(zhì)的人才隊伍一直以來是事業(yè)單位的核心支柱，建設(shè)人才梯隊管理機制，完善人才培養(yǎng)體系是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要支撐與保障。本文提出了當(dāng)前事業(yè)單位人才梯隊建設(shè)存在的主要問題以及解決的方式方法，為今后事業(yè)單位人才梯隊建設(shè)的改革提出了大方向。

關(guān)鍵詞：人才；事業(yè)單位；人才梯隊建設(shè)

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）013-0000-01

黨的十八大報告指出：人才是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本，堅持“黨管人才”原則，尊重知識、尊重人才、建設(shè)高質(zhì)量的人才隊伍，才能使各方面優(yōu)秀人才能夠聚集到黨和國家的建設(shè)當(dāng)中。事業(yè)單位同樣需要建設(shè)高質(zhì)量的人才梯隊，從而推動社會發(fā)展，促使國家早日從人才大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艔妵?/p>

一、當(dāng)前事業(yè)單位人才建設(shè)的問題

問題一：干部培訓(xùn)誤區(qū)。把干部培訓(xùn)等同于人才梯隊建設(shè)，認(rèn)為只要做好干部培訓(xùn)，人才梯隊自然成立[1]。許多單位經(jīng)常選派干部參加各類培訓(xùn)，但由于選派具有一定的隨機性，對人才培養(yǎng)的目的性并不明確，對于培訓(xùn)將能達(dá)到什么樣的效果沒有相應(yīng)檢驗機制，收效甚微。

問題二：部分干部對自身工作的認(rèn)識不足。由于一些歷史因素，部分事業(yè)單位干部仍然保留著傳統(tǒng)的“鐵飯碗”思想，在日常的工作開展中懷著“不做、做不好、做與不做無所謂”的態(tài)度，不愿意腳踏實地干實事；而一些新進員工，缺乏必要的工作經(jīng)驗和知識基礎(chǔ)，雖然有著較高的工作熱情，但時?！把鄹呤值汀?，經(jīng)不起困難和考驗；更有一部分能力較好的干部，由于歷史遺留原因未能得到預(yù)期的待遇，轉(zhuǎn)而放棄進取，對工作丟上打下，浪費了本身良好的人才資源。

問題三：配套制度不夠完善。傳統(tǒng)的行政化模式使得單位的用人自主權(quán)較弱，選人方式不夠科學(xué)，對于人才考評的目標(biāo)管理制度、實績考評體系、解聘辭職制度、激勵和約束機制不健全。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部特別是主要負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)不夠明確，權(quán)利與義務(wù)不對等；考核評價缺乏科學(xué)性[2]。

二、加強事業(yè)單位人才梯隊建設(shè)舉措

1.建立單位人才梯隊資源池。資源池即單位所需人才資源容積，單位人員對某類人才數(shù)量的總需求和這些梯隊所在的比例決定了資源池的“容量”，資源池中人數(shù)的上限和差距體現(xiàn)出人才需求的飽和與缺口。從事業(yè)單位的角度來看，并不是越多高級人才越好，而是每個層級的人員都需要。當(dāng)某一層級的“容量”處于“溢出”狀態(tài)時，單位就要提高該層級任職資格的標(biāo)準(zhǔn)或在資格認(rèn)證時，控制能夠升級到該層級的人數(shù)，才能保持資源池的長效有序[3]。

2.制定合理有效的人才梯隊規(guī)劃。事業(yè)單位的人才梯隊建設(shè)首要步驟就是制定合理的人才梯隊規(guī)劃，由于規(guī)劃具有整體性和長期性，在制定時必須著眼于單位全方位發(fā)展的布局，并結(jié)合單位實際情況有針對性的設(shè)置人才梯隊層級和所需人才培養(yǎng)方案。由于事業(yè)單位管理事務(wù)包含了各個方面，在實施人才戰(zhàn)略規(guī)劃時應(yīng)保證每個崗位都有相應(yīng)的人才培養(yǎng)、使用、儲備循環(huán)通道，以保證可持續(xù)運行。最為重要的是，一旦人才梯隊規(guī)劃確立，就必須全力實施到位。

3.不斷改進和豐富人才培養(yǎng)方法。根據(jù)先期的人才梯隊規(guī)劃，在全員培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位應(yīng)著力培養(yǎng)一批勤奮好學(xué)、踏實肯干、富有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀骨干。在基礎(chǔ)培訓(xùn)上分梯隊增加相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，通過加壓、加負(fù)的壓力式鍛煉，促進干部的快速成長成才。以點帶面、以專概全、擇長而用，鼓勵創(chuàng)新項目的提出和研究，給予財政和專業(yè)技術(shù)團隊支持，培養(yǎng)各方面各部門的專業(yè)型配套人才，讓員工能夠樹立競爭意識和學(xué)習(xí)意識，促進事業(yè)單位的良性發(fā)展。

4.堅持選拔標(biāo)準(zhǔn)，處理關(guān)鍵關(guān)系。事業(yè)單位是區(qū)別于生產(chǎn)型企業(yè)，又區(qū)別于有決策權(quán)的行政單位，為社會提供一種公共服務(wù)的機構(gòu)。在計劃經(jīng)濟條件下，它被納入到國家體制當(dāng)中，以行政手段進行管理，缺乏專業(yè)上的一些特點，造成僵化與混亂。因此，在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用上必須制定既符合黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的要求，又適合事業(yè)單位自身發(fā)展需要的人才標(biāo)準(zhǔn)。在具體實踐過程中，關(guān)鍵要處理好三個方面的關(guān)系：處理好干部管理和堅持走群眾路線的關(guān)系；處理好群眾測評和專家評判的關(guān)系；處理好上崗者和下崗者心態(tài)走勢調(diào)整的關(guān)系。在選拔過程中做到公開、公正、透明，完善相關(guān)監(jiān)督管理機制，更好的選拔出優(yōu)質(zhì)的干部人才。

5.完善配套考核激勵制。有效的考核激勵機制能夠促進單位員工的主動積極性，引發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造的風(fēng)潮，目前事業(yè)單位的激勵機制主要集中在考核、獎懲措施兩個方面。早期的考核制度評判標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，甚至出現(xiàn)“干好干壞一個樣”的局面，不利于調(diào)動廣大干部的工作積極性。根據(jù)單位人才梯隊的層級，確定不同層級相應(yīng)的激勵指標(biāo)，按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和程序進行，采用民主和自由意愿表達(dá)的方式評選，把干部骨干和普通員工分層考核，杜絕“輪流坐莊”的現(xiàn)象產(chǎn)生，以獲得較為公正的結(jié)果?？己藘?nèi)容應(yīng)貼合實用性，特別對于具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新項目的干部員工，要格外予以表彰和鼓勵，而對于不重視考核、屢次不達(dá)標(biāo)者，應(yīng)堅決予以辭退。

三、小結(jié)

人才梯隊建設(shè)的本質(zhì)就是實現(xiàn)一套自動化運行的機制，其中包括規(guī)劃、考核、選拔、培養(yǎng)、應(yīng)用等方方面面。隨著國家體制改革的不斷深入，在社會主義市場經(jīng)濟的新形勢下，我國事業(yè)單位在各項工作的開展都需要人才的支持，干部人才梯隊建設(shè)已是當(dāng)務(wù)之急。它既是完成好各項工作基礎(chǔ)的保證，也是單位發(fā)展的力量和源泉。由于我國事業(yè)單位引進人才梯隊建設(shè)這一概念較晚，在各方面仍然存在著眾多缺陷和不足。這就要求各單位部門結(jié)合實際，找到適合自身發(fā)展的人才梯隊建設(shè)道路，并堅定不移的走下去。

參考文獻：

[1]王建成.淺談企業(yè)如何走出人才梯隊建設(shè)的常見誤區(qū)[J].商，2015（41）.

[2]魏紅軍.事業(yè)單位選拔任用機制的探索研究[Z].2011.

[3]鄒志達(dá)，加強事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)[J]；中國人力資源社會保障，2010（11）.

作者簡介：金杜宇（1981-），男，浙江諸暨人，大學(xué)學(xué)歷，寧波市大榭開發(fā)區(qū)人才交流服務(wù)中心主任，研究方向：人事人才管理。