基于要素計(jì)點(diǎn)法的崗位價(jià)值評(píng)估體系應(yīng)用研究
——以A公司寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)踐操作為例

經(jīng)朝軍

（中國船級(jí)社上海分社，上海200135）

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基于要素計(jì)點(diǎn)法的崗位價(jià)值評(píng)估體系應(yīng)用研究
——以A公司寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)踐操作為例

經(jīng)朝軍

（中國船級(jí)社上海分社，上海200135）

摘要：現(xiàn)代人力資源管理體系中，制定科學(xué)、公平的薪酬分配制度成為了一項(xiàng)重要任務(wù)。基于要素計(jì)點(diǎn)法的崗位價(jià)值評(píng)估體系能夠很好地衡量組織內(nèi)部崗位之間的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而為制度公平、合理的薪酬分配制度提供了很好的依據(jù)。筆者結(jié)合自身在A公司寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)基于要素計(jì)點(diǎn)法的崗位價(jià)值評(píng)估體系運(yùn)作流程和細(xì)節(jié)進(jìn)行了分析研究。

關(guān)鍵詞：崗位價(jià)值評(píng)估；要素計(jì)點(diǎn)法

A公司是為了應(yīng)對(duì)新興業(yè)務(wù)，在收購一家行業(yè)內(nèi)老牌企業(yè)基礎(chǔ)上成立的一個(gè)集團(tuán)公司，其戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)是在不放棄傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的同時(shí)大力發(fā)展新興業(yè)務(wù)，以新興業(yè)務(wù)為突破口迅速占領(lǐng)市場份額，爭取成為行業(yè)領(lǐng)頭羊。A公司人力資源部在開展了行業(yè)薪酬水平調(diào)研的基礎(chǔ)上，利用了要素計(jì)點(diǎn)法的崗位價(jià)值評(píng)估工具，將崗位評(píng)估結(jié)果用于崗位等級(jí)設(shè)定以及寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)。筆者結(jié)合自身的實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)基于要素計(jì)點(diǎn)法的崗位價(jià)值評(píng)估體系進(jìn)行了分析研究。

一、概述

崗位價(jià)值評(píng)估，又被稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測評(píng)、職務(wù)評(píng)價(jià)、職位評(píng)估等，是系統(tǒng)地分析和測定各個(gè)崗位在其組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)中的相對(duì)價(jià)值，是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的重要技術(shù)手段。

二、崗位價(jià)值評(píng)估的作用及特點(diǎn)

1、崗位價(jià)值評(píng)估的作用

（1）有效實(shí)現(xiàn)“一人—崗”匹配。崗位價(jià)值評(píng)估是測定崗位在組織中的相對(duì)重要性，進(jìn)而為不同重要性崗位選擇不同能力的人來勝任而提供了依據(jù)。此外，各個(gè)崗位在崗位價(jià)值評(píng)估中各個(gè)評(píng)價(jià)要素的得分，也能反映出評(píng)價(jià)要素對(duì)于各個(gè)崗位的重要性，為組織合理人力資源配置提供了重要依據(jù)。

（2）解決崗位等級(jí)設(shè)置及薪酬分配的內(nèi)部公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，職工對(duì)自己的報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。薪酬分配的公平并不是絕對(duì)的，而是取決于職工的內(nèi)心感受，因此使用一個(gè)客觀、公正的評(píng)價(jià)工具來區(qū)分不同崗位的薪酬等級(jí)，更容易獲得職工的認(rèn)同，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平所帶來的心理上的滿足感。

（3）為職工職業(yè)發(fā)展指引方向。通過對(duì)評(píng)價(jià)因素的確定和權(quán)重設(shè)計(jì)，可以反映出組織的價(jià)值觀，也為職工自身的努力和職業(yè)發(fā)展方向提出了指引。

2、崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)

崗位價(jià)值評(píng)估有三大特點(diǎn)：一是對(duì)崗不對(duì)人，也就是崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是組織內(nèi)部客觀存在的崗位，而非任職者；二是崗位價(jià)值評(píng)估衡量的是組織內(nèi)部各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而非絕對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值評(píng)估也是在組織特定環(huán)境下，圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位在實(shí)現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略中所能發(fā)揮的相對(duì)價(jià)值；三是崗位價(jià)值評(píng)估根據(jù)預(yù)先設(shè)定好的評(píng)估模型，選擇能夠?yàn)榻M織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或組織文化建設(shè)，主要是能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的重要影響因素，結(jié)合這些因素對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行測定，從而客觀評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。

三、建立崗位評(píng)估模型

1、選擇崗位評(píng)估方法

現(xiàn)有崗位價(jià)值評(píng)估工具有很多種，其中主要分為兩大類，一類是定性分析法，比如崗位排序法、職位分類法；另一大類是定量分析法，有因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。要素計(jì)點(diǎn)法的量化程度較高，其適用范圍較廣，操作性和客觀性也具有明顯優(yōu)勢(shì)，因此A公司在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)采用了要素計(jì)點(diǎn)法。

2、確定崗位評(píng)估要素

（1）要素確定原則。崗位評(píng)價(jià)要素選擇的原則主要是以下幾個(gè)方面：首先，有效性原則。在選擇崗位評(píng)價(jià)要素時(shí)，強(qiáng)調(diào)能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的要素，有效支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或組織文化建設(shè)；其次，可接受性原則。選擇的崗位評(píng)價(jià)要素，要被組織內(nèi)大部分人員認(rèn)同，能夠客觀評(píng)價(jià)出各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，因此在選擇崗位評(píng)價(jià)要素的程序上，可以在組織各層級(jí)中選擇有代表性的人員共同參與；再次，可操作性原則。要素選擇要容易被人理解，同時(shí)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定上，要盡量量化，且等級(jí)劃分上要界定清晰；最后，注意避免因素之間的重復(fù)與替代。

（2）確定要素權(quán)重。對(duì)評(píng)估要素權(quán)重的設(shè)計(jì)由該因素對(duì)組織最終目標(biāo)的相對(duì)重要性判斷得來，可以采取定性與定量分析相結(jié)合的方法，目前廣泛采用的方法有問卷調(diào)查法、德爾菲法、組織評(píng)定法。對(duì)于大型集團(tuán)化公司，各子分公司的產(chǎn)業(yè)類型、經(jīng)營收入額和人員規(guī)模不同，可以增加公司等級(jí)評(píng)估要素。

四、崗位價(jià)值評(píng)估操作過程

1、工作分析并編制崗位說明書

開展工作分析的目的是為了進(jìn)行崗位設(shè)置并形成崗位說明書，由于A公司是一家新成立的公司，因此進(jìn)行工作分析十分必要。崗位說明書一般由兩部分組成，一是崗位描述，二是任職要求。崗位描述包括工作標(biāo)識(shí)（即崗位名稱、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、上下級(jí)關(guān)系等）、崗位任職目標(biāo)、工作職責(zé)、勞動(dòng)條件與環(huán)境、工作時(shí)間等。任職要求包括學(xué)歷與職稱/職業(yè)資格條件、工作經(jīng)驗(yàn)要求、專業(yè)要求、其他工作技能等。

2、成立崗位價(jià)值評(píng)估工作組

工作組的成員一定要有代表性，一方面工作組成員對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要有統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，同時(shí)也對(duì)組織內(nèi)各個(gè)崗位比較熟悉，能夠保證評(píng)價(jià)過程的客觀公正。工作組成員一般由15至20人組成，主要職責(zé)是確定崗位價(jià)值評(píng)估模型、實(shí)施評(píng)價(jià)。

表1　A公司崗位評(píng)估因素分為四大種類22小類

表2　A公司崗位價(jià)值評(píng)估工作組成員比例

開展崗位價(jià)值評(píng)估前，有必要對(duì)工作組成員進(jìn)行崗位說明書、評(píng)估要素與評(píng)價(jià)指標(biāo)的含義、評(píng)估軟件的使用等方面進(jìn)行培訓(xùn)。

3、正式評(píng)估

（1）選擇標(biāo)桿崗位。對(duì)于大中型公司，尤其是一些集團(tuán)公司，內(nèi)部崗位數(shù)量很多，一般不需要對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)估，只需要在崗位分類基礎(chǔ)上，在每一類別崗位內(nèi)選擇一定數(shù)量、有代表性的標(biāo)桿崗位來評(píng)價(jià)。比如A公司的崗位類別分為了行政管理類、技術(shù)研究類、業(yè)務(wù)開發(fā)類、后勤操作類，具體崗位有65個(gè)，經(jīng)過崗位價(jià)值評(píng)估工作組成員的共同選擇，挑選出20個(gè)崗位進(jìn)行了評(píng)估。

（2）評(píng)價(jià)得分及匯總處理。對(duì)標(biāo)桿崗位的打分結(jié)果匯總、統(tǒng)計(jì)之后，可得出每個(gè)標(biāo)桿位的平均得分，從而可以確定標(biāo)桿崗位的崗位等級(jí)，其他非標(biāo)桿崗位可以與標(biāo)桿崗位對(duì)比來確定其崗位等級(jí)。

4、數(shù)據(jù)校驗(yàn)

崗位評(píng)價(jià)工作組成員對(duì)標(biāo)桿崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果肯定會(huì)存在一定的差異，如果差異過大，就說明工作組成員對(duì)于該崗位的評(píng)價(jià)存在很大異議，如果大家沒有達(dá)成一致，評(píng)價(jià)出的結(jié)果會(huì)存在很大誤差，因此建議采用差異系數(shù)（差異系數(shù)=），如果差異系數(shù)超過± 20%，需要工作組成員對(duì)這一崗位重新認(rèn)識(shí)并進(jìn)行評(píng)價(jià)。

5、公布崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)

對(duì)于崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果可以向全體職工或職工代表大會(huì)進(jìn)行公示。

五、結(jié)論

基于要素計(jì)點(diǎn)法的崗位價(jià)值評(píng)估體系是系統(tǒng)性分析各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的方法，為企業(yè)內(nèi)部崗位的等級(jí)設(shè)定、薪酬分配提供了公正、客觀的依據(jù)，而且在操作過程中選擇各個(gè)層級(jí)干部職工來共同參與，也能夠取得大家的認(rèn)同。

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（實(shí)習(xí)編輯：胡春雨）