基于組織承諾視角下的員工離職管理研究

范乃亮

摘要：一直以來，國內企業普遍存在著員工離職率高的問題，以至于企業的人力資源無法得到有效保障。而從組織承諾視角對員工離職原因展開分析，則能較好地了解員工對組織的滿意度、依賴度和責任感，從而更好地完成員工的離職管理工作。因此，本文對基于組織承諾視角下的員工離職管理問題展開了研究，從而為關注這一話題的人們提供參考。

關鍵詞：組織承諾

員工離職

管理研究

所謂的組織承諾，其實就是員工對組織的認同和情感依賴程度，關系到員工是否愿意承擔責任和義務。就目前來看，組織承諾將受到員工個人理想、員工收入、員工對組織文化認可程度和員工情感等多個因素的影響。而研究員工組織承諾，可以較好地進行員工離職意愿的預測。因此，根據組織承諾與員工離職意愿之間存在的明顯負相關聯系，可以從組織承諾視角下對員工離職管理問題展開研究。

一、基于組織承諾視角下的員工離職原因分析

基于組織承諾視角對員工離職原因展開分析，可以使用組織承諾三因素模型。利用該模型，可以將組織承諾劃分成感情承諾、連續承諾和規范承諾三個部分。其中，感情承諾是員工對組織的情感認同，反映了員工是否愿意留在組織，而影響感情承諾的因素有個人需求、組織管理機制、工作性質等多個因素。連續承諾是員工通過對比組織內外部環境得出的離開組織的成本認知，反映了員工留在組織的需求大小，影響連續承諾的因素包含了員工受教育水平、員工可選擇工作機會、企業薪酬待遇和個人所受專業培訓等因素。而規范承諾是員工對組織的責任感，反映了員工是否有必須留在組織的意識，將受到員工關系和工作環境等因素的影響。

1.缺乏有效的員工激勵措施。在企業的員工管理方面，許多員工之所以會產生離職意愿，主要就是因為企業缺乏有效的激勵措施。而員工激勵不僅僅是物質激勵，同時也包含了非物質激勵。在實際生活中，一些企業缺乏完善的員工保障體系，員工的薪酬和績效的管理會受到人為因素的嚴重干擾，從而影響了員工規范承諾的產生。而在非物質激勵方面，很多中小企業沒有采取相應的措施，以至于員工的潛能無法得到挖掘，繼而影響了員工連續承諾的產生。

2.員工工作環境氣氛緊張。在氣氛緊張的工作環境下，不僅員工之間的人際關系會比較緊張，上下級之間的關系也會比較緊張。而組織作為一個團隊，完成任何工作都是需要員工的合作的。所以，緊張的員工關系將影響組織內部的溝通，繼而導致員工無法產生對組織的歸屬感。同時，在外部環境快速變化的情況下，企業管理制度僵化也會影響組織的效率，繼而導致組織管理層與員工之間的矛盾的加劇。此外，一些企業采取了家族共同投資的管理模式，以至于企業內部是非正式的組織，員工之間關系也比較復雜，繼而不利于團隊績效的提高。而這些因素都將導致員工工作環境的氣氛緊張，繼而導致員工對組織的歸屬感持續降低。

3.缺乏企業組織文化建設。在一個組織中，如果缺乏組織文化建設就會導致整個組織缺乏向心力，繼而引起人才的流失。從根本上來講，企業文化與企業生命周期有著直接的聯系，企業文化的形成也需要時間的積累。所以，一些剛建立的企業常常會出現員工離職率較高的情況，以至于不少企業在文化積淀過程中就逐步消失。

4.人力資源管理理念錯誤。在現實生活中，很多企業在人力資源管理方面存在著一些錯誤的觀念，以至于企業的人力資源沒有得到充分的利用。在人才選拔方面，企業過于注重工作經驗和文憑，以至于員工的職業道德缺失，繼而無法產生高水平的規范承諾。而在人才任用時，又忽視了員工與職位的匹配問題，從而導致員工無法產生高水平的連續承諾。此外，在人力資源管理過程中，一些企業沒有給予人才足夠的重視，以至于員工無法對企業產生較大的依賴，繼而導致員工感情承諾水平不高。

二、基于組織承諾視角下的員工離職管理對策研究

1.強調員工的組織附屬利益。一直以來，提高員工薪酬福利待遇水平都是降低員工離職率的有效手段。因為，通過提高員工薪酬福利待遇，可以進行員工的組織附屬利益的強調，從而使員工意識到離開組織將失去現有價值的附屬利益，所以將引導員工留在組織。因此，為了提高員工的持續承諾水平，企業應該進行員工福利的關注，并且實施彈性福利計劃。而通過靈活進行福利的組合，將能使員工的特殊需求得到滿足。此外，持續承諾不僅與物質利益有關，同時也與員工受到的情感關懷有關，因此企業可以將員工家庭幸福與企業發展聯系起來，從而使員工對企業的忠誠度得到提高。

2.提高員工對組織的滿意程度。為了加強對員工的離職管理，還要提高員工對組織的滿意程度。一方面，在員工供需差距較大的情況下，員工的勞動強度相對較高，工作負荷也較大，所以會因為身心疲憊而無法高效工作。而通過對比企業內外部環境，員工的連續承諾水平會持續降低，從而使員工產生離職的意愿。為此，企業應該進行員工工作壓力的緩解，從而使人員得到更好的配置。另一方面，長期在緊張舡作環境中工作，容易使員工產生倦怠情緒。所以，企業在保證工作開展效果的基礎上，企業應該致力于改善員工工作條件，從而通過調整員工工作量和時間幫助員工適應工作負荷。而通過定期舉辦娛樂活動和開展心理疏導工作，將能為員工創造輕松、愉悅舡作氛圍，從而使員工對組織的滿意程度得到提高。

3.增強員工對組織的依賴程度。為了降低企業的離職率，企業應該采取一定的措施增強員工對組織的依賴程度。具體來講，就是企業應該建立特色鮮明的企業文化，并且將該文化樹立成全體員工的共同價值觀念，從而使員工的行為得到規范。而在企業的經營管理活動中，企業文化將進行強大心理激發力的發揮，從而使員工朝著既定的方向奮斗。為此，企業應該將提升企業文化價值設定為企業的管理目標，并且做好企業文化的宣傳和貫徹工作，從而使員工對企業文化和組織的認同感得到提高。此外，企業應該適當放寬對內部員工的關系限制，為員工私下溝通交流創造更多的機會，從而營造一個和諧的工作氛圍，繼而使員工對組織產生一定的依賴感。

4.培養員工對組織的責任意識。員工能否依據社會規范和職業道德開展工作，主要取決于企業對員工責任意識的培養。而是否具有對組織的責任意識，也直接關系到員工的規范承諾水平高低。所以，企業應該在員工招聘和選拔階段，做好員工職業道德和專業素質的考察，從而使員工的責任感得到增強。在員工到崗之后，企業需要使員工個人價值觀與企業價值觀保持一致，從而提高員工對組織的責任意識。為此，企業應該進行規章制度的完善，從而加強對員工的管理和約束。而與此同時，企業也需要進行員工的自主管理和個性化管理，從而使員工自覺產生對組織的責任意識。此外，企業需要為員工制定個人職業生涯規劃，并且將員工個人發展與企業發展緊密聯合起來，從而提高員工的責任感。

總而言之，企業想要取得不斷的發展，就需要留住大量的人才。而組織承諾與員工離職意愿的產生有著密切的關系，所以企業管理人員還要從感情承諾、連續承諾和規范承諾這三個角度出發，采取相應的措施做好員工的離職管理，繼而為企業發展提供足夠的人才。