淺析人力資本時(shí)代的HR價(jià)值管理

李姝潔

摘要：本文旨在探討人力資本時(shí)代的管理特征及HR職能轉(zhuǎn)型。闡述人力資源管理的演變及其人力資本時(shí)代的特征；分析指出HR需在企業(yè)價(jià)值觀、分配激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制等三個(gè)方面進(jìn)行轉(zhuǎn)型，以期提升HR的價(jià)值貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資本 職能轉(zhuǎn)型 價(jià)值管理

一、人力資本時(shí)代的特征

1.人力資源管理的演變歷程

對(duì)于人力資源管理的演變發(fā)展歷程，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了不同的劃分，比較具有影響力的主要是英國(guó)學(xué)者托林頓等人從人事管理職位所關(guān)注的不同重點(diǎn)，即社會(huì)公正、人際關(guān)系、談判協(xié)商、組織需要、人力資源等階段的五段論；美國(guó)學(xué)者弗倫奇認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理是在原有管理內(nèi)容框架下理念和技巧的不斷革新和發(fā)展，將其劃分為科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)時(shí)期、工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)時(shí)期、早期工業(yè)心理學(xué)發(fā)展時(shí)期、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)期、勞工運(yùn)動(dòng)時(shí)期、行為科學(xué)與組織理論發(fā)展時(shí)期六個(gè)階段；卡西喬按照管理的內(nèi)容提出了四段論，分別是檔案管理階段、政府職責(zé)階段、組織職責(zé)階段和戰(zhàn)略伙伴階段；國(guó)內(nèi)的彭劍鋒教授等學(xué)者將人力資源演進(jìn)劃分為四個(gè)階段，人事行政管理、專業(yè)職能管理、戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源價(jià)值增值管理階段。

以上的劃分雖不盡相同，但我們可以看出人力資源管理在其演變過程中不斷完善自身的功能設(shè)置，不斷拓展管理的縱深度，重點(diǎn)圍繞人員管理和組織管理進(jìn)行理論和實(shí)踐創(chuàng)新。然而伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，人力資源管理正在進(jìn)入一個(gè)全新的時(shí)代，即人力資本時(shí)代。

2.人力資本時(shí)代的特征

人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本而言，主要特征；一是以人智為核心替代以物質(zhì)為核心；二是采用全方位的激勵(lì)方式，驅(qū)動(dòng)個(gè)人知識(shí)和智慧共享、轉(zhuǎn)化為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力；三是倡導(dǎo)員工自主經(jīng)營(yíng)；四是通過“由外而內(nèi)”客戶和市場(chǎng)的視角適時(shí)調(diào)整自身功能，推動(dòng)HR持續(xù)轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的價(jià)值倍增。

二、HR的職能轉(zhuǎn)型和價(jià)值創(chuàng)造

1.重塑企業(yè)價(jià)值觀

“以人為本”的理念關(guān)注于人的心理需求，強(qiáng)調(diào)尊重人的需要，在傳統(tǒng)的廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代，由于產(chǎn)業(yè)的價(jià)值附加值較低，主要依賴于人的批量化、重復(fù)性、操作型的工作，因此能夠調(diào)動(dòng)絕大多數(shù)勞動(dòng)積極性；但在人力資本時(shí)代，企業(yè)面對(duì)的不僅僅是國(guó)內(nèi)單一市場(chǎng)，更有來自國(guó)際市場(chǎng)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，“低成本、大規(guī)模”的發(fā)展模式已經(jīng)無法維系增長(zhǎng)，企業(yè)需兼具防御型和進(jìn)攻型的雙重身份，亟待的不是更多的人才，而是更優(yōu)秀的人才，以“價(jià)值貢獻(xiàn)者為本”將成為越來越多企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的核心理念。

2.轉(zhuǎn)變分配激勵(lì)機(jī)制

面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)渴望員工能像老板一樣思考和工作，人力資本的議價(jià)能力必然提升，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槁?lián)盟伙伴，合伙人制度成為了一種有效的組織激勵(lì)模式，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，比如小米，雷軍花了大量的時(shí)間精力尋找志同道合的合伙人，有效推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。合伙人制度的實(shí)質(zhì)是超越崗位管理，形成角色管理，企業(yè)的核心骨干人員成為企業(yè)的擁有者，分享收益，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，有利于盤活、激活人力資本價(jià)值，同時(shí)也促進(jìn)了組織扁平化，增強(qiáng)組織效能。

3.變革評(píng)價(jià)約束機(jī)制

人力資本時(shí)代是以人的知識(shí)和智慧為核心，無論是知識(shí)的組織化、共享化、還是創(chuàng)新更替，都是屬于人的組織行為，需要突出員工的自我約束、自我管理，通過對(duì)員工的智力投入，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依存度；營(yíng)造分享的企業(yè)文化，并以適當(dāng)?shù)募?lì)方式加以強(qiáng)化，形成一種自發(fā)自愿主動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)獲取、分享、傳遞、創(chuàng)新機(jī)制；充分利用新的技術(shù)和工具，打造互聯(lián)互通的分享平臺(tái)，如微信、粉絲等，通過加關(guān)注和點(diǎn)贊的方式，不斷擴(kuò)大經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的傳播。同時(shí)引入“由外而內(nèi)”的外部評(píng)價(jià)視角，以客戶的評(píng)價(jià)作為判斷HR及人力資源管理部門價(jià)值貢獻(xiàn)度的主要依據(jù)，這也是人力資源管理的一次重要變革，以往的管理重點(diǎn)主要聚焦于人才開發(fā)、規(guī)劃、選拔等人力資源自身模塊的精耕細(xì)作，而未來是要圍繞客戶、投資者的需求和期望，人力資源工作更加需要密切關(guān)注外部因素，積極適應(yīng)新的商業(yè)情景，發(fā)現(xiàn)和挖掘利益相關(guān)者顯性和隱性的需要，并有能力將其合理的轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略和制度流程。

本文對(duì)人力資本時(shí)代特征和HR轉(zhuǎn)型進(jìn)行了較為粗淺的研究。人力資源管理步入新的發(fā)展階段，如何不斷增強(qiáng)管理附加值，如何充分應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)各類管理手段等方面仍需不斷探索，尤其是以價(jià)值衡量管理效用的過程中，要處理好企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任的關(guān)系，妥善處理價(jià)值附加值較低的人力資源有序退出。