基于校企合作的高職土建類專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊的激勵機制研究

陳淳慧

摘要：高職土建類專業(yè)的實踐性很強，必然需要構(gòu)建一支基于校企合作、專兼結(jié)合的教學(xué)團(tuán)隊。校企合作協(xié)同育人使教學(xué)團(tuán)隊的構(gòu)成發(fā)生了變化，由于激勵機制的不適應(yīng)影響著團(tuán)隊的建設(shè)。本文從分析高職院校土建類專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊激勵機制的缺陷入手，從中尋找不利因素，發(fā)現(xiàn)問題，探求原因，提出建議。

關(guān)鍵詞：校企合作；土建類專業(yè)；教學(xué)團(tuán)隊；激勵機制研究

中圖分類號：g71文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：2095-9214（2016）08-0157-02

一、影響高職土建類教學(xué)團(tuán)隊激勵機制的因素

高職教育改革中的校企深度合作是高職院校培養(yǎng)具備實踐經(jīng)驗或應(yīng)用技能的“雙師素質(zhì)”教師、提高教學(xué)質(zhì)量的有效途徑。但基于校企合作的教學(xué)團(tuán)隊構(gòu)成發(fā)生了變化，原有的激勵機制不適應(yīng)，而新的激勵機制還未相應(yīng)建立或正常運轉(zhuǎn)，主要受到以下因素的影響：

（一）高職土建類教學(xué)團(tuán)隊內(nèi)部分配的公平性

因為校企合作下的教師來自不同的方向，專業(yè)性差別很大，水平高低不一[1]，通過激勵機制獲得的報酬也有所區(qū)別。只有這種差別是建立在制度公平性的基礎(chǔ)上，激勵機制才會有效，如果內(nèi)部報酬分配不公，就會使這種差別極端化，進(jìn)而產(chǎn)生副作用。教師也是經(jīng)濟(jì)人，追求績效成果的目的也是為了提高收入，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使其有較高的政治覺悟，仍然需要低層次的激勵，團(tuán)隊收入分配的公平問題不容忽視。比如團(tuán)隊在分配時沒有根據(jù)相關(guān)的制度和規(guī)定進(jìn)行考核，而是人人有份，不分彼此，貌似公平的“大鍋飯”實則不公平。

（二）高職土建類教學(xué)團(tuán)隊教師間的融洽度

土建類教學(xué)團(tuán)隊由于校企合作的特殊形式導(dǎo)致了教師構(gòu)成的多樣性，來自不同的專業(yè)和企業(yè)，學(xué)歷背景、專業(yè)特長、教學(xué)經(jīng)驗大不相同。專任教師擅長理論教學(xué)、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)課件制作，而企業(yè)兼職教師擅長案例教學(xué)和實操，也更清楚在工程中最需要掌握的技術(shù)和能力，雙方各有所長又各有所短，解決雙方在教學(xué)中的融洽才能發(fā)揮優(yōu)勢互補作用。因此在激勵機制的建設(shè)和實施中就需要建立校企融通橋梁，激勵專職教師加強與企業(yè)兼職教師的合作教學(xué)，使團(tuán)隊成員間的關(guān)系保持良好，就可以把這一影響因素降至最低。

（三）高職土建類教師團(tuán)隊激勵措施的多樣性

人的需求是多層次的，對教師的激勵不能采用單一的物質(zhì)激勵措施，而要考慮教師的精神需求，教師對團(tuán)隊的歸屬感、教師的自我成長、成就感等方面都會影響教師團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，在激勵措施上要包括課酬、績效獎等物質(zhì)激勵，也要考慮提供教師評獎評優(yōu)、外出培訓(xùn)交流、參觀學(xué)習(xí)、教科研申報平臺等機會作為精神激勵。在對專任教師的激勵方面各高職?？紤]得還較為全面，但在對來自企業(yè)的兼職教師卻僅以課酬作為單一的激勵，甚至對兼職教師的課酬簡單地以職稱為標(biāo)準(zhǔn)劃分發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，對教師而言教好教差一個樣，且忽視兼職教師的精神需求，沒有給予足夠的重視與關(guān)懷，很少提供培訓(xùn)機會、評優(yōu)獎勵等，兼職教師歸屬感缺失。

三、高職土建類教師團(tuán)隊激勵機制建設(shè)的問題

（一）激勵措施的有效性不強

基于校企合作打造“雙師”團(tuán)隊，激勵措施應(yīng)當(dāng)圍繞“雙師”素質(zhì)為重點，針對提高教師的工程實踐能力做文章，但很多高職院校一方面要求教師重實踐教學(xué)，一方面又在考核中加大科研課題、論文等指標(biāo)比重，令教師在理論教學(xué)、實踐教學(xué)與教科研任務(wù)三重大山下顧此失彼，難以完成考核任務(wù)。有效的激勵，應(yīng)當(dāng)營造專任教師下企業(yè)實踐、參與工程項目實踐、聯(lián)手企業(yè)教師開發(fā)實踐課程等環(huán)境；對兼職教師則應(yīng)激勵參與教學(xué)的熱情，結(jié)合動態(tài)考核發(fā)放課酬。

（二）團(tuán)隊考核的公正性受到質(zhì)疑

考核指標(biāo)需要科學(xué)設(shè)計，指標(biāo)量化的同時要體現(xiàn)公平性和可執(zhí)行性，不能模糊地以主觀評判代替，設(shè)計權(quán)重時要避免領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)重過大而為權(quán)力的行使埋下不公平的隱患。比如工程造價管理專業(yè)的教學(xué)成果如何，往往是占權(quán)重大的管理者說了算，團(tuán)隊中教師的話語權(quán)得不到尊重，考核的公平性受到詬病。比如教師評優(yōu)等運作中出現(xiàn)輪流做莊的現(xiàn)象等，這些都使激勵機制處于無效狀態(tài)。

（三）團(tuán)隊激勵機制的執(zhí)行不規(guī)范

激勵機制應(yīng)該是一個系統(tǒng)工程，在規(guī)章制度以及實施方案上應(yīng)該盡量明細(xì)，比如對教師的工作量考核辦法，由于土建課程存在難易區(qū)別，如《建筑施工技術(shù)》等課程對教師的實踐能力要求高，有的學(xué)校以提高專業(yè)核心課程課酬的辦法鼓勵老師，但對于如何界定核心課程沒有配套的認(rèn)定流程，對任課教師也沒有資格限制或競爭機制，導(dǎo)致沒有被安排核心課程教學(xué)任務(wù)的教師產(chǎn)生不公平想法，對教師團(tuán)結(jié)不利。因此，某種激勵手段的出臺需要通盤考慮，方案或細(xì)則不能粗線條，具體措施如不完善，事實上就起不到激勵作用，使成員間的合作意愿和相互信任度降低。

（四）團(tuán)隊中缺乏有效的競爭機制

激勵機制在某種意義上說就是競爭機制，許多高職院校沒有按需設(shè)崗、按崗聘任，導(dǎo)致師資的配置固化，能上不能下，能高不能低的弊端客觀存在。教學(xué)團(tuán)隊一般由專業(yè)帶頭人、骨干教師、實訓(xùn)教師、普通教師構(gòu)成，有些學(xué)校對專業(yè)帶頭人沒有采取競爭上崗的機制，專業(yè)帶頭人一旦任命就享受待遇，而未對其業(yè)績進(jìn)行動態(tài)考核，導(dǎo)致出現(xiàn)專業(yè)帶頭人光拿待遇無業(yè)績的情況，這樣難以激發(fā)教學(xué)團(tuán)隊的工作熱情和創(chuàng)新精神。

四、高職土建類教學(xué)團(tuán)隊激勵機制建設(shè)建議

（一）優(yōu)化團(tuán)隊結(jié)構(gòu)和完善內(nèi)部激勵制度

激勵機制建設(shè)應(yīng)從優(yōu)化教師團(tuán)隊結(jié)構(gòu)入手，任人唯賢，按需設(shè)崗，并制定全面系統(tǒng)化激勵方案，人人有目標(biāo)，團(tuán)隊有方向，用細(xì)化的獎勵制度調(diào)動教師的積極性，用嚴(yán)格的懲罰措施來約束教師的行為，以此形成良性的內(nèi)部競爭，優(yōu)勝劣汰，使土建類專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊保持旺盛的戰(zhàn)斗力。通過管理者的激勵—團(tuán)隊的努力—團(tuán)隊產(chǎn)生績效—管理發(fā)放報酬—團(tuán)隊成員滿意—繼續(xù)相應(yīng)的激勵，最終形成良性循環(huán)，成為高職院校內(nèi)部管理的重要內(nèi)容?！把h(huán)交流、多徑注入、多方評價、績效激勵”的教師隊伍建設(shè)模式，有利于培養(yǎng)創(chuàng)新高效的教師團(tuán)隊[2]。

（二）激勵機制必須引入相應(yīng)的競爭性

引入競爭機制才能激發(fā)教學(xué)團(tuán)隊的積極性。一般激勵方式包括了精神鼓勵和物質(zhì)獎勵兩個方面，其競爭性不應(yīng)僅僅表現(xiàn)在能夠獲得多少獎金，還要根據(jù)團(tuán)隊和成員的不同特點，豐富內(nèi)涵。比如，在建筑工程技術(shù)專業(yè)帶頭人的選拔中，可以根據(jù)工作業(yè)績，通過比較擇優(yōu)聘用。這種競爭性還要從人才隊伍結(jié)構(gòu)的調(diào)整中體現(xiàn)出來，比如說，競爭上崗、競爭提職、競爭升級，各專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊通過競爭可以獲得上級的榮譽稱號和一定的激勵獎勵。

（三）激勵策略及激勵藝術(shù)要創(chuàng)新

土建類教學(xué)團(tuán)隊教師的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)歷有很大差異，各自的理想和追求也有區(qū)別。制定激勵策略時要考慮人員特點，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，給各類教師留足發(fā)展空間。激勵不能是機械的教條主義，冷冰冰的畫杠兌現(xiàn)，要與日常的思想政治工作結(jié)合起來，通過聊天、談心、交流來進(jìn)行彼此的溝通，使管理者和被激勵者建立在平等的關(guān)系上，用柔化的工作方式解決和處理矛盾，必要時引入多方組成的激勵評價小組，積極探索團(tuán)隊綜合評價模式。

（四）激勵機制考核兌現(xiàn)必須公開透明

高職土建類教學(xué)團(tuán)隊激勵機制的作用最終要落實在考核的兌現(xiàn)上，沒有兌現(xiàn)也就成了形式主義，走走過場，起不到有效的激勵作用?？己丝梢圆扇∽栽u、教學(xué)組考核、學(xué)?？己藥讉€程序來進(jìn)行，有章可尋、有據(jù)可查、定期公布、及時反饋，避免暗箱操作，或人為因素導(dǎo)致的考核結(jié)果失真。同時激勵機制要充分考慮到階段性和綜合性，前期激勵的目的性要強，使被激勵著看到明確的方向，中期激勵要科學(xué)公正，講究激勵藝術(shù)，使被激勵者心情舒暢，后期激勵要考核兌現(xiàn)，避免有始無終[3]。對個人的激勵要充分，對團(tuán)隊的激勵要適度，獎勵標(biāo)準(zhǔn)要公開，激勵兌現(xiàn)要落實。

綜述：我國的高職校企合作辦學(xué)全面發(fā)展，激勵機制的建立有利于促進(jìn)高質(zhì)量教學(xué)團(tuán)隊的建設(shè)，不僅關(guān)系著教師自身發(fā)展，也是學(xué)校增強核心競爭力的途徑之一。通過激勵機制的建立和完善，使各專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊充滿活力，為社會培養(yǎng)出更多高質(zhì)量技能型人才，適應(yīng)社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要。

（作者單位：廣東工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

項目來源：2013年廣東省教育教學(xué)改革項目——基于校企合作雙融通模式的高職土建類專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)與研究，項目編號：20130201005

參考文獻(xiàn)：

[1]劉學(xué)明.校企合作視野下的高職土建類專業(yè)人才培養(yǎng)改革研究[J].教育與職業(yè)，2015（25）.

[2]卓黃，享茍.論現(xiàn)代學(xué)徒制教學(xué)模式下高職院校教師團(tuán)隊建設(shè)——以土建類專業(yè)教師團(tuán)隊建設(shè)為例[J].青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2013：26（02）.

[3]王挺.基于人力資資本視角的虛擬教學(xué)團(tuán)隊成員激勵制度研究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2014（06）.