基層稅務人員考核和激勵機制研究

陳洵

摘 要：伴隨電子政務的快速發展，在信息化管稅的大背景下，稅務分局的人力資源管理必須應對新局面，探索新途徑。以基層稅務分局為例，從人員現狀、考核方式、激勵方式等角度，分析稅務機關在考核機制的嘗試突破，創新過程中遇到的指標設置不完善，考核機制收效有限的難點，結合稅務工作的實際與人力資源的理論，提出完善基層分局激勵機制的方法。

關鍵詞：基層稅務人員；考核；激勵

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）09-0116-03

近年來，省地稅系統深入貫徹落實省委、省政府和國家稅務總局的工作部署，結合省內外經濟稅收發展的最新動態和趨勢，從浙江實際出發，努力打造“信息地稅”。在信息化管稅的大背景下，更需要將人力資源管理方法引入到實際工作中，為培養一支具有極高政治素養、職業操守，特別是高度專業化的稅務隊伍提供方向和方法。

一、基層分局人員現狀

（一）年齡結構

該基層分局截至2014年正式公務員干部50歲以上占37.7%，40～50歲以上占32.78%，30～40歲占6.55%，30歲以下占22.95%。可見年齡斷層嚴重，40歲以上的干部仍是主要力量，30～40歲的中青年干部出現嚴重的斷層，30歲以下的年輕干部由于近幾年來公務員擴招，正呈現快速擴大的趨勢。此種年齡結構的特點：一是老稅務干部多。從該分局的情況來看，50歲左右的人員都是20世紀80年代大量招收干部進入稅務系統。這些同志已扎根稅務系統幾十年，有著豐富的工作經驗，但也存在信息化背景下不適應電子化操作和部分人員難以管理的問題。二是中青年干部少。有經驗、有精力，處于職業黃金年齡，能成為單位中流砥柱的中青年干部斷層嚴重，不利于整個稅務隊伍的結構優化。三是年輕干部擴充快。年輕干部在每年招收公務員的過程中，擴充速度快。但這些年輕干部目前還缺乏實踐經驗，要成為單位的中堅力量還需要一定時間。

（二）知識結構

一方面，老稅務干部90%以上是大專以上學歷，專業知識強。他們中大部分經過長期的業務培訓和實戰操練，業務水平高，但劣勢是信息化水平差。在信息化應用日益頻繁的情況下，信息化已深入到稅務工作的方方面面，缺乏計算機水平對綜合工作能力產生很大的影響。另一方面，新進的大學生受過系統的高等教育，綜合素質較高，學習能力較強，較能適應稅收信息技術發展，較能勝任信息化程度較高的崗位，劣勢是缺乏實戰經驗和社會交往能力。稅務工作與其他機關事業單位相比，一是具有較高的專業性。在工作中要將稅務、會計等專業知識整合運用，解得了政策，讀得懂數據，看得懂報表才能在工作中發揮主動性，及時監督和指導企業依法納稅。二是需要一定社會交往能力。稅務機關既是監督機關又是服務機關，與其他黨政機關的又一差別是直接接觸群眾。基層稅務機關是時刻與納稅人直接接觸的部門，在大納服的背景下，稅務干部需要具備交流交往的能力，做好稅法宣傳、指導、解釋工作，在與納稅人直接交流的過程中提升納稅人的稅法遵從度，提升征管質量。

二、考核機制的突破

稅務系統由于稅務工作的特殊性一直是電子政務應用的領航者，從網上申報到網上扣款可以足不出戶通過網絡完成，稅務工作越來越離不開系統網絡，依托網絡這個平臺，也給考核帶來了新的突破。

（一）執法責任制考核

浙江地稅自稅友龍版上線以來在系統中新增了執法責任制考核模塊，對催報催繳率，逾期未申報率，處罰未結案率等指標進行統計，共設定32個考核指標口徑。以計算機指標考核為平臺，將工作成效進行量化，對同樣的工作有了更直觀的評價。

執法責任制考核一直是稅務系統的一個考核項目，基層分局由于人員少，一人兼多個崗位，忙于日常工作，沒有專業的執法責任制考評隊伍，對內部的稅收征管工作雖然能按時進行考核，但只能對執法結果和留有痕跡的記錄進行考核，對在納稅人中去收集意見建議，開展的考核工作就很少，只能借助其他行政工作的開展搭車來完成，在整個考核中有發生斷鏈現象，考核體系上缺乏真正意義上的完整執法責任的考核。

現在依托系統設置考核口徑，直觀明了地查詢計算機考核指標確實是一個新舉措。每項考核指標可以責任到人或崗，促進稅務系統明確工作任務、部門職責，落實工作要求，不斷完善崗責體系。通過分析指標分值能夠發現執法風險，及時研究措施并執行落實。

（二）綜合服務系統

該基層地稅分局所在市局于2012年12月起在全市地稅系統所有辦稅服務廳全面啟用綜合管理系統。該系統將辦稅服務廳內的排隊叫號、滿意度評價、辦稅服務數據、視頻音頻監控、績效考核、應急管理等服務資源進行整合，實現一體化智能管理，有效解決了辦稅服務廳管理與服務中的各項難點，對提升服務水平、健全內部管理和提高工作效率都起到了積極的作用。

除此之外，綜合服務系統有效健全了辦稅服務廳的考核機制。利用后臺統計功能實現了工作人員辦理業務的數量、納稅人的滿意程度、平均辦理時間、等待時間共項指標準確統計，更為直觀地反映出每個工作人員的工作效率、業務能力和服務態度，為各單位實施量化考核提供準確的數據支持。

三、考核機制存在的不足

（一）考評標準不規范

即使如前文所述，在考核機制上有了新的突破，但稅務系統工作復雜，系統內的考核數據只能提供一定的參考價值，根據考核指標評價工作實績仍不準確，要全面公平地考核存在難度。其次，這些信息化考核數據有些主要是針對單位整體或科室，有些是局限于一個科室（如辦稅服務廳的綜合服務系統），對單位個人而言，這些信息化的考核機制提供了新的思路和方式卻并不完善。由于具體崗位、職責多，分工雜，即使制定了考核辦法，實際操作難度高，考評結果準確度不高，最后仍流于形式。

（二）考核標準單一

在考評的具體過程中，仍以主觀考核為主。因有量化參數的信息化考核系統只能在同一崗位之間進行比較，適用于科室內部作為考核標準采用，不適用于整個基層分局人員不同崗位間的橫向比較。因此在實際年終測評中，仍采取同事之間相互考核和領導考核相結合的方式。在考核中沒有結合量化的參數，最終考核等級仍以同事領導的主觀意見占主要因素。這樣單一的考核方式容易產生下屬唯上和專注人情世故的壞作風，不踏踏實實地做稅務工作。

（三）考核結果差別不大

一是績效考核無法考核工作總量、工作能力以及工作技術含量，導致“快牛”“慢牛”的福利待遇基本沒有差別。在基層分局，工作能力強的稅務人員往往被過度使用，除了做好相對高層次的工作外，還要幫助同事開展各種工作，做好各級領導交辦的臨時性工作以及上級部門交辦的其他工作等等，常常需要加班加點；工作能力較弱的稅務人員往往分配的工作任務較少，基本上能夠在上班時間完成。二是績效考核沒有體現領導對稅務人員的期望值，導致“快牛”“慢牛”的工作地位基本沒有差別。在基層分局，領導對工作能力強的稅務人員寄予厚望、要求較高，對應的否定也往往較多；對工作能力較弱的稅務人員期望值較低，對應的肯定也不少。這種“差別對待”打擊了部分工作能力強但心理素質弱的稅務人員工作積極性。例如，文書寫作類工作，領導的要求比一般性的稅源管理工作要多得多，導致可能一篇調研文章要多次修改才能定稿，而稅源管理工作顯然不能這么頻繁改動，但績效考核沒有將它們區別對待。三是績效考核未考核實際操作能力，在職務晉升面前，“快牛”漸漸變成了“慢牛”。征管和服務一線的稅務人員主要注重實際操作能力的提升，但是職務晉升僅考核理論水平，不考核實際操作能力，從而打擊了基層稅務人員的工作積極性。

四、激勵機制不足

（一）職務晉升具有很大局限性

在現行的公務員體系內，所有的人力資源配置基本上都要和編制掛鉤。機構、人員總數、領導職務數量、非領導職務數量都和編制掛鉤。這就導致：第一，在機構設置基本穩定的情況下，總數不可能有突破；第二，職務晉升的模式只能以競爭性為主，標準過于單一；第三，沒有強制性退出機制的單一晉升路徑，將大多數人擋在了職務晉升的門外。因此，基層稅務機關公務員職務晉升存在很大局限性，難以調動稅務干部工作積極性。

（二）重追究輕激勵

如現在的執法責任制考核作為內部管理的一種責任制度，應達到責、權、利的有機統一，追究與激勵并重。但事實是雖已建立了考核評議等制度，卻與公務員年度等級考核，年度先進評選等缺乏有機整合，沒有明顯的激勵機制，激勵無據可依，責任人感受不到其努力工作帶來的相對應的回報，同時由于兩者的失衡造成執法崗位能做事、會做事、多做事的差錯率相對多于不做事、少做事、非執法崗位人員，形成“做事的媳婦砸碗多”的局面。現行責任追究制實行“個人責任”，不實行“單位責任”，這種失衡造成部分在執法崗位上的稅收管理員一定程度上的思想顧慮，從而在一定程度上影響了干部的工作積極性、主動性和創造性。

（三）老稅務干部晉升缺乏競爭力。

老稅務干部是地稅部門一個特殊且重要的群體，受客觀規律限制，隨著年齡的增加，他們的競爭力也逐步在減弱。很多年齡較大、工齡較長的同志，為稅收事業辛苦工作了十年、二十年乃至三十年，仍然只是科員待遇，嚴重挫傷了他們的工作積極性。如果他們晉升的途徑只有競爭性選拔，考試對于他們來說已經是最大的劣勢，那么他們在職務晉升上的競爭力只能越來越小。

五、完善激勵機制

（一）完善教育培訓機制

一是要全面開展職業生涯規劃。準確掌握稅收人員培訓需求，了解個人的實際需要，以業務流程和科室職能優化為基礎，有針對性地開展相應崗位和部門的業務培訓、操作技能以及各類綜合性培訓，例如，針對大企業管理、中小企業管理、納稅評估、風險管理等。二是要建立人力資源培訓系統，將需求收集分析、確定培訓內容、開展培訓數量、培訓成效跟蹤等完整內容形成個人培訓檔案，完整錄入系統，在人員崗位調整、職務升遷時作為一項重要參考依據。三是要緊密結合公務員分類管理。根據不同崗位，不同需求設定培訓課程，組織師資力量和教材規劃實施培訓；同時稅務人員必須進行崗前培訓考試，必須拿到上崗證才能上崗，有效提高崗位人員的專業化水平；定期開展崗位培訓。針對崗位知識和技能，定期開展針對性的培訓和考試，強化崗位人員的專業化水平；實行分級培訓。對于科級領導干部，更加側重于培訓其管理能力和領導藝術，對于一線管理人員，更加注重業務操作的有效性。四是要建立培訓考核機制。嚴格獎懲措施，如設立競賽類專項獎勵金，設立崗位和業務考試成績掛鉤制度，實行持證上崗制度，不合格不發上崗證，不予安排相應業務崗位等方式；加強測評，包括日常考評和培訓期末測試，要將培訓成效與實際工作業績緊密結合起來；強化結果應用，并對考核成果加以應用，提拔人員時對成績優異者優先考慮。

（二）激發年輕干部的活力

一是要充分重視人才的作用，進入新時期新階段，隨著信息化建設和稅務系統改革，稅收領域出現了許多新情況、新問題，更需要具有豐富經驗和能力的高素質專業化人才，來滿足新形勢下稅收工作的需要。二是要創新人才培養觀念。現代經濟條件下的人才標準包括知識要素（受教育的程度）、能力要素和業績要素（所做的貢獻）。樹立科學的人才觀，把握人才培養規律，防止不分層次不分類別的混亂管理，對人才進行分類管理、分類培養，才能保證人才隊伍的素質較大提升。建立公平有效的用人機制。三是形成良好的選人用人機制。在公務員選調，選拔上建議從基層選調干部堅持考試與考察相結合，公開選調標準，統一考試、考察，將專業能力和敬業愛崗放在重要位置。其次推行競爭上崗制和職務任期制，使競爭崗位都能做到優勝劣汰、能上能下。再次要疏通干部交流渠道，使人力資源在流動中增值。適度的交流是保持干部隊伍長盛不衰的重要法寶。

（三）調動中年干部的積極性

當前，基層稅務系統干部隊伍年齡偏大是一個比較突出的問題，有的單位45歲以上稅務干部占了“半壁江山”。如何管理好和使用好年齡偏大的稅務干部，保持他們思想上的純潔性、工作上的積極性，對于提高稅務系統人力資源的利用效率，實現人力資源的拓展增值，具有十分重要的現實意義。

一是科學設置崗位。現代科學研究表明，45～55歲是人的精力、心智、經驗、能力等綜合因素發展的最好時期，尤其是對于管理者而言正是事業的高峰期。對待年齡偏大的稅務干部使用上，要結合他們的這一特點，科學設置崗位，讓年齡偏大的稅務干部繼續發揮作用，為他們提供用武之地。一要科學進行定崗定責。“人用其長，無所不長。”在崗位安排上，根據大齡同志各人之所長科學配置工作崗位，并明確崗位職責和任務，在干好本職工作的同時，發揮“傳、幫、帶”作用，充分發揮大齡同志在經驗上的優勢，成為單位的“智囊”和“顧問”，幫助年輕同志盡快成長。二要合理開展績效考核。發揮績效考核的積極作用，杜絕在分配機制上“吃大鍋飯”，在物質獎勵上有所體現，獎優罰劣、獎勤罰懶。對年齡偏大的同志，在考核上不搞特殊化，與年輕同志一樣高標準、嚴要求，做到在工作目標考核面前人人平等，使他們不因年齡偏大而對自己放松要求、降低標準。三要完善選人用人機制。在選拔干部工作中反對“年齡一刀切”，避免干部選拔任用工作中違背客觀實際的“唯年齡論”，對于只要符合條件，主動申請參加股所長上崗的，不在年齡方面過多限制，消除和避免因年齡原因而在思想上過早地“解甲歸田”。

二是完善獎懲機制。科學運用獎懲機制，是調動干部工作積極性的有效激勵措施，對年齡偏大的稅務干部也是一樣。一要通過先進典型示范引領。大力宣揚工作突出業績優秀老同志的先進人物事跡，培養和樹立老同志學習典型，組織年輕同志觀摩老同志的工作臺賬、工作筆記，讓老同志感受到扎實工作帶來的成就感和榮譽感。二要通過評先評優激勵干勁。縣局積極引導老同志參加各類創先爭優活動，在評先表彰方面，給予大齡同志格外照顧，對老有所為的給予充分肯定和大力褒揚，進一步激發他們的工作熱情和干勁。三要通過執法考核提升能力。在稅收執行工作中，對年齡偏大的同志一視同仁，與年輕同志一樣納入稅收執法責任制考核。通過公平公正的考核，促進年齡偏大同志認真學習業務，不斷規范執法，切實提升業務水平。

三是突出人文關懷。組織關懷是干部隊伍保持強大凝聚力、戰斗力的必要條件，對年齡偏大的稅務干部更是如此。一要從思想上強化溝通。領導利用到基層分局開展工作調研的機會，讓每位同志暢所欲言，談工作，談生活，談單位，談家庭，從多方面傾聽大齡同志的心聲，及時了解他們所思所想，幫助解除思想困惑，在力所能及范圍內積極為他們解決在工作、學習和生活方面的困難，使他們切身體會到組織的關心和溫暖。二要文化生活上力求豐富。根據年齡偏大稅務干部的身心特點，有計劃、有組織地開展書畫、攝影、棋牌、跑步、登山等健康有益的文體活動，營造健康友好、積極進取的工作氛圍，凝聚團隊合力。

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[責任編輯 吳 迪]