淺析創新型科技企業青年員工人力資源管理的困境與對策

榮艷

摘 要：通過探析創新型科技企業青年員工人力資源管理的特征，分析創新型科技企業青年員工人力資源管理的困境，得出了改善創新型科技企業青年員工人力資源管理的對策。

關鍵詞：創新型科技企業 青年員工 人力資源管理

創新型科技企業科技進步與技術創新推動著企業生產模式的優化升級，也影響著整體的產品質量與生產效率。在不時吸納新員工的過程中，可以為企業帶來更多的新鮮思維的引發，也可以為企業科技創新進步的智力之源打造良好的人才隊伍與團隊。可以說，創新型科技企業對于知識型的新生代員工有著更為緊迫的需求。然而新生代知識員工成長在當前的社會環境中，被賦予了獨特的個性特征、工作價值觀、社會價值觀。尤其是隨著社會轉型的演進與大數據時代的到來，新生代知識員工經歷著前所未有的自我認同危機、存在性焦慮、信任危機、自我分裂等問題，由此導致企業勞動關系緊張的現象。

一、創新型科技企業青年員工人力資源管理的特征

隨著青年員工開始逐漸踏上社會舞臺，這代人從各方面就表現出與上世紀 60 年代、70 年代生人截然不同的群體性特征，進而引起了社會各界的廣泛關注。從創新型科技企業人力管理方面來看，青年員工的管理也成為了人力資源管理所遇到的新的時代命題。該群體在職場上普遍存在易于跳槽、易于接受新事物、眼高手低缺乏工作經驗、追求簡單人際關系、晉升公平環境、崇尚自由自主等特征。通過調研走訪，發現處于此階段的創新型科技企業員工各方面的職業特征表現在以下人力資源管理方面比較突出。

1.薪酬不滿意成為離職跳槽的重要因素。走訪過程中，與幾個創新性科技企業管理層交流過程中，頻繁出現的“薪酬不滿意”成為 青年員工離職的重要關鍵詞。當前的社會現實給正處于家庭初創期、事業上升期的青年員工們帶來很多方面的壓力，薪酬的水平直接影響其家庭的穩定、事業的開拓進取。

2.管理體制機制的靈活度影響其敬業度。經過調查發現，工資并不是青年員工流動率過高的最主要原因。當前對于創新性科技企業來說，即使提高工資，通過工資與外資企業競爭的能力也非常有限。在房價物價不斷高漲的經濟環境下，年輕一代面臨著巨大的生存壓力，通過薪酬激勵穩定員工隊伍是一條途徑，但并不是唯一途徑。企業發展的關鍵在于不斷進行體制機制的改革與創新。青年員工群體追求的多元化發展途徑與陳舊的僵化的體制機制格格不入。當前的企業只有通過更加靈活的體制機制調整，不斷創新，才能更加有利于青年與昂群體的發展與適應。

3.晉升渠道狹窄促使其頻繁跳槽。晉升渠道在不同的科技企業的具體表現不同，但針對青年與昂這個群體，晉升渠道的狹窄勢必導致其帶著經驗離職的可能性進一步增大，驅使其繼續留任的發展空間會影響其擇業和進一步的自我選擇。

二、創新型科技企業青年員工人力資源管理的困境分析

首先，青年員工外表之下的內心，之所以追求個性、異樣、奇特和與眾不同，甚至有些格格不入，其目的就是為了體現自己有創新、隨時隨地被關注、聰明靈活。這些正是因為他們內心怕不被關注和重視、缺乏安全感的一種反向的表現。其次，根據青年員工在業余或休閑時間的行為，我們不難看出他們不但是享樂主義，而且比較不在乎物質、金錢的付出是否合理或者與其收獲的對等，此時的他們更顯得感性，且自我感受超乎一切。最后，從青年員工的工作動機來分析，他們之所以請假曠工很隨意，而且加不加班得自己說了算，是因為他們喜好自由，追求自我，特立獨行；他們不斷地挑戰創新型科技公司的各種制度和政策，就是因為他們不喜歡也不能夠被過多的約束和管制，從而被很多企業或管理者們給出不服管教、自我約束能力差的評價；他們不經意間擾亂了團隊的工作分配或影響了團隊的工作效率，那是因為他們不清楚自己的團隊和企業中的位置，缺乏團隊合作意識和精神，急功近利的思想比較嚴重，極度自我和追求自我價值的實現；根據 青年員工頻繁的跳槽或逃離現象，讓管理者們不得不認為他們是缺乏責任心、敬業精神欠佳、抗壓性差、企業忠誠度低的一個頭疼的群體。

三、改善創新型科技企業青年員工人力資源管理的對策

1.建立合理人力資源制度。

1.1從招聘制度上防范人力資源招聘風險。創新型科技企業首先要建造一支專業的人力資源管理團隊，建立合法規范的招聘制度、合理的人才引進和人才變更制度。企業人力資源部門要對所招聘的崗位有一個清晰透徹的認識。對于缺編崗位，企業在進行社會招聘時要建立公平、公正、公開的外部招聘制度；企業在進行內部招聘時，也要公開在企業內部明確招聘條件和資質，競爭上崗，不走人情與關系。

1.2在選擇創新型科技新員工時，配置合適的人才與招聘精英人才同等重要。作為創新型科技企業人力資源管理人員，要清晰意識到，企業招聘的員工能否配合團隊的工作，員工的能力和員工自身的專門技能是非常重要的，只有合適企業的人才，才能為企業擴大發展提供必要的人才支撐，企業也才能創建人才競爭優勢。

2.薪酬管理創新策略。建立健全以業績和關鍵員工為導向的薪酬體系。科技型企業都具有自己的關鍵員工，這些員工為企業的發展發揮著極其重要的價值與作用。青年員工的高學歷、高素質、高技能在自己的崗位上付出與創造的價值可以通過薪酬來體現，樹立創造價值與付出的勞動正相關的薪酬導向。在關鍵員工受尊重與發揮關鍵效用的過程中，滿足了其價值與地位的自我實現，也樹立了正向的激勵氛圍。

3.員工培訓與激勵管理創新策略。員工培訓是科技型企業對 80 后員工的一種激勵方式，這是一種知識、資源、文化、技能、素養的激勵。績效考核、薪酬調整及晉升渠道則是直接的激勵方式。通過不斷的培訓與成長，青年員工在工作崗位上的表現與貢獻值也會隨著工作經驗的積累與技能水平的提升得到提高。創新型科技企業在晉升管理方面，需要建立動態的、多層次、多渠道的晉升機制，讓不同的員工有自己適合的晉升渠道與方向。通過晉升渠道的拓展，可以為青年員工中的管理型、技術性、技能型等各層面的人才拓寬成長上升空間，以晉升來賦予他們更多的崗位職責與業務內容，在挑戰中為他們提供更多的成長機會與發展空間，更加積極地調動大家的積極性與工作主動性，為成為專家型、領導型、多面手積極努力。此外，創新型科技企業還可以采取柔性激勵，包括表彰會、提供培訓、延長帶薪休假等方式來實現針對青年員工的個性化激勵需求。

4.強化認同感培育策略。強化青年員工的認同感培育，是提升員工與企業的融合度，提升員工對企業的忠誠度降低離職率的深層次管理舉措。青年員工個性張揚，自我意識強烈，缺乏團隊精神的同時仍然渴望得到組織與他人的肯定與認可。針對這種特點，創新型科技企業可以通過文化培訓與價值觀培育的有效方式來實現青年員工對企業文化的認同感，對周圍環境的適應性。同時，通過組織青年員工的學習交流互動與崗位輪換等措施，讓員工在不同的團隊里去扮演更多的角色，在多樣的團隊文化中找到自己的適應點及與企業文化相吻合的自我意識與團隊觀念。

參考文獻：

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