小微企業核心人才管理策略

王艷娜

摘 要：受世界經濟形勢影響，我國小微企業近兩年發展現狀不太理想。本文從我國小微企業的發展現狀出發，對小微企業的核心人才管理的內涵及當前存在的問題進行分析，據此對小微企業核心人才的管理策略提出可行性建議：（1）創設和諧的工作環境，吸引核心人才；（2）了解人才的層次需求，留住核心人才；（3）提升薪酬水平，留住核心人才。

關鍵詞：小微企業；核心人才；管理

在我國經濟發展過程中，小微企業是一支非常龐大的生力軍，幾乎涉及到國民生計的各行各業，是我國經濟實體的重要組成部分。小微企業的發展離不開企業核心人才的大力支持，核心人才是企業人力資源的核心部分，是小微企業與外部競爭的中堅力量。所以，在知識經濟時代篷勃發展的時期，對小微企業核心人才的管理就具有更高的現實意義。

一、我國小微企業發展現狀

到2015年底，我國企業總數為1672.86萬戶，其中小微企業有1304.93萬戶，占企業總數的78%，可見小微企業在整個市場經濟發展中占據不容忽視的地位。在國民經濟生產總值方面，小微企業所占的比例也比較大，約占45%，所納稅額在全國稅收總額中所占的比例為35%左右，在國民經濟增長方面有著不可替代的作用，已成為我國經濟增長的重要支柱。另外，截止到2015年底，我國勞動力人口已有8億多，小微企業吸納了將近2億人口的就業人員，新增加的就業人員以及下崗之后再就業的人員基本上在小微企業進行了再就業，所以說，小微企業是我國新增就業和再就業的分流主要渠道，有效緩解了我國的就業壓力。

面對著大量新增勞動力的進入，小微企業的勞動力成本不但沒有大減，反而急速上升，小微企業在每位員工身上的投入越來越高--五險一金、培訓費用、薪資的增長等；在國際市場經濟形勢的沖擊下，小微企業的訂單數量下滑很多。2015年下半年，東莞、佛山等地區的小微企業因為拿不到訂單，只好提前給工人放年假，甚至有些小微企業不得不宣布破產；當經濟處于滑波狀態時，小微企業的融資情況更不理想，成為阻礙小微企業發展的最大難題，很多金融機關擔心放款之后，不但不能產生效益，甚至連成本也收不回。所以小微企業發展的現狀令人擔憂。

二、核心人才的內涵

目前企業界對核心人才的概念沒有形成統一的共識。一般認為，企業核心人才是指經過長時間的教育和培訓之后，掌握了較高的專業技能知識，具備了豐厚的從業經驗，對于企業管理有獨到的經營管理經驗，對企業的長遠發展具有深遠影響的人才。一旦這些核心人才脫離崗位或者跳槽，則會對企業的發展造成重大損失，甚至會威脅到企業的生存。

三、小微企業核心人才管理中的問題

小微企業從一個小小的家庭作坊企業發展成為小微企業，其對于核心人才的管理固然有其獨到之處，但仍然存在著一定程度的不足。

1.小微企業管理以情感管理為主

小微企業在發展之初是以家庭作坊為載體的，經過長期經營之后，規模雖然越來越大，但管理模式仍以家族管理式為主，企業員工多半具有血緣關系、同學關系、同鄉關系等，管理過程中情感因素嚴重影響制度因素。當情感管理占據上風時，企業的職能化管理只好“退避三舍”，企業核心人才想要“大展手腳，大顯身手”，力促小微企業的發展，在家族情感管理中就會被“七大姑、八大姨”們的情感所左右，無暇顧及企業的發展，大量時間和精力全部應用于應付這些“人情世故”方面。

2.小微企業管理體制不規范

任何一個企業的管理都有一定的管理體制，小微企業管理也不例外，可是在眾多的小微企業中，因為企業員工與員工之間有著過多的人情關系等因素的制約，企業的管理制度只是一個擺設，無法發揮實際有效的管理作用，再加上有些小微企業規模較小，企業主對于任何一件事情都事必親躬，不把權力下放。員工獎懲、產品生產流程、財務管理以及員工管理制度等全由企業主一人決策，企業制定的章程以及各項管理制度形同虛設。

3.小微企業薪資體系不合理

在小微企業中，員工的薪酬并沒有嚴格企業的相關制度來定薪，而是由企業主或者相關部門負責人來確定。員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位津貼、加班工資以及年終績效獎。雖然企業在制度上規定了員工工資按照崗位和級別來設定，但并沒有統一的標準，在同一崗位上經常出現同崗不同的現象；在崗位津貼的發放方面，并沒有和員工的實際工作量掛鉤，而是由部門的負責人來確定；小微企業中，員工的工作時間比較長，一般每天實際工作10小時左右，除了節假日之外，基本沒有加班工資；年終績效工資的發放情況也不理想，并不按照員工實際所付出的勞動來計算，而是根據企業全年的效益情況酌情發放。

4.小微企業員工培訓不到位

小微企業因為規模不大，企業發展資金有限，所以在員工的培訓方面未能投入大量資金。很多企業主認為，對員工進行培訓沒有任何作用，根本沒有投資的效果，員工在一線的實踐過程中就可以掌握相關的技能。正因為員工缺乏培訓，所以員工對企業沒有任何情感可言，員工的歸屬感、團隊合作精神、對企業的向心力和凝聚力等難于形成，對于小微企業的發展非常不利。

另外，小微企業不重視人才培訓還有一個原因是害怕人才流失，認為加大企業產品的投資才是“走正道”，資金才是屬于自己的，而對員工培訓的投資，獲利的是員工，一旦員工受培訓后，能力增強后選擇辭職，對于企業來說更是得不償失。所以小微企業在制定企業的發展戰略時（市場戰略、投資戰略、產品戰略）并沒有把人力資源的發展戰略考慮進去。

5.小微企業績效考核流于形式

小微企業也會在員工內部進行績效考核，其考核的形式分為日考核、周考核、月考核、季度考核和年終考核等多種形式，考核的內容有員工業績考核、考勤考核、通用考核和崗位考核向個方面。很多小微企業中員工績效考核內容非常細化，主要包括：對工作態度的考核（不能遲到、早退和缺勤；不能出勤不出力，要勤奮；能否服從上級部門的領導；能否經常自我反省），對工作能力的考核（工作中是否經常出錯；協調能力和應變能力如何；能否獨立完成工作；是否有整頓自己工作的能力），對工作責任感的考核（是否具有很強的責任感，按時、按量、高質量地完成任務；在碰到問題時，能否冷靜地考慮，及時加以處理；處理事情時是否摻雜個人情感）等。小微企業雖然制定了比較詳盡的考核細則，但在實施時并沒有嚴格按照這些細則執行，這些制度大部分只是停留在紙上。并且小微企業對員工的績效進行考核時，只是走一個過場，最終的考核結果由部門負責決定。

四、小微企業核心人才管理策略

基于上述不利因素，小微企業在發展過程中普遍存在如何挽留企業核心人才的困惑。筆者認為小微企業要吸引住、管理好核心人才，使之留下來為企業發展做出貢獻，還需要采取以下策略。

1.創設和諧的工作環境，吸引核心人才

工作環境對于核心人才來說，具有巨大的吸引力。工作環境包括硬環境和軟件環境。硬環境建設眾所周知，在此不予贅述。軟環境是指同事之間、上下級之間的關系等。良好的工作軟環境，可以調動員工工作積極性，從而順利實現工作目標；而差的軟環境，會導致員工工作效率下降，情緒欠佳，甚至曠工、流失等問題。從企業內部員工之間的關系入手，為企業員工創設和諧的工作環境，協調員工之間關系，解決員工內部矛盾。當員工感覺到企業能為員工著想時，則員工與員工就可以互相尊重、信任和諒解，在工作時就能團結合作，工作效率會得以提高。因此，要給員工創設一個和諧的外部發展環境，員工就能進入一個良好的工作狀態，企業的核心人才更愿意留下來繼續為企業服務。

2.了解人才的層次需求，留住核心人才

馬斯洛需求層次理論把人的需求分成了五個層次，這五個層次由低到高分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。企業中的核心人才，因企業能夠給他們提供較高的工資薪酬，所以其需求主要體現在尊重需求和自我實現需求兩個方面。

尊重需求分為內部尊重和外部尊重，在小微企業中，核心人才的內部尊重并不缺乏，他們迫切需要的是外部尊重。小微企業的核心人才通常認為自己為企業的發展做出了巨大的貢獻，沒有功勞，也有苦勞。所以希望能夠得到企業主以及管理層的高度重視，企業能夠給予他們一定的企業地位，在企業中擁有高程度的威信。在企業舉行的各種活動中都能得到員工的尊重等。所以小微企業要想留住核心人才，不管是在企業外部還是內部都要充分尊重核心人才，他們才會體驗到自己活著的用處和價值，才會心甘情愿地留下來，繼續為企業效力。

自我實現需求是最高層次的需求。到達這個境界的核心人才，對錢財和名譽都已看輕淡了，他們只想把自己的能力發揮到極致，高質量地完成自己所喜歡的事情。所以小微企業要為核心人才提供發揮能力的平臺，使之實現自己的理想的抱負，享受自我價值實現的快樂。

3.提升薪酬水平，留住核心人才

薪酬激勵是企業激勵機制中最基本的激勵手段，在小微企業也能適用。薪酬待遇是員工勞動價值的體現。當小微企業發展到一定規模后，企業應該從自身實際情況入，在薪酬方面加以激勵，提高核心人才的待遇，留住企業的核心人才。例如給予企業核心人才股權獎勵，股權獎勵是指企業把股權的一部分拿出來作為獎勵部分，運用于企業核心人才的獎勵，把核心人才與企業的發展捆綁在一起，調動核心人才的積極性，使他們和企業形成了一種非常牢固的戰略合作關系，與企業的發展生死相關。從而不再產生二心，會一心一意地留下來，與企業共同發展，共同進步。

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