“基層就業項目”人員流失問題研究

張旭輝

摘 要：“基層就業項目”政策是我國根據基層發展的現實情況與長遠發展制定的，該政策實施以來，在緩解大學生就業方面以及推動社會均衡發展等方面取得了顯著的成效。本文通過對學界關于“基層就業項目”人員流失的內涵、原因等方面的研究來進行分類和梳理，面對存在的具體問題，提出應對“基層就業項目”人員流失問題的對策和建議。

關鍵詞：“基層就業項目”；人員流失；綜述

中圖分類號：C913 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2016）03-0092-03

近年來，隨著我國高等院校招生規模的擴大，高校畢業生的數量也持續增加，促進高校畢業生就業的政策也由統招統分轉變為雙向選擇、自主擇業。2003年開始，我國出臺了一系列鼓勵高校畢業生面向基層就業的政策，這些政策的出臺對緩解高校畢業生就業問題以及基層單位的發展方面起到了重要的作用，但由于“基層就業項目”人員在基層工作中待遇偏低、身份尷尬等原因導致人員流失現象嚴重。解決“基層就業項目”人員的流失問題，是保持國家經濟的持續平穩發展和保持社會穩定繁榮的重要支柱。

一、“基層就業項目”人員流失問題的研究綜述

自2003年擴招的第一屆高校畢業生以來，高校畢業生的人數逐年增長，高校畢業生的就業問題得到了國家的高度重視。但是，由于多方面的因素影響，“基層就業項目”人員流失現象嚴重，學界對于這一問題的研究大致從以下幾個方面進行闡述。

（一）“基層就業項目”相關概念的研究綜述

1.基層就業內涵的研究綜述。張抗私認為基層是指區縣級以下黨政機關、國有企事業單位、村（社區）組織及其他經濟組織、社會組織等；為離校未就業的高等學校畢業生專門設立的實習見習基地；軍隊團和相當于團以下單位。就業主要包括以下四類：在規定的期間內，從事有報酬或有收入的職業的人；有固定職業，但因種種原因暫時停工的人；雇主和自營人員，或在協助家庭企業或農場而不領取報酬的人，在規定時期內從事正常工作時間的1/3以上的人；退休人員重就業[1]。周玲認為基層就業就是指大學生到城鄉基層就業[2]。張艷艷認為基層就業是指一定時期內，達到法定勞動年齡有勞動能力的人，在國家、社會管理體系中的最低層次，從事著合法的有報酬的勞動[3]。

2.“基層就業項目”的研究綜述。從全國范圍來看，“基層就業項目”主要包括大學生志愿服務西部計劃；教師特設崗位計劃；支教、支醫、支農、扶貧（三支一扶）計劃；選聘高校畢業生到村任職計劃。

從各地實施的具體情況來看，有些地區根據自身的實際需求，實施了上述四項以外的其他項目。如：內蒙古自治區根據2011年國務院十六號文件的精神，實施了針對各類企業的人才儲備計劃，公務員、事業單位的考試錄用計劃、人才派遣計劃、靈活就業計劃和六項服務基層的計劃即選聘高校畢業生到村莊任職計劃、高校畢業生“三支一扶”計劃、大學生志愿服務西部計劃、農村牧區義務教育階段學校教師特設崗位計劃、高校畢業生社區民生工作志愿服務計劃和面向中小非公企業選拔儲備高校畢業生計劃。

（二）“基層就業項目”人員流失特征的研究綜述

李文波、韓新寶從大學生村干部流失的角度來描述流失的特征，他們認為“基層就業項目”人員流失的特征主要是（1）由不明確的身份向固定身份方向發展，最終大多考取選調生或者公務員等職位；（2）由低學歷向高學歷方向發展，大學生村干部往往通過考取研究生、提升學歷層次等辦法離開農村；（3）由農村基層向城市發展，有些大學生村干部辭去工作，到城市尋求發展機會[4]。陳俊以陜西省的實地調研為證，他認為“基層就業項目”人員流失的最主要特征是：一是隱性流失多，顯性流失少；二是由任職地向家鄉發展[5]。

（三）“基層就業項目”人員流失因素的研究綜述

趙志業、楊永明（2009）從社會角色的角度認為“基層就業項目”人員流失是由于角色不清、角色沖突、角色中斷、角色失敗這四個方面導致的。李保營從鄉鎮機關新錄用公務員流失的角度分析流失的原因有：招考制度的缺陷、職務設置及工資結構的不合理、鄉鎮機關權責不對等工作任務繁重、交流制度和培訓制度不完善等[6]。夏扉、朱艷麗從人員的可持續發展的角度認為“基層就業項目”人員流失的因素有：所處的工作環境和條件比較惡劣、經濟待遇低、對自己所從事的工作缺乏價值認同以及與自己的專業不對口等。這些因素的存在直接影響到“基層就業項目”人員的可持續發展[7]。祝軍、楊平通過實際調研從參與意愿及滿意度的視角出發，他們認為對已參加基層就業項目的大學生而言，政府對基層項目的關注和投入力度、個人未來發展、相關優惠政策的落實等問題才是決定大學生是否繼續選擇參與基層就業項目的主要因素[8]。

二、“基層就業項目”人員流失的原因分析

自2005年6月實施中共中央辦公廳國務院辦公廳印發的《關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的意見》通知以來，每年全國各省、自治區都選聘大量的大學畢業生到基層工作。大學生就業問題得到了一定的緩解，但其效果并不顯著，究其原因有多方面，筆者將從主觀因素和客觀因素兩個方面來分析影響“基層就業項目”人員流失的原因。

（一）主觀因素

1.“基層就業項目”人員的價值觀存在偏差。據調查，多數大學畢業生選擇到基層工作是由于就業壓力所迫或者是拿基層工作經驗當作“跳板”，只有少數大學畢業生一心一意扎根基層。因此，人員的價值觀念偏差也是影響“基層就業項目”人員流失的關鍵因素。多數大學生認為家庭為自己投入了高額的教育成本，所以希望自己能夠在大中城市中尋找到適合自己的工作崗位。一部分工作人員沒有清晰的職業規劃，抱著“走一步看一步”的工作態度，他們一旦有了滿意的工作崗位立馬就會跳槽；還有一部分工作人員把基層單位當成緩沖地帶，目的是為了享受服務期滿后的優惠政策。

2.“基層就業項目”人員基層意識薄弱?；鶎右庾R是指知識分子自覺自愿地與生產實踐、工農群眾相結合，貼近生活、貼近現實、貼近群眾。當前多數大學生的成長環境較為優越，雖然理論知識豐富，但是很少接觸社會，實踐經驗不足。對于基層工作，他們時常感到畏懼，對基層工作有抵觸情緒。此外，高校課程設置中很少涉及基層的相關內容，大學生在課堂上不能學到有關基層的知識和理論，對于基層的認識只是停留在淺顯的層面，所以，大學生不愿去基層，更不愿扎根基層，基層意識也就變得相對薄弱。

3.“基層就業項目”人員的自身價值難以得到滿足。馬斯洛需求層次理論指出，人類的需求分為五個層次，由低到高，它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求[9]。據調查，大部分“基層就業項目”人員在工作單位所從事的工作與自己所學的專業都不相吻合，這就導致他們的才華無法施展。有些大學生選聘到基層后，發現自己的工作不存在競爭性和挑戰性，作為年輕人的他們更喜歡具有挑戰性的工作，通過挑戰性的工作來發揮自己的才能，所以，這些“基層就業項目”人員為了實現自身價值只能選擇離開工作崗位。

（二）客觀因素

1.“基層就業項目”人員待遇偏低?！盎鶎泳蜆I項目”人員就職后普遍認為基層工作的待遇偏低，無法滿足大學生日常的基本需求，更別說替家庭分擔負擔。據筆者走訪了解，內蒙古自治區的“基層就業項目”中，除了“大學生村官”可以參照新錄用的公務員的工資水平外，其余的“社區民生志愿者”和“三支一扶”工作人員的工資每月只有1 500元，扣除200元的社會保險后，只能拿到1 300元。面對飛速上漲的物價，這些工資使得他們無法滿足自身需要，只好選擇另謀出路。

2.“基層就業項目”人員身份尷尬。目前，我國雖然針對“基層就業項目”人員出臺了一系列的政策，但是還沒有在法律上給予他們一個明確的認可。他們的身份既不屬于國家公職人員，也不屬于企業的專業技術人員，身份處于尷尬的地位，并且工作中職責不清，對于工作上的政策建議，時常被領導忽略。正是由于這種尷尬的地位導致他們在心理上缺乏歸屬感，精神生活相對匱乏，一旦有機會他們就會離開基層單位，尋求自己的新生活。

3.相關優惠政策落實不到位。國家雖然提出了許多針對“基層就業項目”人員的鼓勵手段和優惠政策，但從現行狀況來看，這些鼓勵和支持政策的力度不大，并且可操作性不強。按國家政策來說，“基層就業項目”人員服務期滿后，報考公務員和研究生上給予一定的優惠政策，但是由于人員編制有限等原因，使得他們在這兩條出路上面臨重重困難，不得不自謀生路。

三、應對“基層就業項目”人員流失現象的對策選擇

“基層就業項目”人員的流失固然會對基層建設產生一定影響。然而，只要通過機制的調整與完善，改善基層環境，提高大學生自身能力，為“基層就業項目”人員實現理想提供良好的平臺，就一定能夠避免流失現象的產生。

（一）完善“基層就業項目”人員的經濟保障機制

1.提高物質激勵。首先要保證他們的基本生活。而目前，“基層就業項目”人員僅僅就是享受一部分工作的補貼而已，有些補貼工資偏低，甚至都難以滿足最基本的生活需求。對此，應該根據當地的實際情況和物價水平，參照當地鄉鎮事業單位公職人員待遇水平來確定“基層就業項目”人員的工作津貼和生活補貼標準，增強他們的安全感。

2.落實“基層就業項目”人員社會保險項目。目前，國家只為“基層就業項目”人員繳納養老保險、醫療保險、工傷保險這三項社會保險。政府應該在完善社會保險的同時，對不同崗位的服務基層的高校畢業生進行區別對待：對于工資較高的村干部來說，維持現有措施，社會保險中個人賬戶部分由其自身負擔；對于工資較低的三支一扶人員和社區民生志愿者來說，工資發放繼續由人事部門承擔；在具體用人單位對畢業生進行考核后，對于考核優秀的畢業生來說社會保險中的個人賬戶部分，由用人單位和畢業生共同承擔，減輕畢業生經濟壓力。

（二）逐步建立和完善職業化的長效機制

1.分批解決人員分配問題?！盎鶎泳蜆I項目”人員的出路問題已經成為現階段最突出的難題。調查發現，“基層就業項目”人員大多有考公務員的打算，而客觀事實是由于我國行政成本偏高，從“基層就業項目”人員中吸收公務員的能力十分有限，這就意味著現階段“基層就業項目”人員的出路嚴重不暢。如果將服務期滿的“基層就業項目”人員簡單地予以解聘或是推向社會，不僅浪費了大量財力物力，而且影響了“基層就業項目”的嚴肅性。對此，對服務期滿的“基層就業項目”人員，根據各地實際，可采取“分批”廣辟出路，即基層崗位留任一批，公共服務機構、機關事業單位招聘一批，自主擇業分流一批，考核不稱職淘汰一批。這樣，才能從源頭上解決“基層就業項目”人員流失的難題，實現由“流失”向“留住”的轉化。

2.明確“基層就業項目”人員的法律地位。目前，國家法律法規中沒有關于“基層就業項目”人員問題的明確規定，致使他們在現實中法律地位不明，難以發揮應有的作用。因此，應制定“基層就業項目”人員制度方面的法規，明確他們的法律地位，應完善相關法規和體制，確保“基層就業項目”人員計劃實施的實效性，增強其歸屬感與榮譽感。

（三）加大宣傳力度，轉變思想觀念，增強服務基層的奉獻精神

1.建立社會聯動機制，擴大宣傳力度。在社會輿論與宣傳方面，需要建立社會聯動機制，征得社會廣泛支持。應當提高廣大民眾對基層政策以及基層人員的認知、理解與支持。對此，各級宣傳部門和新聞媒體應該加大對基層人員的宣傳力度，多宣傳先進事跡；讓廣大干部群眾更加理解他們，為其創造良好的社會輿論氛圍。

2.增強奉獻精神，提高業務水平。與此同時，基層工作人員應自覺培養對基層的服務意識，增強服務基層的奉獻精神，提高自身服務基層的技能和水平。轉變擇業觀念，敢于挑戰世俗的觀念和意識，增強身份的自我認同感和榮譽感。切實融入基層，踏實肯干，不斷提高自己的實踐經驗，全心全意為基層服務。

（四）完善扶持體系，確保人盡其才

1.加強崗前培訓的實用性?；鶎庸ぷ餍枰獙W識、需要研究，需要讓專業對口的人員到合適的崗位上去，為此，不僅要加強基層工作人員的崗前就業培訓，而且在分配工作崗位的過程中遵循“專業與職位相匹配”原則。在崗前培訓中更注重實踐出真知，而不是流于形式，盡量減少理論講授環節。

2.擴大“基層就業項目”人員才能的施展空間。要給“基層就業項目”人員充分的才能施展空間，盡量支持“基層就業項目”人員提出的工作設想，對其合理建議給予采納，充分發揮其主觀能動性，真正做到人盡其才。

參考文獻：

[1]張抗私.就業問題：理論與實際研究[M].北京：社會科學文獻出版社，2007.

[2]周玲.大學畢業生基層就業導向研究[D].合肥：安徽農業大學，2012.

[3]張艷艷.高校畢業生基層就業情況調查與分析——以呼倫貝爾市X地為例[D].呼和浩特：內蒙古師范大學，2014.

[4]李文波，韓新寶.大學生村官流失的原因及對策分析[J].廣東青年干部學院學報，2010（9）：69-74.

[5]陳俊.當前大學生村官流失的特征、原因及解決對策——以陜西省H縣為例[J].農村經濟，2013（2）：126-129.

[6]李保營.鄉鎮機關新錄用公務員流失問題研究[D].濟南：山東大學，2014.

[7]夏扉，朱艷麗.特崗教師可持續發展的問題與對策[J].江西社會科學，2014（6）：252-256.

[8]祝軍，楊平.大學生基層就業項目：參與意愿和滿意度[J].北京大學教育評論，2015（4）：2-17.

[9]亞伯拉罕·馬斯洛.動機與人格[M].北京：中國人民大學出版社，2007：56.

（責任編輯：李 慧）