新常態下國企員工激勵管理方式探索

劉龍

摘 要：當中國經濟的發展步入新常態時，煙草經濟的發展也勢必進入新常態。經濟發展新常態下，在巨大的社會輿論壓力與主管部門的調控下，煙草職工的收入也必將走入增長緩慢或零增長的薪酬新常態，如何解決薪酬新常態下員工工作積極性、責任心、忠誠度下降或缺失的問題，將成為人力資源管理部門在薪酬新常態下必須思考的內容。

關鍵詞：新常態;薪酬;激勵

1 煙草經濟發展的新常態

在煙草經濟發展新常態，煙草行業首先面對的是外部環境的三個深刻變化，一是國家宏觀經濟發生了深刻變化;二是煙草發展受到的外部約束越來越強勁;三是煙草新興制品的迅猛發展。其次是煙草行業內部環境的深刻變化，一是煙草業快速發展的“拐點”已到來，2000年全行業實現稅利1050億元，2014年實現稅利10494億元，14年稅利增長10倍，年均增長17.87%，這樣的增長速度在經濟發展新常態下或許將由今年始緩慢掉頭了。2014年卷煙生產、銷售量“峰值”，可能再難超越，將成為一個時代的記憶;二是如何實踐煙草行業的“三大課題”，即改革的紅利在哪里、發展的潛力在哪里、追趕的目標在哪里？在踐行“三大課題”上，凌成興局長用“加減乘除四則運算”給出了答案;三是面對新形勢，煙草行業必將加大市場化取向、企業法人治理結構、國有資產管理體制、收入分配制度等改革，只有這樣才能破解發展中各種困局。

2 貴州中煙多元化企業的發展現狀

2.1 發展現狀 貴州福貴投資管理有限公司作為貴州中煙的多元化企業，是貴州中煙工業有限責任公司的全資子公司，2013年7月1日經國家煙草專賣局和貴州中煙工業有限責任公司批準成立，負責貴州中煙工業有限責任公司對外多元化投資的經營和管理，履行出資人職責，承擔國有資產的保值增值責任。公司注冊資本為5793.87萬元人民幣，主要經營范圍為項目投資、投資管理等。

2.2 人力資源現狀 兩年來，在貴州中煙的幫助下，福貴投資公司一方面通過捋清人事勞動關系，將原來的多元化企業職工正式納入到投資公司管理序列;另一方面通過從主業所屬單位選聘的方式，選聘科級干部4人、一般管理人員4人，投資公司人力資源得到進一步充實。投資公司現有主業員工65人，平均年齡45.4歲，人員結構如下圖：

通過上圖，可以看出，投資公司現有的人力資源中，按學歷結構劃分，以本科及以上學歷為主，本科及以上學歷占54%，;按年齡結構劃分，以中青年為主，49歲及以下占65%，其中35歲以下為17%。

2.3 薪酬管理現狀 貴州福貴投資管理有限公司的前身為貴州黃果樹企業有限公司，行政上受貴州中煙投資部管理，員工全部從主業相關單位借用，其中以貴陽卷煙廠職工為主;薪酬主要由黃果樹企業董事會決定，企業擁有較大的自主權。員工薪酬在2011年工改之前一直低于主業平均水平，2011年按照貴州中煙的統一部署，黃果樹企業啟動了薪酬分配制度改革，本次改革，最大的亮點一是捋順了崗位層級、二是職工收入有了一定程度的提高，員工平均收入基本與貴陽卷煙廠持平，但改革中雖然引入了崗位工資加績效工資的薪酬模式，不過并未對崗位價值進行評價，也未執行績效考核，由此造成崗位價值與薪酬匹配程度不足、薪酬依然是固定模式，以上兩點非常不利于構建科學合理的收入分配體系。

3 多元化企業激勵管理模式的初步探索

福貴投資公司在經濟新常態下，人力資源管理部門根據“雙因素理論”和“雷尼爾效應”，應重點做好以下工作，并持續推進，最終為企業的發展提供可靠的人力資源保證。

3.1 逐步推進個人績效考核，最終實現薪酬與能力的最佳匹

配 2014年的薪酬改革中，投資公司也規劃了個人績效考核，并且有基于市場經濟考慮的薪酬規劃，即薪酬由市場需求及創造的效益決定，但由于煙草行業的特殊性及投資公司自身市場化程度不夠高等因素，最終的薪酬改革基本參照了主業模式進行薪酬套改，未完全按照市場化企業的要求進行薪酬套改。在薪酬趨于低速增長或零增長的新常態下，作為貴州中煙多元化企業，必須開始用市場的眼光和要求來謀劃企業的薪酬管理，務必逐步推進個人績效考核，科學評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開收入分配差距，最終實現薪酬與能力的最佳匹配。

3.2 建立科學合理的選人用人機制，實現人崗的最佳匹配 市場化企業的最大優點，就是實現人盡其才，每一個人都在能夠發揮自己最大優點的崗位上，但基于現實考慮，我們在選人用上還存在市場化程度不高的問題，主要表現在選人用人渠道相對單一、選人用的自主性不足。

3.3 建立完善的職業通道，為員工成長提供良好的平臺 投資公司與主業的各家生產企業不同，生產企業類型較為單一，而投資公司所屬企業類型較多，有生產型企業、也有服務型的公司、更有農場式的農業企業，我們的員工形式也較復雜，類別也較為多樣，為此更需要建立完善的職業通道。

4 結語

本次政研論文由于準備時間的不充分，存在以下不足，一是在管理學理論的應用上僅僅局限于“雙因素理論”和“雷尼爾效應”，且對他們的研究也不夠深刻，僅是較為膚淺的理論應用;二是在員工需求分析方面，沒有做大范圍的調查，僅做了較為淺顯的分析，深度還不夠，諸多問題的本質也沒有揭露;三是論文提出的相關措施，還未在實際工作中開始驗證，措施的完備性還需進一步完善;四是由于筆者能力有限，不能全面客觀的發現問題和解決問題。

參考文獻：

[1]人力資源開發與管理，2015年第5期.

[2]周三多.管理學原理與方法[M].復旦大學出版社.

[3]做強做優做大國有企業[D].勞動時報，2015年9月16日.