當前應如何制定深化地方國企負責人薪酬制度改革的實施辦法

劉文詩

當前，應如何制定深化地方國企負責人薪酬制度改革的實施辦法，以嚴格規范企業負責人薪酬水平，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，促進企業持續健康發展，具有重要的現實意義。按照《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》（中發[2014]12號）等現行規定，結合近年來的運作實踐和地方國企實際，筆者認為，當前在制定深化地方（指省、市（州）、縣（區、市）屬，下同）國企負責人薪酬制度改革的實施辦法（下稱本辦法）時，除參照中發[2014]12號規定外，還應從以下幾個方面入手。

一、應遵循“六個堅持”的基本原則

中發[2014]12號明確了“四個堅持”的基本原則，即堅持國企完善現代企業制度的方向、堅持分類分級管理、堅持統籌兼顧、堅持政府監管與企業自律相結合。筆者認為，本辦法還應當增加“兩個堅持”：

第一，堅持效益導向原則。按照國有資本保值增值和責權利相統一的要求，完善地方國企負責人經營業績考核評價機制，根據企業目標任務完成情況和生產效益情況，業績升、薪酬升，業績降、薪酬降。

第二，堅持完善薪酬制度與規范福利性待遇等相配套原則。全面規范地方國企負責人福利性待遇標準，一并納入薪酬體系統籌管理。

二、應合理界定改革的適用范圍

中發[2014]12號僅明確適用于央企中由中央管理的負責人，包括企業的董事長、黨委（黨組）書記、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。筆者認為，應當充分研究地方國資國企管理體制及企業負責人任免現狀，經多方論證后合理界定適用范圍。為此，本辦法的適用范圍除由地方黨委、政府任命的國企，地方直屬部門（包括組織部、宣傳部）黨組（黨委）及地方國資委黨委管理的企業負責人外，還應當包括，并做出相應規定：

第一，由地方黨委、地方直屬部門黨組（黨委）及下屬單位組織任命實行企業化管理的事業單位負責人，地方直屬部門下屬單位組織任命的企業負責人等，由薪酬審核部門結合負責人崗位職責、承擔風險和貢獻等因素，參照本辦法精神，合理確定薪酬結構和水平，規范薪酬支付和管理。

第二，地方政府代表國家履行出資人職責非國有控股企業國有股權代表、董事、監事或地方國企管理的所屬獨資、控股企業負責人的薪酬分配，由國有股權代表、董事、監事派出機構或地方國企參照本辦法精神，加強和改進管理。

第三，落實董事會選人用人職權改革的地方國企，其轉為市場化管理且被續聘的原有經理層成員、董事會選聘的地方國企負責人中職業經理人的薪酬結構和水平，由董事會按照市場化分配機制確定，報薪酬審核部門備案。同時，對職業經理人實行契約化管理，加強和完善經營業績考核，建立退出機制。

三、應切實劃分國企改革的類別

劃分國企類別有助于提高改革的針對性、監管的有效性和考核評價的科學性。中發[2014]12號雖未明確劃分國企類別，但《關于深化國有企業改革的指導意見》（中發U2015]22號）則明確將國企分為商業類和公益類。筆者認為，國企類別的劃分必須切合地方國企在經濟社會發展中的作用、現狀和發展需要，本辦法應當將地方國企類別調整為：

第一，將主業處于充分競爭行業和領域的商業類國企，調整為競爭類國企。

第二，將主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國企，調整為功能類國企。

第三，公益類國企，維持不變。

四、應嚴格年薪制的實行條件

年薪制是以年度為單位，依據企業負責人的經營業績和所承擔的責任、風險，確定并支付其薪酬的分配制度。中發[2014]12號未明確企業負責人實行年薪制的條件。筆者認為，由于并非所有的地方國企負責人均具備實行年薪制的條件，因此本辦法應當明確規定只有經薪酬審核部門審核，同時具備下列六個條件的地方國企負責人，才可以實行年薪制：

一是企業具有獨立法人地位，負責人素質較高；二是企業的生產經營正常、穩定；三是企業內部基礎管理較好，勞動人事、財務管理、業績考核等各項規章制度健全；四是企業內部決策民主，具有完善的監督機制；五是企業按時足額發放職工工資、繳納稅費和各項社會保險費；六是企業已納入薪酬審核部門的經營業績考核指標體系中。

五、應科學設定薪酬結構

中發[2014]12號僅明確，央企負責人的薪酬一般由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成；根據企業功能或行業特點，經批準可適當調整基本年薪和績效年薪的比例。筆者認為，應當分別明確具備條件、暫不具備條件實行年薪制的地方國企負責人的薪酬結構設定辦法。為此，本辦法還應當明確規定：

具備條件實行年薪制的地方國企負責人的薪酬一般由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，以基本年薪和績效年薪為主。其中：第一，根據企業功能或行業特點，經薪酬審核部門批準可適當調整基本年薪和績效年薪的比例，但任期激勵收入的比例不得調整。基本年薪可以低于本地企業在崗職工平均工資的2倍，但高于2倍的需符合特定行業（企業）需求并經深改領導小組批準同意。第二，對規模小、效益差、收入低且無任期考核的企業負責人，經薪酬審核部門批準可不設任期激勵收入；但不得將預計收入變相增加到基本年薪或績效年薪之中，其年度薪酬總水平不能超過本辦法規定的基本年薪加績效年薪水平。第三，落實董事會選人用人職權改革的企業，現有經理層成員轉為契約化管理的，自落實董事會選人用人職權之日起，2年過渡期內，基本年薪按本辦法確定，績效年薪由董事會參照市場化業績與薪酬水平在本辦法規定的薪酬水平與市場化薪酬水平之間合理確定，報市國資委等薪酬審核部門備案后執行。

暫不具備條件實行年薪制的地方國企負責人，經薪酬審核部門批準同意并報深改領導小組辦公室備案，可暫不執行本辦法規定的薪酬結構；其薪酬結構可由薪酬審核部門另行規定。

六、應合理確定薪酬水平

據資料顯示，國務院國資委履行出資人職責的央企負責人平均薪酬與央企職工平均工資的倍數在2002年為9.85倍，到2010年擴大到13.39倍，之后趨于平緩；2013年上市央企負責人中最高年薪達800多萬。中發[2014]12號明確了央企主要負責人年薪總水平≤上年度央企在崗職工平均工資×10.4倍。筆者認為，央企主要負責人平均年薪降至≤10.4倍，實屬大勢所趨；而之前地方國企主要負責人年薪總水平大都低于10.4倍水平，降薪空間較小，如廣元市市屬國企2014年主要負責人的最高、平均、最低年薪分別僅為上年度市屬國企在崗職工平均工資的5.39倍、4.70倍、3.60倍，降薪實非明智之舉。為此，本辦法應當按照合理剔除、適當平衡、注意銜接的原則，在既保持與當地國企在崗職工平均工資的合理倍數、又保持與當地同職級公務員工資水平的合理差距的前提下分類確定，確定的負責人年薪總水平應當大體維持現有水平并保持適度增長。如廣元市市屬國企辦法在經反復測算論證后，確定市屬競爭類、功能類、公益類企業主要負責人年薪的理論最高倍數分別為≤8.97倍、≤7.70倍、≤6.42倍。

1.應健全主要負責人基本年薪的確定辦法

中發[2014]12號僅明確，央企主要負責人基本年薪=上年度央企在崗職工平均工資x2倍，原則上每年核定一次。筆者認為，地方國企主要負責人的基本年薪原則上應堅持之前的做法，并應考慮“企業類別倍數”因素。如廣元市市屬國企辦法就明確規定：

根據企業功能性質、企業規模劃分標準和企業職工工資水平三方面因素，在上年度市屬國企在崗職工平均工資的2倍內分類確定，每年核定一次。其中競爭類虧損企業負責人的基本年薪應當下調10%。計算公式為：

本年度基本年薪=上年度市屬國企在崗職工平均工資×（企業規模系數×工資調節系數×企業類別倍數）。其中：單個企業的“企業規模系數×工資調節系數×企業類別倍數”≤2。

第一，企業規模系數（≤1.3）的確定。依照國家統計局《關于印發統計上大中小微型企業劃分辦法的通知》（國統字[2014]75號）規定的企業劃分標準（T，概指營業收入、資產總額、從業人員）設定相應的百分比、對應的規模系數（見下表）。計算公式為：

企業規模系數一（營業收入對應的規模系數十從業人員對應的規模系數）÷2；或=（資產總額對應的規模系數十從業人員對應的規模系數）÷2。

第二，工資調節系數（≤1.3）的確定。計算公式為：工資調節系數=（企業資系數十地區工資系數）÷2=（上年度本企業在崗職工平均工資÷上年度全市地方國企在崗職工平均工資）+（上年度市屬國企在崗職工平均工資÷上年度全市地方國企在崗職工平均工資）]÷2。

第三，企業類別倍數（≤1.5）的確定。市屬國企負責人的基本年薪占年度薪酬的比例按公益類企業可高于功能類企業、功能類企業可高于競爭類企業的原則，將公益類、功能類、競爭類企業類別倍數分別確定為1.50倍、1.35倍、1.20倍。

2.應健全主要負責人績效年薪的確定辦法

中發[2014]12號規定，央企主要負責人的績效年薪=基本年薪×（年度考核評價系數×績效年薪調節系數）≤上年度央企在崗職工平均工資×6倍，其中年度考核評價系數≤2.0，績效年薪調節系數≤1.5；當年本企業在崗職工平均工資未增長的，央企負責人績效年薪不得增長。筆者認為，一方面，地方國企主要負責人的基本年薪以在崗職工平均工資的2倍內分類確定，已經考慮了薪酬的合理增長因素；如果績效年薪再以基本年薪為基數確定，必將導致績效年薪與在崗職工工資水平聯系過于緊密，可能造成負責人薪酬與企業經濟效益脫節（效益下降、薪酬增長）的亂象，這與效益導向原則相違背。為此，本辦法應當堅持績效薪酬的確定與基本年薪完全脫鉤的做法，并考慮“功能系數”因素。另一方面，地方國企主要負責人績效年薪的增長應當明確限定其增長原則，除應考慮本企業在崗職工平均工資增長因素外，還應考慮本企業經營效益的增長因素。如廣元市市屬國企辦法就堅持了之前的做法，明確規定：

第一，市屬國企主要負責人的績效年薪一績效年薪基數x績效年薪考核評價系數。（≤上年度市屬國企在崗職工平均工資×4.896倍）

績效年薪基數=上年度市屬國企在崗職工平均工資×績效年薪調節系數=上年度市屬國企在崗職工平均工資×[（規模系數+調節系數）×功能系數]。（≤上年度市屬國企在崗職工平均工資×1.632倍）其中：

①規模系數（≤2）的確定。根據上年度市屬國企財務決算數據，通過回歸方式，建立計算模型，以所在企業上年度資產總額、歸屬于母公司凈資產、營業總收入、利潤總額和歸屬于母公司凈利潤五參數加權計算確定。其計算公式為：公益類企業規模系數=35%c+35%j+10%x+10%y，+10%y₂；功能類企業規模系數=28%c+28%j+14%x+15%y₁+15%y₂；競爭類企業規模系數=20%c+20%j+20%x+20%y₂+20%y₂。

其中：C=1.3314C^0.1853，C為資產總額（億元）；j=1.55555J^0.1819，J為歸屬于母公司凈資產（億元）；X=1.3718X^0.1848，X為營業總收入（億元）；y₁=2.0566Y^10.1882，Y₁為利潤總額（億元），虧損企業為O；y₂=2.2440Y^20.1875，Y₂為歸屬于母公司凈利潤（億元），虧損企業為O。

②調節系數（≤0.72）的確定。充分考慮不同企業、所在地區職工工資差異，通過建立職工工資比較系數的方式確定。其計算公式為：調節系數={[（上年度本企業在崗職工平均工資÷上年度市屬國企在崗職工平均工資）×60%]+[（上年度市屬國企在崗職工平均工資÷上年度全市地方國企在崗職工平均工資）×40%]}÷2。

③功能系數的確定。根據企業分類，對公益類、功能類、競爭類企業設置不同的功能系數，分別確定為0.36、0.48、0.60。

績效年薪考核評價系數的確定。根據年度經營業績考核結果，分考核等級在。至3倍之間確定。其中：

①當考核結果為A級時，在2～3倍之間。計算公式為：績效年薪考核評價系數=2+（考核分數A級起點分數）÷（A級封頂分數-A級起點分數）。

②當考核結果為B級時，在1.5～2倍之間。計算公式為：績效年薪考核評價系數=1.5+0.5×（考核分數-B級起點分數）÷（A級起點分數-B級起點分數）。

③當考核結果為C級時，在1～1.5倍之間。計算公式為：績效年薪考核評價系數=1+0.5 x（考核分數-C級起點分數）÷（B級起點分數-C級起點分數）。

④當考核結果為D級時，在0～1倍之間。計算公式為：績效年薪考核評價系數=（考核分數-D級起點分數）÷（C級起點分數-D級起點分數）。

⑤當考核結果為E級時，績效年薪考核評價系數為0。

第二，當年企業負責人績效年薪的增長應當低于本企業經營效益、在崗職工平均工資的增長；當年本企業在崗職工平均工資未增長的，企業負責人績效年薪不得增長。

3.應健全主要負責任任期激勵收入的確定辦法

中發[2014]12號僅明確，任期激勵收入=（基本年薪+績效年薪）×30%。筆者認為，地方國企主要負責人的任期激勵收入應當根據任期考核評價結果和任期內各年度考核評價結果，在不超過企業負責人任期內年薪總水平（基本年薪+績效年薪）的30%以內分考核等級確定。如廣元市市屬國企辦法就明確規定：

任期考核評價結果為A級，且任期內各年度考核評價結果均為A級的，給予任期內年度薪酬總水平30%的任期激勵收入；任期考核評價結果為A級，且任期內各年度考核評價結果有兩年為A級、一年為B級的，給予任期內年度薪酬總水平25%的任期激勵收入；任期考核評價結果為B級，且任期內各年度考核評價結果有一年為A級、兩年為B級的，給予任期內年度薪酬總水平20%的任期激勵收入；任期考核評價結果為B級，且任期內各年度考核評價結果均為B級或一年為A級、一年為B級、一年為C級的企業負責人，給予任期內年度薪酬總水平15%的任期激勵收入；任期考核評價結果為B級，且任期內各年度考核評價結果有兩年為B級、一年為C級的，給予任期內年度薪酬總水平10%的任期激勵收入；任期考核評價結果為C級，且任期內各年度考核評價結果有一年為B級、兩年為C級的，給予任期內年度薪酬總水平5%的任期激勵收入。

4.應健全副職負責人年薪的確定辦法

中發[2014]12號僅明確，央企副職負責人的基本年薪依據其崗位職責和承擔風險等因素，按本企業主要負責人基本年薪的0.6～0.9倍確定，合理拉開差距。（由于央企負責人的績效年薪是以基本年薪為基數，故無需再明確績效年薪的確定。）

筆者認為，在之前的實操中，薪酬審核部門均要求企業依據其崗位職責和承擔風險等因素確定副職負責人的年薪并報薪酬審核部門備案后執行，往往因企業拉不開差距而搞平均主義；同時，對個別經營業績貢獻特別突出的副職負責人的績效年薪也按0.6～0.9倍確定的合理性也存諸多置疑。因此，本辦法應當細化明確副職負責人的年薪究竟由誰確定后執行、怎樣拉開差距才算合理。如廣元市市屬國企辦法就明確規定：

第一，副職負責人的年薪依據其崗位職責、承擔風險和貢獻等因素，按本企業主要負責人年薪的0.6～0.9倍由企業董事會確定，報薪酬審核部門備案后執行；嚴禁吃“大鍋飯”、搞平均主義，未拉開差距的，薪酬審核部門可按0.6倍審定副職負責人的年薪。第二，競爭類企業中，對個別經營業績貢獻特別突出的副職負責人的績效年薪可略高于主要負責人的績效年薪。

七、應突出經營業績分類考核的重點

中發[2014]12號在“完善綜合考核評價辦法”中并未具體明確如何突出分類考核重點。筆者認為，為給之后制定的經營業績考核辦法在考核指標設置、考核目標確定等提供依據，本辦法應當依據中發[2015]22號關于分類推進國企改革的規定，細化明確如下分類考核的重點：

對競爭類國企，重點考核經營業績指標、國有資產保值增值和市場競爭能力；對功能類國企，在考核經營業績指標和國有資產保值增值情況的同時，重點考核服務戰略、保障國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及特殊任務的完成情況；對公益類國企，在考核中引入社會評價的同時，重點考核成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力，根據企業不同特點有區別地考核經營業績指標和國有資產保值增值情況。

八、應嚴格薪酬支付和管理——“三個不得”

中發U2014]12號在“規范薪酬支付和管理”中僅明確央企負責人的“兩個不得”。但并未明確何為國家規定的獎勵項目？筆者認為，還應當禁止機關、事業單位公職人員在地方所屬企業兼職取酬，本辦法應當明確規定“三個不得”：

第一，企業負責人在下屬全資、控股、參股企業兼職或在本企業外的其他單位兼職的，不得在兼職企業（單位）領取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬。第二，國家或地方規定的獎勵項目是指根據國家評比達標表彰活動管理辦法經批準的納入全國或本地評比表彰的項目，企業負責人不得在國家或地方規定之外領取由地方政府或有關部門發放的獎金及實物獎勵。第三，機關、事業單位公職人員在所屬企業兼職的，不得在兼職企業（單位）領取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬。

九、應統籌規范福利性待遇——“一個不得”

中發[2014]12號在“統籌規范福利性待遇”中在明確統籌規范基本養老保險、基本醫療保險、企業年金、補充醫療保險、住房公積金等福利性待遇的同時，還明確了央企負責人不得在企業領取其他福利性貨幣收入。但并未明確何為其他福利性貨幣收入？可否領取其他福利性實物收入？筆者認為，企業負責人實行年薪制之后，實際上已全面考慮了其管理要素的貢獻、職務與福利待遇等因素，因此，其領取的符合國家規定的各項福利性待遇理應納入薪酬體系統籌管理，發放或支付的各項福利性待遇理當從其個人應發薪酬中列支。為此，本辦法應當明確規定：企業負責人應當嚴格按照薪酬審核部門核定的薪酬方案發放薪酬，除領取符合國家、省和市規定的基本養老保險、基本醫療保險、企業年金、補充醫療保險和住房公積金等福利性待遇外，不得在企業領取企業內部以各種名義發放的津貼、補貼、費用和其他福利性貨幣與實物收入。