企業(yè)勞務(wù)派遣存在的問題及對策分析

曹瑞麗

摘 要：勞務(wù)派遣用工靈活方便，為企業(yè)節(jié)省用工成本，轉(zhuǎn)移企業(yè)風險，現(xiàn)已成為勞動力市場中不可替代的一種用工方式，近年來，勞務(wù)派遣在我國發(fā)展迅速，已成為國有企業(yè)用工的重要組成部分。然而勞務(wù)派遣在不斷為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益的同時，也出現(xiàn)了很多問題，對勞務(wù)派遣機制提出了嚴峻挑戰(zhàn)。本文就當前勞務(wù)派遣過程中出現(xiàn)的各種問題進行分析，并提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；人力資源管理；雇傭；勞動報酬

勞務(wù)派遣是我國的一種新型的勞動關(guān)系，它在我國的發(fā)展歷史并不長，但卻由于其靈活的用工方式，受到了我國企業(yè)的普遍歡迎，并得到了快速的發(fā)展，它在促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，滿足企業(yè)勞動力用工需求方面發(fā)揮了積極作用，但是在勞動力市場中，由于雇傭關(guān)系之間的信息不對稱，使得勞務(wù)派遣出現(xiàn)了很多用工問題。

一、勞務(wù)派遣的產(chǎn)生

勞務(wù)派遣制度最初產(chǎn)生于美國和歐洲，傳入我國是在上世紀90年代，由于那個時代的法律限制以及環(huán)境的局限性，該制度的發(fā)展受到了很大的限制，因此并沒有得到廣泛的推行和發(fā)展。但是隨著改革開放浪潮的逐漸擴展，企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)更加自由，很多企業(yè)為了降低用工成本，紛紛尋找成本更低的用工方式，勞務(wù)派遣這種靈活的用人方式便受到了越來越多用人單位的歡迎。

二、我國勞務(wù)派遣存在的問題及原因分析

勞務(wù)派遣制度，源于20世紀的美國，而我國的勞務(wù)派遣發(fā)展比較晚，90年代末，市場經(jīng)濟很快流行起來，企業(yè)為了降低用工成本，紛紛選擇了勞務(wù)派遣這種靈活的用工方式，它適應(yīng)了社會的發(fā)展需求，為企業(yè)招聘員工，合理配置資源提供了便利，節(jié)省了用工成本，受到了企業(yè)的歡迎，得到了飛速的發(fā)展，也得到政府部門的大力支持，同時也帶來了諸多的社會問題。

1.勞動關(guān)系模糊

勞務(wù)派遣是由勞動者、派遣單位、用工單位三方形成的一種勞動關(guān)系。簡單的說，就是派遣單位和用人單位簽訂勞務(wù)派遣合同，派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，勞動者為用人單位提供勞動。用人單位支付工資并由派遣單位代發(fā)工資的一種用工形式。這樣的勞動關(guān)系，使得我們無法確定誰才是真正意義上的雇主，誰應(yīng)該來履行勞動法規(guī)上的雇主義務(wù)？派遣機構(gòu)有何理由指揮監(jiān)督派遣員工接受其勞動給付？這些問題在現(xiàn)有的勞動法規(guī)上都沒有給出現(xiàn)成的答案。

勞動力市場供求很不平衡，勞動者大量過剩，所需工作崗位卻嚴重不足，就業(yè)矛盾突出，又會出現(xiàn)嚴重的買方市場，這個時候勞動者處于劣勢地位，勞動者的權(quán)益便會很容易受到損害。特別對于勞動派遣者，因為勞動派遣者從事的工作屬于可替代性、輔助性較強的工作，用人單位從來都不缺少為他們工作的人。而作為派遣單位也是一樣，因為其本身的盈利性，他們會更加容易的找到更多可以被他們派遣的勞動者，這樣他們就可以收取更多的服務(wù)費。

2.工資支付不透明

存在隨意克扣工資，不按月發(fā)放工資，不按規(guī)定結(jié)付工資的現(xiàn)象比較普遍，由于被派遣人員工資是由派遣單位給付的，缺少必要的監(jiān)督機制，這就很容易使得派遣單位產(chǎn)生投機行為，勞動者的工資便容易被克扣，如果派遣單位沒有自己工資體系，工資發(fā)放便會產(chǎn)生隨意性，發(fā)放不按月，工資不按規(guī)定結(jié)付，這樣最終受傷害的仍是勞動者。

對于一般勞動者來說，用人單位必須為勞動者辦理相關(guān)的社會保險，提供五險一金等福利待遇，用人單位不會隨便解除勞動合同，因為一旦主動解除勞動合同，就必須賠償勞動者經(jīng)濟補償金，而在勞務(wù)派遣制度下企業(yè)便可以不承擔這些責任。很多勞務(wù)派遣機構(gòu)，注冊資金小，沒有什么固定資產(chǎn)，加之管理散漫，他們沒有能力給勞動者辦理各種社會保險福利待遇，所以勞動者的合法權(quán)益容易受到侵害。

3.同工不同酬

一些用工單位對勞務(wù)派遣用工和正式工在勞動報酬分配、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等方面，仍然實行差別待遇。在很多單位都是派遣工和正式工一起上班的，他們可能崗位相同、工作時間相同，但是最后拿到的工資卻明顯不同，收入水平少則一倍以上，多則好幾倍。然后是保險福利待遇差。由于派遣工的社會福利是從派遣單位的派遣費中扣除的，于是派遣單位為了自己的利益最大化，往往是按照非正規(guī)的方式就低不就高繳納。

一些用工單位對勞務(wù)派遣工待遇差，節(jié)假日不正常休假，隨意安排勞動者過度加班加點，不按照勞務(wù)派遣協(xié)議上要求的提供勞動保護等義務(wù)。并且用工單位如果看勞動者不順眼，就可以隨時隨地的解除勞動關(guān)系，而不用承擔任何法律責任。

三、勞務(wù)派遣問題應(yīng)對建議

在勞務(wù)派遣的發(fā)展過程中，盡管出現(xiàn)了各種各樣的問題，但依然不能否定它在企業(yè)用工過程中所發(fā)揮的巨大作用，也不能否定該制度的推廣和應(yīng)用。只要我們共同關(guān)注勞務(wù)派遣工的生存、生活問題，一起想辦法解決他們的問題，就會更好的規(guī)范派遣用工，使勞務(wù)派遣行業(yè)目前所面臨的問題得到極大改善。

1.完善法律法規(guī)及相關(guān)政策

不斷完善法律法規(guī)，針對勞務(wù)派遣的勞動關(guān)系做出詳細的說明，要狠抓勞務(wù)派遣市場的準入制度，對于派遣單位的注冊資金、派遣規(guī)模、成立條件都要做出明確的規(guī)定，避免一些皮包公司的到處橫行，規(guī)范勞務(wù)派遣市場，為被派遣勞動者掃除不必要的風險。

2.取消代發(fā)工資制

改由用工單位直接發(fā)放工資。傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣制，工資均是由派遣單位發(fā)放到勞動者手中的，這樣的制度有很多弊端，首先，一些派遣機構(gòu)為了自身利益的最大化，很容易出現(xiàn)隨意克扣工人工資的現(xiàn)象；然后，由于派遣工人工資先由用人單位轉(zhuǎn)到派遣單位，派遣單位還要核對工人工資，這樣的過程中致使工資不能及時的發(fā)放到工人手中，最后派遣工人難以比較自身和用工單位工人的工資差距，這就潛在的造成了派遣工心理上的不公平感。勞務(wù)派遣單位和用工單位可以在勞務(wù)派遣協(xié)議中，說明派遣工人的工資改由用工單位直接發(fā)放，從而進一步的落實同工同酬的原則。這樣既避免了派遣工心理上的擔憂，也減輕了派遣單位發(fā)放工資時的核算工作。

3.制定同工同酬標準

很多企業(yè)之所以喜歡使用勞務(wù)派遣工，是因為可以人為的降低用工成本，所以廣大執(zhí)法部門要做好調(diào)研工作，嚴格的落實被派遣勞動者與用人單位之間的同工同酬原則，相關(guān)部門要毫不留情的加大執(zhí)法力度，以保障勞務(wù)派遣領(lǐng)域的公平、工正，保護勞動者的合法權(quán)益；對于同工同酬，用工單位應(yīng)當比對當?shù)仄髽I(yè)的薪資標準，制定勞動者的勞動報酬，除勞動報酬外，還應(yīng)當包括勞動福利、績效、特殊津貼、補助等潛在報酬，同工同酬就是勞動者在確定的崗位上，創(chuàng)造的效益、價值和貢獻度一樣時，應(yīng)該受到相對等的待遇。

4.政府做好監(jiān)督、引導作用

各地政府應(yīng)該充分發(fā)揮其應(yīng)有的職能作用，對于當前我國勞務(wù)派遣市場存在不良狀況，立法部門應(yīng)不斷完善勞務(wù)派遣相關(guān)的法律法規(guī)，從而使勞動者在自己合法權(quán)益受到侵害時，能夠有法可依。首先，要強化法律的監(jiān)督、檢查以及勞動爭議仲裁調(diào)解工作，相關(guān)管理部門要做好保障監(jiān)督工作，抓好勞務(wù)派遣的監(jiān)督、檢查問題，把勞務(wù)派遣的熱點、難點作為首要任務(wù)，使得廣大勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益不受侵害。

四、結(jié)語

本文通過分析勞務(wù)派遣企業(yè)中存在的問題，并提出了相應(yīng)的改善措施及建議，希望這些建議能夠真正的應(yīng)用于當前勞務(wù)派遣中。建議相關(guān)部門有選擇性的幫助優(yōu)秀派遣機構(gòu)發(fā)展，建立派遣行業(yè)的優(yōu)勝劣汰機制，使這些派遣組織發(fā)揮主力和帶動作用，引導派遣行業(yè)的積極健康發(fā)展。

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（作者單位：周口師范學院）