事業單位公開招聘存在的問題與對策探析

杜曉燕

摘要：隨著我國事業單位改革步伐的不斷加快，越來越多的人開始把目光放到公開招聘這一問題上，而公開招聘制度的完善與否，直接關系到事業單位的人事管理能否得到落實，更是與事業單位的穩定發展緊密相連。但在推行這一制度的過程中，不可避免的會遇到各種問題，一些新引進人員的素質也亟待提高，雖然考試分數很高，但做事方法欠妥，使得許多用人單位不滿意，在一定程度上也就造成了政府資源浪費。文章簡單闡述了事業單位公開招聘過程中存在的問題、對策。

關鍵詞：事業單位；公開招聘；問題；對策

事業單位作為我國主要人才的集中地，其囊括了我國眾多的優秀人才，為此，不論是對事業單位自身，還是國家的經濟社會發展而言，選拔人才的方式都具有重要的現實意義。當前，經濟、科學的快速發展，已經不能只依靠個人的眼光、看法等來選拔人才，而是要充分運用科學、規范的選人制度，把以人為本的宗旨貫穿于整個選拔過程中，并且引入競爭機制，讓整個招聘更加公開、公平，挖掘出更多優秀的、適合崗位的人才，對其委以重任。

一、事業單位公開招聘工作存在的問題

（一）缺乏科學的分類

我國事業單位所采用的人事制度并不是獨立的，其屬于行政化范疇，因而包括事業單位管理人員、技術研究人員以及黨政機關干部在內的眾多人員均被定義為國家干部，所以對他們的管理也完全根據黨政機關的人事制度進行，進而存在著較強的“官本位”意識。而這種大一統的人才管理制度對事業單位人員的發展形成了制約，在一定程度上也阻礙了事業單位的科學化管理，極大地影響了事業單位的發展。

（二）招聘缺乏高科技設施

事業單位在公開招聘的過程中，常常因為缺乏完善的科技措施和完善的基礎設備，以致于無法適應現階段公開招聘的需要。雖然事業單位也將一定的科技措施引入到公開招聘過程中，但在實際運用時，質量問題仍然存在，投入使用的專用考試軟件還是會或多或少的出現各類問題。

（三）難以把握招聘對象綜合素質

現階段，就業壓力過大，合適崗位的缺乏是普遍存在的問題，對大多數人來說，事業單位不僅工資待遇較高，也擁有良好的工作環境，因此許多人都期望工作于事業單位。為此，在考察人員時，學校與人員原來單位往往都會將人員的缺點隱瞞，只將其優點展示出來。再有，當前人員情緒波動較大，在考察人員上有所不足，不能真實的了解應聘者的真實想法。

（四）管理手段單一

事業單位的人員管理制度大體上相似于國家管理黨政干部的模式，國家統一決定了事業單位全體人員的分配與級別，同時也根據國家標準發放工資福利，導致事業單位的管理能力逐漸喪失。另外，這一單一的管理方式也阻礙了事業單位尋求更遠的發展。

（五）招聘工作成本較高

事業單位在招聘過程中，一般名額都不多，許多崗位都只有一個名額。而對事業單位來說，就算只有一個名額，也要嚴格按照相關程序進行，如制定招聘方案、申報計劃、發布招聘信息、審查資格以及后期的筆試、面試等，這樣一來就耗費了較高的成本，但卻不一定能招到一個合適的人才，以至于浪費了資源。同時，由于一些崗位、科目具有一定的保密性，其考試資料均為一次性的，而諸如教育、衛生等系統因為涉及科目較多，每次考試招聘需經專家審核，也就在一定程度上加大了招聘成本。

二、優化事業單位公開招聘的對策

（一）完善招聘制度

事業單位改革人事制度第一步就應從人才選拔，也就是招聘上入手。國家統一選拔、分配是過去人員選用的基本方式，這就不符合事業單位的實際情況。事業單位在實行公開招聘后，可以自主進行公開招聘，也就能結合單位自身的人才需要招聘人才，不過因為公開招聘實行的時間還不長，所以也存在諸多不足之處。為此，事業單位要對自身的招聘制度不斷完善，以免盲目招聘，要經過認真思量過后再進行招聘，且要考量好每次招聘員工的人數，盡可能不要造成人才浪費。同時，應將公開、公平、公正原則貫穿于整個招聘過程中，做到一視同仁，考慮人員的能力是否與招聘需要相符，盡量保證招聘的每一個人員都與單位所需相符，且都是最優秀的人才。

（二）堅持多樣化招聘

事業單位在公開招聘時可借鑒國外先進的招聘經驗，將字跡分析、心理測驗等國外人員招聘辦法適當引入單位招聘中，通過這些方式，事業單位可根據所缺的崗位招聘合適的人才。筆試在公開招聘中占據的位置至關重要，一直以來這一環節都是不可或缺的，即使是在現在，其依然是最公正、最公平的。筆試試題的難易程度直接決定了考試的質量高低，關系到人才的選拔，因此，要對建設豐富的題庫引起重視，結合時代的發展趨勢開發試題，使其與時代要求相一致，保證考試結果能夠將應聘者的真實水平充分反映出來。面試也是公開招聘過程中的一個重要環節。應將面試考官制度引入其中。面試考官必須經過培訓后方可面試人員，同時必須嚴格考核考官的資質，只有在獲得合格證后才允許從業，且還需定期對考官進行有關政治、專業知識的培訓，穩定考官隊伍。

（三）開展考察考核

考察工作是否做到位關系到引進人才的素質高低，因此，要嚴格考察引進人員的思想政治素質、實際業務能力以及日常工作表現。若發現人員存在嚴重問題，可以考察制度將其辭退。對引進人才還應給予其一定的試用期，時間通常為半年。試用期滿后，用人單位對于合格人員應給予書面鑒定，并簽訂聘用合同，將后續一切手續辦理好。針對在試用期內表現較差、不再繼續留用的，在考核上應充分結合平時表現和年終考試，而對于那些在實際工作中既不出力，又沒有完成制定任務或存在較大工作失誤的人員，在聘用期滿后，將終止對其的聘用。

（四）加強原有人員管理

由于事業單位的原有人員基本上都是傳統人事制度中根據國家相關標準分配的，因而其中的大多數員工在傳統人事管理弊端的影響下，工作積極性大多不高，且也缺乏創新精神。為此，事業單位應將本單位的人員實際情況結合起來，制定相應的人員管理制度和獎懲制度，促進單位內部競爭機制的進一步提高，同時針對原有人員進行思想教育，展開相關培訓，將他們的工作積極性調動起來，使其整體素質上升到一個新的層面。

（五）節約招聘成本

事業單位為了避免做無用功，可在招聘上學習公務員考試和高考等形式，制定統一的招聘方案，固定某一時間段進行考試，既提高工作效率，又節約資源。同時，禁止本單位命題，因為這樣就不能保證明命題的保密性，極易出現泄漏試題的情況。事業單位針對這一情況，可上報上級部門，由專業人員統一命題，如此就保證了命題的科學性、規范性，也使事業單位的招聘成本有效降低。

三、結語

當前，事業單位實行公開招聘制度使政務公開得到切實執行，對事業單位來說，一定要嚴把人員引進關，總結經驗，不斷創新，讓更多的高素質人才融入到事業單位這一集體之中，在提高政府部門公信力的同時，獲得人民群眾的認可。

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