高職院校輔導員工作面臨的困惑與對策

楊曉麗

摘 要：近幾年，隨著高職院校的不斷發展，輔導員隊伍也在不斷壯大，但是由于各種客觀原因，輔導員的發展面臨多種尷尬。作為高職院校學生管理一線的重要隊伍，輔導員的工作效果會直接影響到學院的發展。因此，如何從根本上解決高職輔導員工作面臨的困境，成為高職院校學生管理工作的一個重要課題。

關鍵詞：高職院校；輔導員；困惑；對策

輔導員是教師最重要的組成部分，他們承擔了高職院校學生行為規范和思想政治教育的大量工作，是高職學生成長成才的指導者和引路人，胡錦濤、吳邦國、李長春、李克強等黨和國家領導人都曾在高校擔任過輔導員。在《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》中，對于輔導員工作的職能、出路和保障都有相應的規定，為輔導員職業發展提供了有力的政策支持。但是隨著社會的發展和時代的變遷，高職院校輔導員工作要求越來越高，范圍不斷拓寬，而經濟全球化、文化多元化使大學生的價值觀也呈現多樣化，高職學生思想政治教育工作面臨前所未有的機遇和挑戰，這也為輔導員工作劃定了更高的標準。因此，即便是有了政策的支持，目前輔導員隊伍仍然還未實現職業化和專業化，高職院校輔導員隊伍未來將何去何從，還需要不斷地進行探索，尋求發展的途徑。

一、高職院校輔導員面臨的困境

1）具備明確規定，但現實定位模糊。教育部24號令曾明確規定“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”。在這個規定中，輔導員的定位是“教師”和“干部”，雙重的身份反而模糊了輔導員的角色，使得輔導員在實際工作中既要教書育人，又要承擔大量的行政工作，輔導員的工作內容越來越多，工作量不斷增加。很多高校都是聘任新進的教師作為輔導員，干滿一定年限之后可以轉崗擔任專業課教師或進入行政管理崗位，這就讓輔導員工作成為過渡性的崗位，很難讓輔導員產生職業歸屬感，容易造成這支隊伍心理上的不穩定，把這份職業當成工作來完成，而不是作為事業來發展，很難培養出行業的專家和精英。

2）業務水平參差不齊，職業倦怠感明顯。當代高職院校學生知識面及視野開闊，需要輔導員具備為他們解決學習、創業、就業、心理等各種問題的能力，這就要求輔導員的個人業務水平與工作要求要相匹配。但是因為很多高職院校輔導員都是大學畢業就走上這個崗位，沒有太多的專業背景、生活積累和實際的工作經驗，也沒有得到全面系統的崗前培訓，很難完成對學生的輔導。目前高職院校輔導員的職責范圍寬泛，從學生思想政治教育到寢室管理，從心理輔導到違紀處理，都被圈定為輔導員的工作范圍，從而導致了很多學生管理工作的重點缺位，而本該屬于學生自我管理的方面卻被輔導員過多干預，輔導員投入大量的時間和精力，成效卻不明顯，容易引發對職業的倦怠。

3）崗位職責泛化，很難在工作與家庭中找到平衡點。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》規定了輔導員應該承擔的職責，共八個方面，但是現實狀況是很多高職院校與學生管理相關的工作都是由輔導員來完成的。工作職責的泛化使得輔導員不得不將大量的精力和時間投入到事務性的工作中，無法顧及自己的家庭生活，更無法主動去研究和學習學生管理的方法和技巧，提高自己實際工作的能力。

二、創新模式，建立有效的工作機制，為高職院校輔導員尋求出路

（一）制定符合實際需要的輔導員標準

高職院校在聘用輔導員時，既要充分考慮到學校專業發展要求和學生層次的具體情況，又要考慮輔導員是否具備從事學生管理工作的能力，需要制定一套符合本校實際的輔導員標準，按照需要的人才有針對性地進行招募。一般來說，輔導員應該具備堅定的政治素養、扎實的基本知識和較強的學生管理能力。基本知識包括科學、文化、心理、教育、管理等方面；學生管理能力包括語言溝通、心理輔導、組織協調、創業就業等方面；政治素養包括堅定的政治立場、良好的職業道德修養和積極主動的工作態度。只有制定符合高職院校實際需要的輔導員標準，才能把好入口關，才能組建一支優秀的輔導員隊伍。

（二）重視輔導員隊伍建設，加強業務培訓

學校應重視對輔導員的隊伍建設，尤其是對輔導員進行職業生涯規劃的培訓，讓輔導員對于自己今后的發展方向有著正確的認識和規劃，才能消除對崗位的迷茫，從而全身心投入到工作中。目前多數輔導員所學的專業不一，不一定都具備擔任這項工作的基本素質，工作效果也會不盡相同。這就需要學院相關部門要從實際出發，設立專項培訓經費，制定全面的輔導員培訓計劃，讓輔導員得到全面的專業能力的訓練，提高實際工作能力。培訓內容應該包括崗前培訓、學校制度、學生心理、溝通技巧、應急處理、職業道德等。

（三）制定切實有效的輔導員激勵及考核機制

激勵機制是指為了最大限度調動員工工作積極性、主動性、創新性而應該制定的制度，采取的方式和措施。目前很多輔導員工作積極性不高的主要原因之一就是缺乏明晰的崗位發展方向，學院要制定切實有效的輔導員激勵及考核機制，只有這樣才能調動他們的工作積極性。

學院可以根據本校的實際情況，在現有政策范圍內，擬定以下制度：1）制定科學的薪酬制度。科學合理的薪酬，在很大程度上能夠起到調動輔導員工作積極性的作用，讓輔導員感覺到自己付出的辛勤勞動與收獲是成正比的。2）健全考核評估體系。明確考核的目標、內容、對象，考核結果直接與職務聘任、獎懲、升職定級密切掛鉤。3）完善輔導員晉升體系。允許輔導員在完成本職工作的前提下，參評教師職稱及行政職務的遴選；適當兼職少量與所學專業相關的課程，參與專業研究；工作達到一定年限后，如表現優秀，可以申請轉崗到其他崗位。

輔導員工作質量的提高僅僅依靠其自身的努力是遠遠不夠的，根本解決方式還是要依靠學院制定切實有效的輔導員激勵及考核機制。

參考文獻：

[1] 中共中央、國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見（中發[2004]16號）.

[2] 教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定.

[3] 何智明.當前我國高校輔導員工作的困境與出路.教育與職業，第769期.

[4] 王虹，張箴.高職院校輔導員面臨的困境及對策研究.無錫商業職業技術學院學報，2010.

[5] 付正光.新形勢下對加強高職院校輔導員隊伍建設的思考.中國校外教育（理論），2007.