多維度提升人員素質動態打造“人崗匹配”

王焰 胡光景

摘 要：員工素質是隊伍能力的基石。近年來，國網安慶公司人力資源部根據“三集五大”管理要求，針對個別部門管理崗位隊伍短缺等現狀，多維度提升人員素質，動態實現“人崗匹配”。主要措施有：開展人員素質評價，注重發揮個人特長，以此調配人員分工，實現隊伍資源優化組合；通過建立學習型組織、加強培訓、個人自學等辦法，多維度提升人員素質；引入人才激勵和選拔機制，在全公司范圍內選拔人才，促使隊伍整體素質不斷提高。通過采取以上措施，安慶公司在“三集五大”建設中實現了管理人員最優配置，使隊伍戰斗力和執行力等整體水平得以不斷提高。

關鍵詞：素質評價；人才激勵；人崗匹配

中圖分類號：F24 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）17-0069-02

（一）外部環境的變化需要加快隊伍建設

國網安慶公司作為資金資產密集型大型國有企業，是政府監管和社會監督的重要對象。近年來，國務院監事會、國資委、財政部等有關部委采取一系列措施，強化對中央企業的管理、考核和監督；各級價格主管部門對公司電價政策執行和成本水平日益關注；審計、稅務等監督檢查力度加大。這些都對安慶公司依法經營、從嚴治企提出了更高的要求。

（二）加快隊伍建設是“一強三優”的需要

安慶公司在建設“一強三優”現代公司的統一發展戰略的引領下，進入了全面推進精益管理的新時期。公司發展方式變革的大局對公司管理人員的素質提出了更高的要求。

（一）缺乏復合型人才

復合型人才儲備不足。各專業人才分配嚴重不均衡。比如財務崗位財務各崗位受制于現有模式，跨崗位的人才都不多，人才儲備嚴重不足。原因是財務人員需要維護的信息系統繁多，業務流程復雜，工作量大；各種內、外部檢查多，考核指標繁多，工作壓力大；職業發展受限，無晉升空間，使得財務崗位缺乏吸引力。

（二）人員結構不合理

表現在部分崗位人員老化，出現斷層。而新進的年輕人員沒有經歷過大量的基礎性的管理工作，工作實踐經驗嚴重不足，難以應對工作中復雜的問題。

（三）工作壓力較大

近年來，伴隨著ERP、財務管控系統、員工報銷系統、PMS系統等各種系統的實際應用，以及各種考核力度的加強很多管理人員感覺工作壓力大，經常覺得力不從心。同時，還要面對職稱、技能鑒定等職業資格考試的壓力。

（一）開展人員素質評價，實現隊伍資源優化組合

1.素質評價

分基本素質和崗位素質，其中對基本素質進行定性評價，具有良好的職業道德、精通本專業的業務知識、具有良好的計算機應用能力、熟悉國家有關財政稅收政策法規、了解本單位的生產經營情況、具備經濟活動分析能力等；還要有相關專業的知識，如一般商業知識和金融、國際貿易、貨幣銀行學等知識。崗位素質實行定量評價，得分=資歷×20%+學歷×10%+職稱×35%+個人績效×35% +獲獎情況得分。

2.開展崗位分析

實現待遇與貢獻相掛鉤。主辦會計崗位職次最高級別可設高級主管一人，定性條件要求具有本科及以上學歷，且具有中級及以上專業技術職務任職資格，從事電力企業工作10年以上且從事管理工作5年以上，崗位定量分值達到95分以上。除出納崗位外，其他會計崗位最高級別為主管，定性條件要求具有大專及以上學歷，且具有中級及以上專業技術職務任職資格，從事電力企業工作6年以上且從事管理工作3年以上。崗位定量分值達到93分以上。出納崗位只有專業師、業務員兩個層次。業務員要求具有大專及以上學歷，或具有員級及以上專業技術職務任職資格。專業師要求具有大專及以上學歷，且具有助理級及以上專業技術職務任職資格，從事電力企業工作3年以上，崗位定量分值達到90分以上。

3.實行“人崗匹配”動態調整

根據崗位特點及人員素質評價進行“雙向選擇”，并實行動態調整，為管理人員構建一個動態的崗位層次升降平臺，在本崗位層次內實施動態管理，能上能下。

（二）以三大機制為手段，多維度提升人員素質

1.建立學習型團隊

通過定期和不定期開展多種形式的研討會，就工作中的疑難問題進行探討，進行學術交流和人員思想交流，總結推廣崗位工作經驗，逐步提高管理人員的理論水平和實際管理技能。

2.提倡個人自學

針對各崗位的特點，開展個人自學。在“三集五大”環境下，管理工作的重心已發生轉移，管理模式也發生改變，需要有高度適應力的管理人員，同時也需要不斷創新的意識和能力。因此，公司采取一定的獎勵措施提倡個人自學，樹立創新意識，強化終身學習。

3.開展業務培訓

為提高隊伍的政治、業務和整體素質，一方面根據省公司的統一部署，安排管理人員參加相應崗位的專業培訓；另一方面由人力資源部籌劃相關業務培訓工作，從各方面加強業務培訓，提升崗位工作能力。

（三）以年度績效考核為準繩，動態衡量“人崗匹配”效果

每年末，人力資源部均實行員工內部績效考核，同時，公司人才考評委員會和領導小組也對機關部室關鍵崗位實施考評。考核內容包括關鍵指標完成情況、工作態度、工作能力等內容。重點對管理創新、破解難題等方面的工作給予評價。績效考核指標劃分為A、B、C、D四個等級， 考核結果和累計績效等級積分不僅與個人崗位職次晉升掛鉤，還與人才選拔、升遷競聘、評優評先等掛鉤。

（四）開展招聘與選拔，優化人力資源配置

招聘是一個能及時、足夠地吸引具備資格的人加入組織工作的過程。目前，公司的招聘分為兩種方式，外部招聘和內部招聘，雙管齊下，有力增加管理人員供應數量，極大減輕了管理人員工作壓力。外部招聘主要是引進高校畢業生，各專業部門根據崗位定編及空缺情況向人資部門遞交需求計劃，人資部門根據崗位說明書等規定的要求招聘合適的優秀人才充實到管理隊伍中來。內部招聘主要是“盤活存量”，公司采取公開競聘等方式將選拔合適的管理人員。當前主要采取公開競聘的方式，通過自主申請、筆試、面試、綜合考察等環節選擇合適的人才。