大數據時代企業網絡招聘的改革與創新

陳澤華

摘要：隨著大數據時代的到來和大數據技術的日趨成熟，大數據受到各行各業的重視并得到了普遍的應用，在這種背景下，網絡招聘成為企業人力資源管理領域一種全新的主流招聘形式，然而，網絡招聘也存在著一些問題，企業網絡招聘的改革和創新勢在必行。如何正確地分析企業網絡招聘的現狀，從大數據分析中得到啟示，以尋求大數據背景下企業網絡招聘存在問題的解決辦法，進一步應用大數據技術提高網絡招聘的整體效率將是很多企業都關注的問題。

關鍵詞：大數據；網絡招聘；效率；改革與創新

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）013-0000-01

一、大數據時代企業網絡招聘的現狀及存在的問題

“網絡招聘也稱在線招聘或者電子招聘，它是指利用互聯網技術進行的的招聘活動，包括信息的發布、簡歷 的搜集整理、電子面試以及在線 測評等。據艾瑞咨詢統計數據顯示，2013 年使用網絡招聘的企業數量達到 248 萬家，網絡求職者的規模超過8000萬人。可見網絡招聘成為信息時代倍受青睞的招聘方式，由此大量的招聘數據給招聘方帶來不少問題。

（一）海量的應聘數據造成招聘初選效率低

1.數據量龐大

美國互聯網數據中心（IDC）的研究指出，互聯網上的數據每2年便翻一番，目前90%以上的數據是過去兩年才產生的。根據前程無憂51job企業官方提供的信息，截止2013年9月，前程無憂網每日有效職位數超過270萬，簡歷庫擁有超過8500萬份簡歷；根據智聯招聘企業官方提供的信息，截至2011年1月，智聯招聘網日均在線職位數量在255萬以上，簡歷庫擁有近3800萬份簡歷。招聘信息和求職信息共同穿行于網絡，信息量龐大。

2.初選效率低

隨著企業網絡招聘的廣泛應用，由此產生的簡歷、應聘者申請、求職咨詢的數據也成指數形式增長，人力資源部門不得不花費大量時間進行簡歷篩選以及應聘申請、求職咨詢的回復，出現疲于應付、效率低下的現象。統計表明，一些規模較大的使用網絡招聘的企業，每周收到500-1000份新簡歷。如此之多的簡歷使得人力資源管理領域的人員有時疲于應對，難免遺漏一些合適的人才。

（二）無效、虛假信息的充斥導致入職者與職位匹配度下降

1.求職者為增加應聘機會，盲目海投

為獲得更多的應聘機會，很多求職者會采取盲目海投的方式，對一些企業和職位并沒有充分的了解，沒有明確的求職意向，甚至不符合要求也會嘗試投遞簡歷，招聘者受到的簡歷數量龐大，卻不乏無效信息，因此浪費大量的人力資源進行篩選。

2.求職者為迎合招聘要求，編制虛假信息

不少企業招聘者發現，一些求職者在簡歷的履歷和技能等方面存在虛報謊報現象，偽造學歷和各種資質證書的現象也時有發生，面試時吹噓夸大，實際不具備職位需要的技能，對企業造成損失。目前尚沒有非常成熟完善的職業信用平臺，在有限時間內招聘人員很難甄別出信息的真假，大量虛假信息導致入職者與職位匹配度下降，增加了真正合格的應聘者漏選和錯選的可能性，在很大程度上提高了招聘成本。

（三）企業人才數據庫匱乏

目前大多數企業的招聘團隊仍處在極度缺乏數據或者數據可用性很差的狀況；缺乏高效的數據分析工具。由于缺乏對數據進行系統的整合分析，因而無法挖掘出招聘以及后期人員流動等過程中的規律，也就難以對招聘過程提供決策支持。此外，很多企業平時沒有注意建立儲備人才數據庫，沒有做好合理的人員規劃，以至于出現職位空缺的時候，急急忙忙到處招人，浪費大量的成本于海量搜索中，收效甚微。

（四）信息安全存在隱患

一方面，個人簡歷或求職申請都會涉及到求職者很多重要的個人信息，這些資料如果沒有及時妥善地得到加密保存或銷毀，很容易落入信息盜取者手中，如詐騙團伙利用私人信息實施違法犯罪行為，將會給求職者和社會帶來安全隱患和困擾；另一方面，企業自身的信息系統如果尋在漏洞，招聘計劃和候選人信息也有可能在網絡招聘中泄露，而被競爭對手獲取利用。

二、大數據時代企業網絡招聘的改革與創新

招聘恰恰是企業人才流入的窗口，把好這第一關應該說對任何的企業來說非常重要。綜合上述大數據時代網絡招聘存在的問題，在此，筆者提出幾點關于大數據時代企業網絡招聘的改革與創新的建議：

（一）優化招聘團隊人員的技能結構

傳統的人力資源管理從業者的專業背景通常是以經濟管理類為主流，而信息技術、數據挖掘方面的知識儲備有所欠缺，而處理海量的信息必須通過技術手段，這就對人力資源管理團隊提出了更高的要求。因此，在推廣大數據之前，需要優化招聘團隊的技能結構，一方面，可以引進計算機、數學等相關專業背景的數據分析人員，另一方面，要對現有的招聘人員進行相關技能的培訓。

（二）多種措施結合抵制和甄別虛假信息

建立一個可評價的職場信用體系，將對企業的人力資源管理起到推動作用，也可對求職者起到約束作用，從而減少信用缺失事件。企業可以嘗試聯合同行業的企業或者是各類招聘中介建立勞動者的職業誠信檔案，或者利用現有的職業信用管理平臺。

在招聘過程中，招聘方可以采取筆試、面談、績效模擬和測驗、履歷調查等多種手段進行甄選，并制定相關制度，對重大的欺騙行為予以懲罰，以降低不誠信的求職者應聘成功的概率。

（三）建立人才資源數據庫

首先對應聘者的相關數據資料進行歸類保存，其次對于在職人員也要做好相關數據的收集，再次對離退休人員也要保存相關的數據，從而建立起一個人才儲備庫，以便急需人才時可供選擇。

（四）利用信息技術提高信息安全性

提供招聘平臺的企業在追求盈利的同時，要注重保護求職者和招聘者的信息安全，企業自身也要做好防范求職者資料和人力資源管理相關信息泄露的措施。隨著信息時代的發展，需要不斷提高信息加密技術，對重要信息加鎖，預防泄露。在加密技術中，多模透明加密技術是不錯的選擇，該技術不但保證了加密質量，而且確保了數據加密的靈活性，而且能適應各種格式的大數據。

綜上所述，大數據時代的到來對網絡招聘既是機遇也是挑戰，如何趨利避害，除了充分認識到企業自身的優劣勢之外，還應該研學大數據的前沿技術，從大數據技術發展中獲得更多關于改革和創新網絡招聘的啟發，以最大程度提高網絡招聘的效率。

參考文獻：

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