做好衛生院人力資源管理工作的重要性

韓科生

摘 要 本文主要闡述了鄉鎮衛生院人力資源管理工作的重要性，分析了現階段我國衛生院人力資源存在的問題，并提出一系列措施改進我國衛生院人力資源管理工作。

關鍵詞 衛生院 人力資源管理 重要性 現狀 措施

一、引言

農村衛生事業的發展和農民健康水平的提高，直接關系到我國經濟與社會發展目標的實現，關系到國家振興和社會穩定。鄉鎮衛生院在農村居民的基本衛生服務中發揮著主體作用，承擔著鄉鎮總人口70%以上農村居民的基本醫療衛生服務，所以鄉鎮衛生院衛生人力資源的質量和數量是決定農村衛生事業發展的關鍵。

二、衛生院人力資源管理工作的重要性

人力資源管理是激發人才主動性和創造性為鄉鎮衛生院發展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發和應用。在新醫療體制的改革下，更要重視衛生院人力資源發展。

（一）是鄉鎮衛生院自身發展的需要

人是鄉鎮衛生院生存和發展的最根本要素，在實際工作中，解決鄉鎮人民病痛的是衛生院的人。這就要求衛生院員工必須具備良好的能力和素質，掌握醫療專業知識，擁有更多的實踐技能，只有這樣，衛生院的員工才能更好地發揮自身的價值和潛能。

（二）是提升衛生院管理水平的重要基礎

衛生院的發展從根本上取決于衛生院工作人員的素質。衛生院工作人員素質的高低和技能的熟練程度關系到人民的健康。在新醫療體系的改革特征之一是科學管理，通過規范化的管理，提高衛生院工作人員工作效率，提高患者的治愈率。

三、影響衛生院人力資源管理存在的因素

（一）缺少進修機會

鄉鎮衛生院從業人員外出進修機會比較少，這其中有兩個原因：一是衛生院經費不足；二是衛生院人員不足，難以抽調人員外出進修.有些偏僻地區的小衛生院只有2～3名醫生，一旦有人出去進修，就會影響工作。還有就是經費比較缺乏，有的衛生院連日常的工資都無法保障，預留進修經費更不可能。

（二）政府對鄉鎮衛生院投入不足

導致公共衛生人才缺失由于政府投入有限，而公共衛生又屬完全公益性的，不能夠通過提供公共衛生服務獲取經濟利益，公共衛生人員的待遇“弱化”了鄉鎮衛生院其他人員的收入，這給鄉鎮衛生院的收入分配帶來了困境，其結果導致了公共衛生隊伍非專業化。鄉鎮衛生院為了更好地生存和發展，需要獲得更好的收入，于是在功能定位上也逐漸偏向基礎醫療，從而弱化了公共衛生這一基本功能。經過醫療體制改革，鄉鎮衛生院衛生技術人員的待遇仍然很低，盡管目前新進的員工大多解決了編制和身份問題，但其收入與縣級醫療機構和社會辦醫療機構有一定差別，現有的待遇保障政策對于醫學畢業生吸引力不強；鄉鎮衛生院實施績效工資制度后，收入差距有所縮小，骨干人員的積極性有所下降。

（三）人力資源管理模式陳舊，資源配置忽略市場需求

由于目前鄉鎮衛生院的人力資源管理模式陳舊，人力資源管理適應性及靈活性不強，院長等管理人員的管理理念有待更新.對鄉鎮衛生院人才的崗位分配沒有以當前市場需求為依據，有些崗位過于忙碌，而有些崗位又過于悠閑。鄉鎮衛生院應該根據實際市場需求，把相關專業的衛生人才安排在相對應的崗位上，根據衛生人才的能力和素質整體情況調整崗位，盡量做到資源的合理配置，防止資源閑置和資源浪費。

四、解決鄉鎮衛生院公共衛生人力資源問題的策略

（一）確定適宜的鄉鎮衛生院公共衛生人力配置標準

根據當地鄉鎮的具體情況，對當地農村人員進行統計。計算鄉鎮的固定人口、老齡人口、幼年人口，流動人口的數量，制定具體的人力資源配置方針，在衛生院有過慢性病史的要及時進行隨訪管理，提供老年人保健服務，提高服務水平，對兒童保健應急處理能力和兒童健康教育進行全面提高。測出以上項目中適宜的人力資源，目前鄉鎮衛生院的人力資源標準按照的是每萬人口配置13～17人，但要對其醫務人員、公共衛生人員人員、的數量進行合理的調配。將剩下的人力資源調往臨近鄉鎮，以免造成人力資源的浪費。

（二）增加鄉鎮衛生人員培訓

當前鄉鎮的公共衛生人員普遍學歷不夠，職稱不高，有些還有沒有什么經驗，加上助理醫師缺乏等問題嚴重影響我國鄉鎮的衛生院正常運行。對于這樣的情況鄉鎮府應該開展相應的公共衛生人員培訓的工作，提高的理論知識與實踐技能，有利于提高公共衛生人員的綜合素質，并鼓勵農村人員參與培訓增加相應健康知識，可以避免在日后的生活中減少發病率，保證農村人員的生命健康。

（三）合理配置人員梯隊

面對鄉鎮衛生院出現衛生人才梯隊缺乏連續性的現象，引進人才時應注意年齡、學歷和職稱結構的優化配置。當然鄉鎮衛生院不能只重視眼前利益，忽視年輕人員的引進與培養，這會讓進入基層工作的年輕力量更加匱乏，組織也缺乏活力，長此以往容易出現人才斷層現象，影響鄉鎮衛生院的可持續發展。另外，在執業資格考試中應體現基層的特殊性，在保證基層醫療衛生人員質量的基礎上，對其考試給予一定照顧。

（四）加強政府財政投入

鄉鎮衛生院必須有政府的財政資金支持，但在目前行政為主導的形勢下，各級政府的重視仍是農村鄉鎮衛生院能否健康和可持續發展的關鍵。鄉鎮衛生院運營收入情況較差，這種情況下，若無政府撥款，鄉鎮衛生院連人員工資支出都難以承擔，更別提發展了。因此，政府應對公共衛生服務和準公共衛生服務部分給予財政補助。因為，衛生宣傳、健康教育、突發公共衛生事件的監測、免疫接種等，都是政府的基本職能。因此，要適當增加對農村鄉鎮衛生院的經常性財政撥款，撥款的額度要達到每個鄉鎮衛生院的職工都享有全額工資的幅度。

（五）轉變鄉鎮衛生院內部人力資源配置理模式

鎮衛生院應該采取積極有效的人力資源管理模式，調動衛生人員的工作積極性和自主創造性。鄉鎮衛生院提高自身內部管理水平，注重人性化的管理模式，以人為本，強化工作人員的民主管理。最好的一個方式是，讓衛生人員參與衛生院的管理，創造良好融治的工作環境，有助于激發工作人員的工作積極性。此外，還要提高鄉鎮衛生院管理人員的管理水平，可通過組織衛生院負責人參加衛生人力資源管理培訓，加強新的管理觀念與模式的學習。

（六）建立有效的激勵機制，健全人才考核體系

相比于其他專業，醫療高等教育的成本一般較高，而基層鄉鎮衛生院的整體待遇不太理想，這兩者的失衡是導致本專業醫學院畢業生不愿到鄉鎮衛生院工作和服務的主要原因。在國外，為了解決這種矛盾，他們的鄉鎮衛生院工作人員的待遇一般都會相對比同級別城市醫療衛生人員要高，從而吸引了部分衛生人才到基層工作，服務農村鄉鎮衛生院，基層醫療機構的人力資源狀浮動幅度很小，人員結構較為穩定。因此，國家和鄉鎮衛生院都必須采取較為合理且有吸引力的激勵措施，方可引進高層次衛生人才，防止現有人才的流失.另外，為了充分發揮優秀衛生人才的潛力和優勢，一套好的用人制度是不可或缺的，而好的人才評價體系是制定好的用人制度的基礎和前提，因此，鄉鎮衛生院從不同崗位的不同特點出發，設置一套較為科學合理的考核評價體系，對鄉鎮衛生院衛生人員進行有效的考評，并把考核結果作為晉升、分配續聘及解聘等的重要依據。

（作者單位為河南省伊川縣水寨鎮衛生院）

參考文獻

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