國有企業薪酬的差別化設計研究

胡珍東

摘要：隨著我國經濟體制的不斷深化與改革，國有企業的薪酬設計問題受到越來越多的重視。有差別化、科學合理的薪酬設計方式有助于提高企業的市場競爭力，能夠促進企業經濟效益最大化。目前我國國有企業薪酬制度與設計等方面存在一定的缺陷，本文對國有企業薪酬的差別化設計進行研究分析，以此為國有企業薪酬模式的完善提供理論依據。

關鍵詞：國有企業 薪酬 差別化 設計

21世紀是經濟的競爭，更是人才的競爭，人力資源是國有企業的重要組成部分。科學合理的薪酬管理手段能夠吸引高質量企業人才，能夠提高企業整體的市場競爭力，為企業未來的發展起到一定的促進作用。同時，有效的薪酬計劃管理手段還能夠將企業員工的潛能挖掘到最大，使員工在有限的工作時間里創造最大的工作效益。

一、薪酬的功能

1.對企業的功能

薪酬具有多項功能，其中最為重要的就是對企業的功能。薪酬在企業的正常運營過程中能夠起到一定的增值保值作用。國有企業正常經營運行，其管理者或經營者需要將企業的勞動進行分配，就此需要雇傭企業員工，將總的運營工作分攤到每一個企業員工身上，企業的管理者或者經營者要向企業員工支付工資，這種情況下，就相當于薪酬在購買勞動力。薪酬能夠為企業提供相應的經營效益，大于成本的經營效益屬于企業的利潤，這也是企業管理者或者經營者進行企業投資的主要原因之一。

2.對企業員工的功能

薪酬除了對企業具有功能以外，對企業的員工也有一定的功能。首先，薪酬對企業員工具有維持保障功能，其次，薪酬對企業員工還具有激勵的功能。企業領導是企業發展進步的決策者，企業員工是企業經營運行的主體、唯一勞動力，員工為企業提供勞動的同時，企業應該根據社會經濟發展水平、企業經營效益等各方面進行考慮，支付員工的勞動力，為企業員工提供相應勞動補償，滿足員工正常生活必需品購買是企業薪酬對員工的基本功能。任何事物都不是一成不變的，企業的發展與進步離不開創新，隨著企業新技術的更新、新產品的研發等，員工要想跟上企業的發展就要不斷自我進修、學習，所以，企業的薪酬當中還要包含員工再教育的一部分。除了正常的生活以外，較好的生活質量需要適當的物質享受，要想實現企業勞動力再生產，企業的薪酬應該包含員工適當生活享受的開支。

薪酬的激勵功能主要分為兩方面，其一是精神激勵，其二是物質激勵。精神追求以及工作幸福感、滿足感和企業認同感等等都是企業員工自我價值的認識，企業要對員工予以精神激勛，可以將企業文化適當的融入到企業活動中，如聚餐、旅游、年會等，使員工在參與活動的過程中感受到歸屬感。同時，對于工作表現出色或者工作努力的員工，企業可以根據其具體的個人表現或者團隊協作等情況進行考核，以獎金的形式發放于員工，使員工的滿足感通過獲取較多工資的方式實現，員工在這一過程中感受到自己的付出勞動能夠得到認同。

3.對社會的功能

薪酬在社會當中具有一定的調節作用，調節社會工種分配、地區分配、勞動力資源分配等。通常情況下，某一地區的勞動力短缺或者某一工種的勞動力緊缺的情況下，該地區或者該工種的薪酬就會隨著勞動力的減少而不斷升高，就此，就會促使其他地區的該項工種的勞動力流向到短缺勞動力的地區予以勞動服務，達到社會經濟分配以及勞動資源分配平衡的局面，勞動力的流向與薪酬的多少呈反比例。同時，薪酬的變化情況也影響著勞動力對職業向往以及就業選擇情況。

二、國有企業薪酬的差別化設計

1.國有企業高管的薪酬確定設計

國有企業對高管薪酬確定設計考慮的方面較多，其中比較重要的幾點為企業的經營效益、企業的生產經營類型、企業在同行業當中的經營地位、企業在社會經濟中的競爭能力等，這些因素都會對國有企業高管的薪酬情況造成一定影響。就我國目前的社會經濟狀況而言，高科技產業類型的企業高管薪酬水平明顯優于傳統企業高管的薪酬水平、上市企業的高管薪酬水平明顯優于非上市企業高管的薪酬水平。例如，安徽淮海實業發展集團有限公司，其屬于大型國有企業集團，具有機械制造、建材建筑、房地產、地質勘探、商貿旅游等業務，擁有83億總資產，1.5萬員工，年銷售收入高達120億元。該企業在安徽省內具有眾多知名品牌，其對企業高管的薪酬確定就要全面考慮、予以確定設計，既能夠為企業留住人才、挖掘人才的潛能，又能夠為企業高管提供較好的工薪報酬，保證基本生活條件的情況下追求更好的生活質量。

國有企業高管人員的薪酬有別于企業普通員工的薪酬，其薪酬屬于“年薪制”，主要是由“月薪制的基本工資”和高管與企業所簽訂的“責任目標”效益兩方面組成。要想進行有效的國有企業高管薪酬確定設計，就要根據國有企業高管的工作情況、為企業所創造的效益以及企業的實際發展經營情況等多方考慮，增加相應的薪酬激勛模式。例如上述的安徽淮海實業發展集團有限公司在生產經營效益良好的情況下，可以在企業高管薪酬的確定當中增加股權激勛機制，使企業高管在滿足自身生活條件的情況下積極努力的為企業創造效益，實現企業經濟效益最大化。

2.國有企業專業技術和業務職能薪酬確定設計

技術類型的國有企業與其他類型企業有所不同，通常情況下，對于技術的研發或者是企業產品的研發等，這是一個漫長的過程，企業的技術人員不能夠在短期內為企業創造經濟效益，就此其績效與薪酬也會受到一定影響。技術型國有企業將技術人員分為研發技術人員和與之相對應的生產技術人員，在此基礎上又根據生產研發工藝的不同將企業的技術人員分為制造工藝技術人員和另外一種比較重要的運行保障技術人員兩種。其工作崗位以及工作內容和工作分配等都比較復雜，就此對其薪酬的確定要全方位的考慮，要有一定的側重點。

國有企業的業務職能崗位薪酬的確定也比較復雜，主要是由于業務職能崗位的工作人員工作內容較多、工作范圍較廣、崗位職責較大，該崗位的工作人員也不能夠在工作服務的過程中將其績效價值體現出來，對于業務職能的薪酬確定要充分發揮崗位導向的職能，要在崗位員工提供服務勞動的過程中，實現其勞動價值。

在國有企業經營運行的過程中，對于上述的專業技術和業務職能兩個工作崗位的企業員工要采取薪酬激勵的模式，并且在這一模式運行的過程中將崗位導向作為重要手段，主要是薪酬的確定要考慮員工的工作崗位類型、工作崗位的相關技術種類以及員工的工作績效等方面，要對崗位的價值以及企業員工的勞動價值進行合理的確定，以此在提高績效的情況下，激勛企業員工。

綜上所述，國有企業薪酬的差別化設計對于國有企業人才的培養以及企業的經營運行都起到至關重要的作用。本文首先從薪酬對企業的功能、對企業員工的功能和對社會的功能入手進行闡述，并且分析了國有企業薪酬差別化的具體設計手段。針對不同類型的國有企業將國有企業高管的薪酬進行不同的確定，根據不同工作技術以及工人崗位將國有企業的員工薪酬予以差異性確定。國有企業采取薪酬激勵的手段，能夠促進企業高管與員工為企業創造更多效益，實現企業經濟效益最大化，促進國有企業的長久可持續發展。