淺析國有企業人力資源管理機制

王厚康

摘 要：在競爭日益激烈的市場中，企業要想持續穩妥的發展，人力資源管理部門發揮著不可替代的作用，在國有企業中自然也是。人力資源逐漸成為企業成功地法寶，而這取決于人力資源管理機制是否科學合理。任何一種管理機制都需要一步步的發展與完善，我們要發現問題，然后解決問題。接下來，我們就現行的國有企業中的人力資源管理機制進行討論，探討一下存在的問題及相應的解決措施。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題；對策

在整個企業的發展過程中，人力資源部門在一定程度上是一個強有力的助手。企業的人力資源管理具體來說就是能夠推動企業向前發展的勞動力的總體稱呼。尤其在國有企業，這個非常大的聯動體企業中，科學合理的人力資源管理機制擁有更大的價值。任何事物的發展都不可能一帆風順，不出現任何錯誤。出現錯誤不可怕，可怕的是沒有相應的解決措施。

一、人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的觀念陳舊

人的行為往往取決于人的觀念，前進的思想觀念促進人的發展，停滯不前的思想觀念則嚴重阻礙人的發展。但是，在我們國家，國有企業的思想整體上滯留在傳統的，陳舊的人事管理層面上。他們對人力資源管理缺乏正確的，全面的理解，沒有科學的人才觀，不懂得怎樣科學合理的進行人才分配，進行人力資源的管理。國有企業是否可以長久發展很大程度上取決于其人力資源的管理。

（二）機制協調性低

雖然近幾年的市場競爭壓力很大，但是，在國有企業中，依賴中心逐漸轉移到人才身上，人發揮的作用越來越大。但是，因為機制的協調性低的原因，技術人員，管理人員，經營者，生產人員和企業之間沒有形成利益的紐帶。因此，在人力資源管理上出現很多漏洞，管理者要保證生產任務的完成，對生產人員采取高壓政策，缺乏對生產人員的關心，生產人員工作量大，對企業沒有歸屬感，他們彼此之間缺乏聯系，造成企業工作效率低。

（三）配置缺乏科學性

國有企業在運行的過程中，面臨著許多的問題，其中主要的問題就包括配置問題。配置缺乏科學性，結構缺乏合理性，沒有正確的戰略規劃。而這些問題集中表現在整體隊伍分配比例結構失調。在人力資源的配置上，普通的人員數量多，嚴重缺乏技術性和技能型的人才；在人員的結構方面，生產崗位上缺少人員，尤其是技術人員，而后勤的服務人員數量則超額。

（四）改革缺乏徹底性

國有企業為了提高管理的效能，實行了生產力布局的調整方案，并且，對管理體制也進行了改革，一方面對企業進行了主次分離，另一方面對企業內部有關部門進行了整合。但是由于改革的不徹底，殘留了許多問題。許多管理崗位沒有了，但是因為人事制度方面和工資分配制度方面沒有做出及時的調整，精簡人員仍然保留著原來的工作身份，享受著原有的待遇，與此同時，那些辦事能力強，有責任感的，表現非常優秀的員工卻不能得到提升，即使從事相應的管理方面的工作，卻不能享受應得的待遇，這樣大大降低了工作人員的工作積極性，不利于國有企業的發展。

（五）人力資源培訓制度不完善

國有企業的某些操作需要高技術，因此企業對員工的實際操作執行能力要求非常高。所以，在員工的專業培訓中，企業要建立完善的人力資源培訓制度。但是，我國的人力資源培訓制度存在明顯的缺點，例如，企業缺乏對員工的技能培訓，企業與員工個體之間缺乏緊密的聯系。建立完善的人力資源培訓制度，通過對員工的培訓，一方面可以提高員工的技能水平和自身的素質，另一方面可以大大促進企業的發展，全面推動企業的可持續性發展。

二、人力資源管理存在問題的應對措施

（一）樹立戰略性理念

成功的企業離不開科學合理的人力資源管理體制。而應對國有企業，我們必須樹立戰略性的理念。所謂人力資源的戰略性理念，就是指把企業的人力資源管理緊緊的同企業的戰略目標結合在一起。我們可以通過有計劃，有方案的進行人力資源方面的開發和開展相關的管理活動，進而有保障地實現企業的戰略目標。兩方面的聯系具體要做到每個階段的目標都要相互聯系，與之同時，我們要加強對工作人員的技能培訓與審核，明確工作人員的優勢和劣勢，績效評價工作也要認真做，進而在企業的整體工作流程中，發揮人力資源管理的重要作用。對于國有企業中的人力資源管理部門，必須要做到對國家的經濟發展規劃進行及時詳細的同步規劃，積極地參加到企業的戰略決策當中去。在現如今的企業快速發展時期，人力資源管理部門要對其做出長期的戰略性資源規劃。

（二）激勵機制

為了實現企業的效益可以達到最大化，人力資源管理部門建立一套有力的激勵機制是非常有必要的。只有當員工的利益與企業的效益緊密結合在一起的時候，企業才可以發展的越來越好。所謂激勵機制具體措施如下：對于專業的技術型人才，我們要定期的對他們的技術與能力進行考核，可以通過筆試以及具體的實際操作；在崗位的實際管理方面，我們要科學的對工作人員工作崗位進行分配，競爭上崗，優勝劣汰，逐步打破崗位終身制的制度；在實際工作方面，對于在保證質量的同時減少工作完成時間的工作人員，我們要給與適當的經濟鼓勵，進而激勵他們為企業創造更大的經濟效益；在工作人員的成長期，人力資源部門要經常舉辦一些互動，發現并發展他們的優勢，為工作人員找到最適合他們的工作。

（三）新型管理模式

在傳統的國有企業中，人事部門是貫徹行政命令的強力執行者。但是，現如今的人力資源部門的主要任務是科學配置企業員工資源，發揮其最大的價值，進而，提高企業的工作效率，促進企業創造更大的經濟效益。而在實現這一目標的過程中，人力資源管理部門要樹立一種新型的管理模式，具體操作如下：首先，人力資源管理部門要履行自己的工作職能，包括聘用工作人員，對工作人員進行培訓，根據他們的優勢，合理分配具體工作，在工作過程中，也要制定合理的戰略計劃，并且充分將每個職能聯系在一起。改變他們各自為戰的工作方法，將多項職能交叉在一起，充分發揮人力資源的優勢，大大提升企業的工作效能。其次，每個管理者與領導者要牢牢掌握人力資源方面的相關知識，明確員工的需求，將員工與企業盡最大限度的聯系在一起，推動企業的快速發展。

（四）績效評價機制

針對國有企業舊的制度改革不徹底的現象，我們需要建立一個科學完善的績效評價機制。企業不像經濟市場中的小企業，他是一個非常大的聯動機，有著自己獨特的特點，例如管理方式遵從統一管理，一貫遵守“鐵”的紀律等等，他們每個工作環節都要進行嚴格的章程要求。因此，為保障每個個體的利益，我們需要采取績效考核的方法，具體包括日常工作的考核，還有做出一些特殊貢獻的。日常工作的績效考核，我們可以通過以下幾個方面進行，員工完成任務的質量，是否在要求的范圍之內，有沒有遵守相應的紀律與規范；特殊貢獻的績效考核，我們可以通過以下幾個方面進行，做出的貢獻給人們帶來的利處，給企業創造的收益，其中包括經濟效益又包括社會效益等等。我們可以從多方面對他們進行效益評估，貫徹執行下去的話，一方面可以給企業對員工進行評估的時候提供理論依據，企業可以通過這個來提升優秀員工，又可以讓員工明確自己做過什么，進而對自己做得好的地方堅持，自己做得不好的地方可以立即改正。

（五）加強員工培訓制度

企業的快速與持續發展，離不開正確合理的制度。對于企業的未來發展，企業要加強對員工培訓制度的管理工作。如何強化員工培訓制度，具體措施如下：首先要整體了解一下員工具體培訓課程，對課程有個大致的了解，根據具體的企業需求來確定最適合的培訓方案；然后分析一下員工具體的培訓效果，制作出一份精細的報告，對員工起積極作用的培訓課程，我們要大力支持，沒有發揮作用的，我們要對其進行修正，從而為員工的后期培訓進行詳細的指導；最后，制定一份詳細的培訓計劃，進一步完善員工培訓制度。

三、結語

在企業的發展過程中，人力資源部門發揮著重要的作用。人力資源是有彈性、能增值、會流動的資源，適當的獎勵機制可以提高員工的工作積極性，合理科學的人力資源管理配置，可以增大員工的價值，員工在為自己創造更大價值的同時，也為企業帶來更大的效益，人員是流動的，人力資源部門為企業的發展提供了源源不斷的新的優質的人力資源。所以，在國有企業的發展中，我們要充分重視人力資源部門創造的價值，建立和完善人力資源管理體制。

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