上海市中小學人事制度考察有感

張娟英

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上海市中小學人事制度考察有感

張娟英

2015年11～12月，長沙市開福區61位校長參加了華東師范大學組織的為期8天的校長研修班培訓。期間，校長們聽取了專家專題講座，實地考察了曹陽二中附屬學校、華東師范附屬紫竹小學、天一小學、甘泉外國語學校、薔薇小學等五所學校，聽取了各學校校長的經驗介紹。同時，我們第三小組幾位校長還利用課余時間與閔行區浦東第一小學張蕊校長就教師合同制、教師培訓、校長教師職級制等進行了廣泛深入的溝通，并通過有效途徑獲得了閔行區相關文件等第一手資料，獲益匪淺。

一、上海中小學人事制度初探

1.全員合同制。

我們在曹楊二中附屬學校考察時，該校校長提到，上海市已經實行了教師全員合同制，且一年一簽，有效引進了激勵、競爭機制，實現了由身份管理向崗位管理的轉變，充分調動了教師的工作積極性。在該校考察時，有一個細節值得我們關注，校長在談到對教師剛性管理和柔性管理相結合時，舉例說到每個樓道的門廳里都安裝了電視，以便教師可以在上班時間將晚上錯過的電視劇補上。但我們看到的卻是無人在看電視。隨機問詢遇到的老師，他們回答，大家都在忙著自己崗位上的事，并無閑暇時間看電視。

在是否續簽合同、教師是否適應崗位、是否轉崗等方面，閔行區教育局在《閔行區教育系統教師適應評價工作流程》中規定：由教育局牽頭，第三方評價機構邀請專家組成教師適應性評價小組，專家通過聽課等方式對教師進行評價，專家組提出評價意見并反饋到學校。因此，為使對教師的評價客觀、科學，他們引進了第三方評價機構，實行評、聘分離。

2.教師流動、退出機制。

在曹楊二中附屬學校考察時，校長談到，一年一簽的合同制，使得不能勝任崗位的教師產生流動情況。該校近五年教師流動率達到90%。合理的流動，調整了該校教師隊伍結構，縮短了年輕教師成長期——以往一個教師成長為骨干教師需5～8年，現在，3～5年便能成為骨干教師。閔行區教育局《關于加強聘用合同管理建立教師退出機制的實施方案》中明確提出：打破教師“鐵飯碗”，在教師（教職工）與學校簽訂聘用合同后，在雙方約定的權力和義務范圍內，以定期的教育教學績效考核結果和相關程序為依據，對達不到聘任要求或者崗位要求的人員，依據不同情況采取低聘崗位等級、轉崗、待崗培訓、終止（解除）合同等措施，從而實現人崗相符，能力與績效、績效與薪酬的匹配。對轉崗兩次以上仍不能適應、年度考核不合格且不同意轉崗、連續兩年考核不合格、待崗一年后仍沒有崗位聘任的將解除聘用合同。

3.校長、教師職級制。

在與閔行區浦東第一小學張蕊校長的交流中，我們了解到：上海市為推行校長由“職務”向“職業”的實質性轉變，真正實行專家治校、專家辦學，于2000年開始校長職級制試點，并于2004年全市推廣實行。有些學校對教職工也實行了職級改革，在學校內部設置特級教師、首席教師、骨干教師、中級教師和初級教師等職級。實行動態管理，充分調動教職工的積極性。如：2009年我們在開元學校跟班學習，發現該校所有的教職工封存檔案工資，實行職級工資。這次我們參觀的紫竹小學，校長在匯報時也提到，他們對教師實行綠色評價，實行校本職級制，分為和風教師、清泉教師、彩虹教師。職級待遇差距達到1000 至2000元。

4.校長、教師層級培訓。

在與參觀學校的行政交流中我們了解到，上海市為校長、教師構建了多層次、全方位、可選擇的培訓體系與平臺。為不同階段的教師提供不同需求的培訓服務，《上海市“十二五”中小學、幼兒園教師培訓工作實施意見》指出，針對不同教師群體實施多層次的培訓，如以需求為導向的全員培訓，以骨干教師培養為重點的高端人才培訓，以農村教師、薄弱學校教師為重點的提升素養培訓，以提升創新素養為重點的綜合能力培訓。

二、對于上海中小學人事制度的思考

1.全員合同制是教師克服職業倦怠的“動力系統”。

全員合同、全員聘任，是教育部要求推進和深化中小學人事制度改革的必然趨勢。教職工與學校通過簽訂聘任合同，確立聘任雙方之間的聘任關系，明確雙方的責任、權利和義務，就是要打破事業單位用人上的終身制，建立起以聘用制為基礎的用人制度，建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制。而這種充滿活力的激勵和競爭機制，正是教師保持職業熱情的“動力系統”。

同時，建立健全科學合理的考核制度是實施聘用合同制改革的重要基礎。提高考核的客觀性、準確性和科學性，上海建立了一些有效的綠色評價體系，引進第三方評價機構，評價內容主要著眼于教師知識水平、業務能力、教育教學能力的提高，使用綠色評價機制不斷地促進教師專業的自我成長、自我超越，而教師實現自我成長需求，也是遠離職業倦怠的不竭動力。

2.合理流動是教師保持職業向上狀態的“潤滑劑”。

“流水不腐，戶樞不蠹。”上海市教師全員聘任制，建立教師流動、退出機制，在有利于合理配置教師資源、促進師資力量均衡分布的同時，也把優秀的教師聘“香”了，把業績一般的教師聘“慌”了，把不合格的教師聘“跑”了。這樣的競爭、流動、退出新機制激發了教師職業新活力。當一名教師作崗位交流或待崗培訓時，他（她）對崗位的不適應，必將激發其新的向上的“生發點”，重新煥發教師職業追求的激情。從考察的這些中小學校中我們可以看到：教師隊伍競爭明顯加劇，教師的壓力變大了，積極性提高了，活力增強了。流動成為了教師專業提升的“潤滑劑”。學校也呈現了一種新的教師隊伍管理機制——把競爭機制和激勵機制引入中小學人事管理之中。

3.職級制是教師遠離職業倦怠的“導航器”。

職級制的總體表述為“在學校內部打破原有的技術職稱體系，構筑根據不同的專業級別，履行相應的專業職責，享受一定的專業待遇的校本教師管理體制和運行機制”。職級制為教師專業成長提供了廣闊的天地，是遠離以往“年紀輕輕，職稱頂天”的不合理的職稱制度所帶來的職業倦怠的有效“導航器”。很多教師在職稱沖頂的情況下，進入了成長動力失勢（職業倦怠）、職業生涯發展失速的怪圈，實行校內職級制既是教師隊伍建設的現實需要，也有利于增強教師的職業認同感、緩解其職業倦怠感、促進其職業發展、提升其職業素養。

4.層級培訓是教師職業發展的“加油站”。

層級培訓是根據教師年齡特點、知識結構、經驗積累、思想認識、任教學科的特征，將教師分為不同層級，確定不同的發展目標，實施針對性的培訓。而教師職業倦怠形成的原因主要在于：知識和觀念更新不夠、成長的動力缺失、部分教師素質不強、教育理想與現實的沖突、有關教育和教師的制度不完善。在制度不能調整的情況下，需要通過加強教師層級培訓對教師本人進行調節，以幫助教師克服職業倦怠。教師培訓是教師更新知識和觀念的難得的機會，能夠增強教師成長的動力，也是增進教師素質的有效方法，更是強化教師教育情懷的有效途徑。層級培訓也是在教師職業生涯的不同階段為教師充電，防止產生“油盡燈枯”的倦怠感，重新喚醒教師對教學的激情。

不得不說，上海中小學人事制度給了我們很大的啟發。推進和深化中小學人事制度改革，是各地教育改革實踐的客觀要求。我們只有打破用人上的職務終身制和人才單位所有制、工資分配上的平均主義和“大鍋飯”，才能充分調動和發揮教職工積極性，使優秀人才脫穎而出，努力建設一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的中小學教師隊伍，促進教育教學質量、辦學水平和效益的提高。

（作者單位：長沙市開福區四方坪小學）