基于知識管理的戰略人力資源管理與組織績效的關系

曾煥

摘要：當今世界，激烈的市場競爭使得組織面臨著組織績效低、人員流動性強的挑戰，因此組織對于人力資源的選擇、培育、使用和保留提出了更高的要求。作為企業在市場競爭中的核心優勢資源，人力資源的競爭是企業在激烈的市場競爭中取勝的關鍵。人力資源管理作為提升組織績效的重要管理實踐，已被國內外許多管理實踐者及理論研究者所認同。戰略人力資源管理提供了一個新的研究視角，其管理實踐對于組織績效的影響是復雜的，組織績效的提升作為當前研究領域的熱點，其研究具有深遠意義。

知識經濟背景下，企業管理實踐的本質是將人力資源管理與企業戰略相匹配，通過組織、利用人才以及對知識的創新，達到組織績效提升的目標。本文通過將知識管理與戰略人力資源管理的整合運用，提出了基于知識管理的戰略人力資源管理對于組織績效的提升具有重要作用。

本文主要研究內容：首先，對于知識管理與戰略人力資源管理進行理論梳理，再從兩者之間的聯結點進行闡述。其次，闡明戰略人力資源管理與組織績效的相關性，且組織績效的提升取決于能力與動機的共同作用。再次，對基于知識管理的戰略人力資源管理與組織績效的框架模型進行分析；然后，從三個方面研究基于知識管理的戰略人力資源管理如何提升組織績效。最后，對全文進行總結。

關鍵詞：知識管理 戰略人力資源管理 組織績效 能力 動機

一、研究背景

當今世界，市場競爭日趨激烈、組織員工的流動性越來越強，環境的不確定性以及全球化使得組織對于人力資源的選擇、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企業在市場中的競爭，其本質是人力資源的競爭，是企業在激烈的市場競爭中取勝的關鍵。人力資源管理作為提升組織績效和增強組織核心競爭力的一項重要管理實踐，已被國內外許多管理實踐者和理論研究者認同。正如我們所知，戰略管理更多的關注組織績效，而戰略人力資源管理作為研究企業價值的新視角，它對于組織績效的影響是復雜的。組織績效的提升作為當前研究領域的熱點，具有研究意義。

二、知識管理與戰略人力資源管理

1.知識管理

隨著知識經濟時代的到來，組織越來越看重知識管理（Know-ledgcManazement，KM）。美國生產力與質量研究中心（APQC）認為：“知識管理是指為了提高企業競爭力而對知識進行識別、獲取和充分發揮其作用的過程。”認為知識管理的高低取決于企業是否廣泛地分享與運用信息，也就是說將正確的信息傳送給需要它的人，好讓他們迅速地就這種信息采取行動。

知識管理的定義為，在組織中構建一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷地回饋到知識系統內，形成永不間斷的積累個人與組織的知識成為組織智慧的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以因應市場的變遷。也就是說，知識管理的根本目的是在組織內部通過知識管理平臺促進知識共享，鼓勵知識創新，實現知識增值，從而提高企業競爭力。

2.戰略人力資源管理

根據近年來管理領域學者的研究，認為人力資源管理應該是一種以知識為基礎的人力資源管理，也就是說組織在管理運作中，對于企業的知識資源尤其是隱性知識資源，應積極去的、開發、利用和保持，其根本目標就是實現企業知識創新。劉邦成等人認為戰略人力資源管理實踐通過營造有利于知識管理的組織氛圍，從而提升組織的知識管理能力，并最終提升組織的創新能力。我們認為戰略人力資源管理實踐對于組織創新能力的提高是有顯著貢獻的。

3.知識管理與戰略人力資源管理的聯結點

知識管理研究領域中，十分重視人力資源管理。這是因為知識管理與人力資源管理盡管兩者的側重點有所不同，但他們是有內在聯系的：首先，是能力培養方面。人力資源管理所要達到的目標是希望組織內人員將個人目標與組織目標相匹配，調動員工的工作積極性、提高員工工作能力，人盡其力，充分發揮員工的聰明才智以達到組織目標；而知識管理更看重組織內員工的知識共享，培養員工的知識創新能力，將企業團隊的知識資源予以整合，通過開發創新提高企業整體的創新能力，更加深入地挖掘對企業長遠發展有力的“智慧潛能”。從理論上講，人力資源管理實踐對于組織創新能力產生積極影響。戰略人力資源管理與知識管理的研究是有密切關系的，換言之，知識的獲取、管理、創造等行為與人力資源管理實踐緊密相關。

三、戰略人力資源管理與組織績效

1.組織績效

組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及盈利情況。組織績效的實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現7。

2.基于不同的理論基礎，SHRM對組織績效的影響

戰略人力資源管理的不同理論基礎，決定了其與組織績效兩者之間影響機制的研究結論不能達成一致。

首先，基于人力資本理論的靜態研究過程忽視了戰略人力資源管理對于組織績效的動態研究。也就是說，其過于強調員工需要的知識和技能，而忽視員工應該如何獲取知識和技能。其次，基于行為理論的研究，強調個體層面并以權變的方法來研究人力資源管理實踐對組織績效的影響。換言之，基于行為的理論過于關注個人的人力資源管理實踐，通過誘導、控制員工的態度和行為，以實現組織績效。此外，基于資源的理論逐漸成為戰略人力資源管理的主要理論基礎，該理論基于組織層面，強調組織持續競爭優勢的獲取主要依賴于組織內部的一些關鍵性資源。資源基礎理論將人力資源管理理論與戰略管理相結合，著眼于組織的核心能力的培育，來探討人力資源管理對于組織績效的影響。

3.提升組織績效的作用點

組織為了實現其戰略目標，需要系統地將人與組織聯系起來，也就是說使個人目標與企業戰略統一、適應，這是戰略人力資源管理的基本前提，即戰略匹配。蔣建武和趙曙明認為戰略人力資源管理通過培育符合組織戰略要求的員工能力，倡導與組織目標一致的員工行為，最終實現組織績效。企業組織從一個新的視角出發，強調了人力資源管理應與企業戰略相匹配，組織通過戰略人力資源管理以優勢資源作為核心競爭能力，從而增進組織績效。

通過以上理論分析，我們得出了基于知識管理的戰略人力資源管理與組織績效的框架模型。

四、基于知識管理的戰略人力資源管理與組織績效的框架模型

戰略人力資源管理需要在培養符合組織戰略要求的員工知識和技能的同時，還應通過不同的手段去激勵員工將知識技能嵌入到符合組織戰略的日常工作中的態度行為。此時，知識管理引入對于戰略人力資源管理與組織績效的關系就有重要意義。

首先，人力資源管理研究與知識管理研究是密不可分的。知識的獲得、創造、分享、整合等行為都與人力資源管理實踐緊密相關。通過營造一種企業文化，倡導組織個人對于組織內部知識進行交換和整合，當知識共享能夠嵌入到員工的工作進程中，此時戰略人力資源管理在提升組織個人的知識技能基礎上，基于知識管理的激勵方法使員工產生“愿意”去為組織高績效做出貢獻的態度行為，最終實現組織績效的提升。

因此我認為，知識管理是戰略人力資源管理對于組織個人能力和態度行為產生影響的重要中介變量，且為部分中介變量。根據Baron和Kenny的解釋，中介變量（Mediator）是自變量對因變量發生影響的中介，是自變量對因變量產生的影響。在中介變量加入后，自變量對因變量的顯著性存在但是回歸系數變小，稱之為部分中介變量。知識管理的組織氛圍對組織員工在工作中行事的態度和行為作出了規范，反映了組織要求員工與之匹配的組織戰略。在提升組織個人能力與態度的基礎上，提升組織的創新能力，最終實現組織高績效。

戰略人力資源管理首先根據組織戰略進行人力資源戰略規劃。對于一個企業來說，人力資源作為組織的核心資源，如何做到“選、育、用、留”對于組織來講是十分重要的。在戰略規劃基礎上完成招聘和選拔具有知識和技能的員工，特別是那些具有特殊資源的員工，通過良好的薪酬和福利待遇吸引留住員工，更為重要的是通過內、外部激勵，包括薪酬、有效培訓、員工晉升等留住人才，提高組織的人力資本存量。以上包括規劃、激勵都是為了組織能夠充分挖掘、發揮員工的知識和技能，使優秀的人力資本能夠為企業所用。組織應在戰略人力資源管理實踐的基礎上加入知識管理內容。員工具備了組織所需的新的知識和技能能力，在這一基本前提下，是否形成“愿意做”的動機就成為實現組織高績效的關鍵。當員工受到特定的激勵時，或是在學習型組織的組織氛圍下，出于自身意愿將行為與組織目標相一致，此類員工作為組織的戰略性資源才能發揮其效用，成為組織的競爭優勢，為組織績效的提升做出貢獻。當組織績效發生變化后，組織戰略要依其進行變動，從而需要進行新的人力資源戰略規劃，一個新的戰略循環開始有序進行。

綜上所述，戰略人力資源管理對于組織績效的影響是復雜的，在競爭激烈的市場環境中，企業為追求高績效，應以知識管理為基礎進行人力資源管理，為實現員工目標與組織戰略相匹配，通過創建學習型組織等方式，提高員工個人知識技能能力，在具備稀缺能力的基礎上，激發有利于組織發展的態度行為，從而實現組織績效的提升。