事業單位構筑良好人力資源利用環境的問題與策略

程麗娟　姜軍山

摘要：對現代的企事業單位而言，人才能力的充分發揮和利用，是提升單位整體競爭力的一個重要因素。事業單位由于長期的制度影響，在人力資源利用環境方面形成了一定的體系，有其合理性和優勢性，然而隨著經濟的發展和時代的進步，其中的問題逐漸顯露。本文總結了事業單位在人力資源利用環境方面存在的問題，并分析了相應的策略。

關鍵詞：事業單位 人力資源 策略

對事業單位而言，如何吸納更好的人才，并對其進行合理的人才配置，使其發揮自身的專長和優勢，發揮人才的特殊作用，對提高單位自身的競爭力具有重要作用。科學的人力資源管理模式不僅要在績效考核方面制定符合自身的方案，在人才的任用和提拔方面也應進行綜合性的考量，并且對現有的制度進行一定的創新，這樣才能創造良好的人力資源利用環境，為單位的創新、發展提供動力和助力。

一、當前事業單位人力資源利用環境中的問題

1.缺乏先進理念。一方面，人力資源的利用不僅要求人力資源專員對出勤等基礎工作進行統計，還要求人力資源部門利用先進的管理理念對人才的優化配置達到更高的水準。然而，當前仍有不少事業單位的人力資源部門仍舊從事重復性考勤、薪酬統計和發放等工作，其在單位內部的作用很難得到完整的體現。另一方面，有些單位依然存在傳統觀念，以工作年限、工作資歷等對員工進行考核、定論，甚至有些領導對人事任免等享有絕對的權利，這使得員工的能力沒有得到及時的肯定，難以激發員工的潛在能力，無法調動員工的工作積極性和創造性。

2.忽視人才培養。首先是在專業能力方面，事業單位的工作內容相對簡單，因此，引進有關人才后，先進的專業知識無法在員工之間的傳播，同時專業人員不能及時接受新知識、新觀念的培訓，在專業能力沒有與時俱進，這也導致了自身能力和單位競爭力的下降。其次是在綜合能力方面，事業單位涉及到多個行業和領域，因此對綜合性人才也有很大的需要。

3.管理機制落后。人力資源的管理中，激勵機制和績效考評機制是促使相關人員充分發揮其工作職能的重要制度，但不少事業單位并未使這兩種機制充分發揮其應有作用。在激勵機制層面，事業單位往往只注重“公平”，忽視了激勵與工作總量、工作質量等的掛鉤，這嚴重打擊了員工積極性。在績效考評機制層面，不少事業單位往往缺乏科學的考評指標，導致其可操作性大打折扣，甚至會存在根據人力部門印象進行相應評定的情況，使績效考評僅僅成為一種形式、一個空架子。

二、事業單位構筑良好用人環境的策略

1.轉變觀念。只有觀念上得以改變，才會在實際行動中采取真正有效的措施。對當代的事業單位而言，應當摒除以往落后的觀念，將人員的能力放在首位，將領導的架子放在末位，充分發揮“以人為本”的科學觀念，提高對員工的關愛和尊重程度。同時，人力部門應當明確自己的職責，以“公平”、“公正”、“公開”的理念面對全體人員的工作考核，進而創造事業單位內部良好的用人環境，打造和諧工作氛圍，使員工的工作積極性得以充分調動。

2.提高人力資源部門的管理能力。首先，人力資源部門應當具有相對獨立的管理職能，這樣才能使其不受其他部門或者領導的限制，才能進行最公正的人才管理和資源配置，使得不同類型的人才得到相互促進，相互配合，進而提升團隊的整體工作能力。其次，人力資源部門應當提升自身的專業管理能力，將人才管理的觀念和方法充分結合本單位的實際情況，將理論應用于實踐中，并善于解決其中的問題，總結出適合本單位的管理方法。

3.完善人才的培訓體系。人才的引進是為了使事業單位得到更好的發展。因此，事業單位內部應對人才培養給予足夠的重視，定時定期組織專業能力培訓；或者以老員工帶動新員工、以能力高員工指導能力低員工，進而實現內部的知識交流和傳播。同時，人才培訓的內容也應該具有綜合性，在職業道德、專業知識、行業前景等方面都能得以體現。

4.打造健全的管理機制。在競爭體制方面，事業單位應當結合自身的實際情況進行一定的創新，制定科學、全面的績效考核機制，進而使員工的薪資、獎金等與實際的工作能力掛鉤，激發員工競爭意識，使其充分發揮自身主觀能動性。同時，單位內部的評價體系也應當得到一定改善，女里增加其可操作性，使人才評價體系更加靈活，充分發揮其效能。

綜上所述，事業單位在人力資源利用環境方面應當給予更多的關注和思考，并結合自身實際情況和先進人力資源管理理念，進行一定的創新，實現人才的合理配置，進一步提升自身的綜合競爭力，從而更好地發揮自身的社會職能。