完善高校行政管理人員工作激勵機制研究

高樹花

[摘 要] 高校行政管理人員是高校不可缺少的重要群體。完善高校行政管理人員工作激勵機制，不但有助于提升高校競爭力，而且對促進高校去行政化等改革有著重要意義。認真分析了對高校行政管理人員工作積極性產(chǎn)生影響的主要因素，并就如何有效提高高校行政管理人員工作激勵機制的促進作用提出相應(yīng)的對策，以提高行政管理人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促成高校科研、教學、服務(wù)社會等各項功能的發(fā)揮。

[關(guān) 鍵 詞] 高校行政管理人員；激勵機制；改革

[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）31-0140-02

高校基層行政管理人員是指在高校的教學、科研、招生、就業(yè)、后勤等領(lǐng)域為高校師生提供各種服務(wù)的非教師人員。高校在履行人才培養(yǎng)、科學研究、服務(wù)社會等職能過程中，需要專業(yè)的教師，同時也離不開高校行政管理人員。隨著我國高校辦學規(guī)模的不斷擴大以及高校教育改革的不斷深化，完善高校行政管理人員工作激勵機制，提升高校行政管理人員工作水平已經(jīng)成為高校改革的重要組成部分，對提高高校競爭力具有重要意義。

一、高校行政人員的界定分類

高校行政管理人員，就是指在“高校各級職能機構(gòu)及在各系的辦事機構(gòu)做行政、教學、科研管理事務(wù)的工作人員”。目前我國在高校行政管理方面普遍采取科層制管理，主要分高、中、低三個等級。高層行政人員指學校（院）一級的主要領(lǐng)導，中級行政人員包括院長（系主任）及職能部門的處長等，低層行政人員包括科級及其以下的人員三大類。本文所指的行政人員特指高校基層行政管理人員，他們平時主要是從事具體的行政事務(wù)性的工作，不包括處于中、上層領(lǐng)導職位的行政人員。

二、當前高校行政管理人員激勵機制中存在的問題

影響激勵機制發(fā)揮作用的因素有很多，其中，激勵方式、激勵強度、實施程序公正性對高校行政管理人員工作積極性有著直接的關(guān)聯(lián)。

（一）激勵的針對性不足，導致高校行政管理人員工作積極性不高

高校基層行政工作主要具有繁雜性、枯燥性、突發(fā)性等特點，如果激勵機制得不到有效實施，會直接降低高校基層行政人員的工作積極性。

首先，高校行政工作具有繁雜性。高校基層行政人員所從事的很大一部分是事務(wù)性工作，工作內(nèi)容涉及方方面面，既繁雜又瑣碎，需要工作人員在工作過程中具有足夠的細心和耐心，才能保證不出差錯和遺漏。長期持續(xù)這種工作狀態(tài)，會使行政管理人員缺少自我價值認同感，容易產(chǎn)生失落、迷茫，甚至是心理疲勞，從而導致工作積極性不高。

其次，高校行政工作具有枯燥性。高校行政人員在平時工作中還會遇到大量的突發(fā)、臨時的任務(wù)，由于人的精力有限，疲于應(yīng)付，一旦超出個人負荷力，出現(xiàn)工作積極性不高的現(xiàn)象也是在所難免的[1]。

（二）激勵的強度不夠，導致高校行政管理人員工作積極性不高

目前，在高等院校，行政人員所具有的權(quán)利和義務(wù)不對等，學校一般都對行政人員提出種種規(guī)定和要求，上班嚴格執(zhí)行“坐班制”，為全校師生的教學科研工作提供服務(wù)和保障，可供自由支配的時間少。特別是近幾年隨著高校教師隊伍建設(shè)力度不斷加大，高校內(nèi)部的各種分配與獎勵政策都傾向于一線教師。而行政人員除了應(yīng)有的薪酬收入，基本與其他福利待遇無緣，這種勞動付出與薪資方面的不平等，以及教師越來越突出的優(yōu)勢地位和越來越高的福利待遇使行政人員產(chǎn)生了心理落差，這一長期持續(xù)的狀態(tài)對行政人員而言缺少了一定的認可與尊重，使高校行政管理人員產(chǎn)生一定的不平衡感，在一定程度上消退了行政人員的工作熱情，挫傷了工作積極性。

（三）激勵方式過少，導致高校基層行政人員普遍缺乏職業(yè)認同感、進修培訓及個人職業(yè)發(fā)展空間

目前，很多高校領(lǐng)導由于在管理工作上缺乏科學的、準確的定位，對高校行政管理工作缺乏足夠的重視，認為高校行政管理人員的服務(wù)與管理工作，往往是可以被忽視的或者是可缺的。在專業(yè)進修方面，由于各種原因，行政人員的服務(wù)工作往往被認為是簡單、瑣碎的，不需要高素質(zhì)或者高能力，所以，針對行政管理人員的培訓和進修的機會很少，特別是針對行政管理人員具體業(yè)務(wù)方面的培訓更少。在職業(yè)發(fā)展方面，由于高校人事制度改革，高校專業(yè)技術(shù)職稱實行評聘結(jié)合，而行政管理人員日常處理的都是一些瑣碎的行政事務(wù)，不僅耗費時間，和自己所學專業(yè)關(guān)系也不大，能夠參與到科研項目的機會較少，能完成的科研量也隨之較少，在評職稱時容易出現(xiàn)成果少、無工作業(yè)績，再加上很多高校側(cè)重于教學科研，忽視了行政管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這些使得行政人員評職稱晉升的難度較大，職業(yè)發(fā)展空間嚴重受限。

（四）激勵的實施程序不健全，導致高校行政管理人員工作積極性不高

考核評價是激勵機制實施的主要方式。多年來，高校年終考核評價基本上主要是采用年度總結(jié)的方式進行，甚至在一些教學部門年終考核時評選優(yōu)秀都是根據(jù)教學成果科研量來定，這種考核評價體系沒有充分考慮到各種工作崗位的實際情況，考核標準不夠客觀，嚴重打擊了行政人員的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

三、完善高校行政管理人員激勵機制的對策

提升高校行政管理人員的職業(yè)素質(zhì)，調(diào)動工作積極性，是加強和提升高效管理、更好地保證高校各項工作順利開展的有效途徑。

（一）增強激勵的針對性，營造和諧、融洽的工作環(huán)境

高校行政管理是保證學校各項工作正常運轉(zhuǎn)不可忽視的重要力量，而行政人員承擔的科研管理、教學管理、人事管理、行政事務(wù)、后勤保障等工作，又是高校教學科研工作有序運轉(zhuǎn)的基本保障。因此，高校要提高對行政管理工作重要性的認識，采取多樣化、人性化的管理手段和激勵措施，努力營造團結(jié)友愛、充滿活力的工作環(huán)境，給予行政管理工作人員歸屬感和價值感，他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性才會由此被激發(fā)出來，做事情才會發(fā)自內(nèi)心，從而促進工作績效的全面提升。與此同時，高校行政人員也要積極面對現(xiàn)實問題，保持健康的心理狀態(tài)，提高自我認識。

（二）增強激勵強度，適當提高地位待遇，激發(fā)工作潛能

目前，高校領(lǐng)導首先要樹立“管理也是學問，優(yōu)秀的行政人員也是人才”的觀念，不僅要讓全校師生充分認識到學校行政管理人員的工作性質(zhì)和在提高教學質(zhì)量、培養(yǎng)人才、科研能力建設(shè)、增強學校實力中的重要作用，同時也要用各種方式方法來凸顯行政人員的自我價值感，提高行政管理人員的職業(yè)社會地位，對行政管理人員在日常工作中出現(xiàn)的問題和困難給予及時的幫助，使行政人員的工作得到有效的開展，得到各部門的配合，從心理層面給予行政管理工作從業(yè)人員職業(yè)認可，激勵管理人員通過自身的努力贏得社會的尊重。同時，高校還要采取有效措施，加大教育宣傳力度，強化高校行政管理人員的責任意識，使他們在獲得尊重的同時，心懷責任去為廣大師生服務(wù)，提升高校整體水平。其次，高校要改革現(xiàn)行的分配制度，建立合理的薪酬體系，將收入向教師和科研人員傾斜的力度控制在合理的范圍內(nèi)，縮小行政管理人員與教師、科研人員之間收入的差距，適當?shù)靥岣咝姓芾砣藛T的福利待遇。通過物質(zhì)上需要的滿足讓行政管理人員感覺到自己是受到重視的，得到了認可的，從而使他們安心本職工作，為高校發(fā)展出力。最后，學校應(yīng)從人性化、科學化的管理角度出發(fā)，對在管理崗位上一貫主動積極、盡心盡職、工作業(yè)績突出達到一定年限的同志給予表揚甚至獎勵，通過多方位、多層次、多樣化的激勵方法去激發(fā)行政人員的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等潛能。

（三）豐富激勵方式，拓寬高校行政管理人員的職業(yè)發(fā)展空間

高校一定要重視對行政管理人員的培訓，定期進行理論知識和業(yè)務(wù)技能培訓，通過制定有效的培訓規(guī)劃，提升行政管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、服務(wù)意識和管理能力，組織行政管理人員到別的學校進行交流學習，鼓勵行政管理人員參與科研課題研究，培養(yǎng)其對行政管理工作的興趣，鼓勵他們對行政管理進行不斷的探索與創(chuàng)新。學校還要抓好行政管理人員的學歷進修。支持青年行政人員學歷的進修，讓他們從繁雜的行政事務(wù)中走出來，支持他們繼續(xù)攻讀碩士、博士學位，并有計劃地選派有能力的優(yōu)秀青年行政管理人員到管理院校接受高層次的正規(guī)教育。在職業(yè)發(fā)展方面，在加強行政管理知識和能力培訓的基礎(chǔ)上，引導其主動制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，積極給行政管理人員創(chuàng)造深造機會和條件，鼓勵行政管理人員通過自我提升來獲取更高的認可和尊重，從而提高行政及管理人員的積極性、主動性。其次，要努力為行政人員提供多種職業(yè)發(fā)展渠道，尋求更多的職業(yè)發(fā)展空間，給他們創(chuàng)造施展才華的機會，如可選派年輕有為的管理人員到政府機構(gòu)掛職鍛煉或送入培訓機構(gòu)學習進修等，使他們通過一定程度的奮斗，能取得階段性的成果，獲得事業(yè)上的成就。

（四）完善激勵程序，發(fā)揮考核和晉升對高校行政管理人員的引導功能

對高校來說，是否具有晉升和發(fā)展的空間，決定著他們工作的積極性[2]。服務(wù)性是高校行政管理事務(wù)的本質(zhì)特征，但是不同崗位的工作內(nèi)容也不盡相同，因此應(yīng)該各有側(cè)重、區(qū)別對待。在崗位工資設(shè)置方面，應(yīng)充分依據(jù)行政人員所承擔的工作數(shù)量、責任大小及完成質(zhì)量，適當拉開分配檔次，使工作投入與回報相匹配。首先在考核機制方面，要按照“根據(jù)崗位工作業(yè)績、崗位工作量與質(zhì)量”的思路，細化、完善年終考核制度，根據(jù)工作性質(zhì)進行分類考核，在考核時要做到定性和定量相結(jié)合，考核過程公開透明，恰當運用考核結(jié)果，獎勤罰懶，避免工作干得好壞一個樣。只有建立科學、公正的考核和晉升制度，才能不斷調(diào)動行政人員的工作積極性[3]。

高校行政管理人員是高等院校發(fā)展不可或缺的動力支撐，是實現(xiàn)學校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)等目標的基本保障，是高校的有機組成部分。在高校改革過程中，完善高校行政管理人員的激勵機制，增強激勵的針對性，為高校行政管理人員營造融洽、和諧的工作環(huán)境；增強激勵強度，適當提高高校行政管理人員待遇，激發(fā)工作潛能；豐富激勵方式，暢通高校行政管理人員的職業(yè)發(fā)展渠道；完善激勵程序，發(fā)揮考核和晉升對高校行政管理人員的引導功能，有助于進一步激發(fā)行政管理人員的工作積極性，從而提高行政管理隊伍的綜合素質(zhì)，提升高校的管理水平，使高校工作高效運行，為建設(shè)和諧高校打下堅實的基礎(chǔ)，最終提升高校的競爭力[4]。

參考文獻：

[1]蔡璇燕.高校行政人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象探析[J].中國校外教育，2014（10）.

[2]劉敏.高校行政管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象探析[J].甘肅高師學報，2010（5）.

[3]周群.試論如何調(diào)動高校行政管理人員的工作積極性[J].交流探討，2012（12）.

[4]王真真.高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展及對策[J].四川旅游學院學報，2015（1）.