淺談120急救中心的人力資源經(jīng)濟(jì)開發(fā)與管理

江景霞

摘 要：現(xiàn)階段，我國(guó)120急救中心的人力資源經(jīng)濟(jì)開發(fā)與管理存在一系列問題，因此引起了醫(yī)院管理者的廣泛重視。醫(yī)院人力資源尤其是120急救中心的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的必然需求，因?yàn)?20急救中心的人力資源配置水平代表了一家醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。因此從傳統(tǒng)的人事管理逐漸轉(zhuǎn)化為人力資源管理，說明醫(yī)院120急救中心進(jìn)行人力資源管理非常有必要。目前我國(guó)120急救中心人力資源管理經(jīng)濟(jì)開發(fā)中有以下幾種問題：①缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系；②人才激勵(lì)機(jī)制不夠完善；③120急救中心人力資源管理人員的素質(zhì)有待提高等。筆者將結(jié)合醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)實(shí)際情況，表明自己的看法，筆者認(rèn)為需要從以下幾個(gè)方面入手：①建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系；②完善人才激勵(lì)機(jī)制；③大力提高120急救中心人力資源管理人員的素質(zhì)等。

關(guān)鍵詞：120急救中心；人力資源；經(jīng)濟(jì)開發(fā)與管理

120急救中心的人力資源是整個(gè)醫(yī)院資源中最為活躍性的因子，起著決定性作用。開發(fā)120急救中心的人力資源直接關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的整體醫(yī)療服務(wù)水平，因此也是醫(yī)院管理中最為重要的一項(xiàng)任務(wù)之一[1]。對(duì)于綜合性醫(yī)院來說，優(yōu)化整合120急救中心的人力資源能夠顯著提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量水平、管理效益水平以及可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力，120急救中心的人力資源經(jīng)濟(jì)的開發(fā)與管理是醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)的重要研究課題之一。

一、人力資源的基本概念

人力資源主要包括的是自然、人力資源，指未進(jìn)行教育以及培訓(xùn)所形成的自然技能和智力等；與此同時(shí)也包括開發(fā)之后的人力資源。簡(jiǎn)而言之，人力資源是一個(gè)較為抽象化的概念，人力資源指在一定區(qū)域范圍內(nèi)能夠被管理者用來實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)繼而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。

二、醫(yī)院120急救中心的人力資源經(jīng)濟(jì)開發(fā)的必要性

1.人力資源開發(fā)是順應(yīng)醫(yī)院人力資源管理的必然發(fā)展趨勢(shì)

專業(yè)技術(shù)人才的合理流動(dòng)已經(jīng)成為潮流與趨勢(shì)，以人才為核心的競(jìng)爭(zhēng)使得醫(yī)院展開了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。采取先進(jìn)化以及科學(xué)化的人力資源管理技術(shù)能夠形成一套與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，推動(dòng)員工技能的不斷提高，增值人力資源資本，將各類人才聚攏到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中來，此情況能夠最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，從而實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展與進(jìn)步。

2.人力資源開發(fā)是醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求

現(xiàn)階段，我國(guó)80%左右的醫(yī)院均為公立醫(yī)院，人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡過于明顯。醫(yī)院內(nèi)部的人事管理體制缺乏一定的靈活實(shí)用性，人力資源管理體制逐漸趨于僵化，導(dǎo)致人力資源的整體效應(yīng)難以有效發(fā)揮。傳統(tǒng)人事管理只是將人當(dāng)成一種單位成本，對(duì)工作人員的現(xiàn)有知識(shí)與技能應(yīng)用比較注重，但是對(duì)工作人員的今后發(fā)展沒有充分考慮好。人力資源管理則是將人當(dāng)成一種資源，非常重視員工的潛力以及職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。人力資源管理與人事管理之間的主要區(qū)別是：①傳統(tǒng)人事管理以事情為中心，注重事情的效率，而不注重人，在管理方面是控制人，而不是以人為核心，充分挖掘人的潛；人力資源管理則非常注重人的職業(yè)規(guī)劃，其出發(fā)點(diǎn)均從人的角度出發(fā)；②市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是社會(huì)資源配置中的一種基本手段，需要以人才競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)，最終表現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)配性；傳統(tǒng)的人事管理在人才管理方面不夠突出，人力資源管理則非常注重對(duì)人才的培養(yǎng)，尤其是現(xiàn)階段所處的時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)更為殘酷，沒有人才醫(yī)院也將無法繼續(xù)生存，因此如何培養(yǎng)人才以及引進(jìn)人才將成為人力資源管理的一個(gè)重大課題，與此同時(shí)也是醫(yī)院120急救中心單位發(fā)展的重要課題之一。傳統(tǒng)人事管理在人才的培養(yǎng)路徑上比較狹窄，局限于正規(guī)院校教育方面以及職業(yè)培訓(xùn)方面。未來人力資源管理將會(huì)變得開放化以及動(dòng)態(tài)化，在管理模式方面也更為多元化，人才的評(píng)價(jià)也逐漸趨向于社會(huì)化。例如，職稱的評(píng)審需要通過政府宏觀管理后，個(gè)人可以自主申報(bào)職稱，由單位自主聘任，與此同時(shí)，社會(huì)上的各種資格考證與中介機(jī)構(gòu)鑒定技能將會(huì)越來越多，人才的評(píng)價(jià)方式也將越來越多樣。

從上述角度來看，只有通過不斷加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與利用，才能夠從傳統(tǒng)的人事管理逐漸走向人力資源開發(fā)，繼而能夠解決當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的基本問題。

人力資源管理是最先先進(jìn)靠譜的管理方法，人力資源管理以人為本，不斷地貼近員工，當(dāng)個(gè)人被單位認(rèn)同之后，在心理方面就會(huì)產(chǎn)生感恩遇到伯樂之心，更加會(huì)努力地工作，想盡一切辦法提高工作效率。因此，從上述角度來看，人力資源管理能夠充分調(diào)動(dòng)人的工作積極性，開發(fā)人的智力、挖掘人的潛力。

三、醫(yī)院120急救中心的人力資源管理中存在的主要問題

1.缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體制

目前來看，我國(guó)的各大醫(yī)院絕大多數(shù)是事業(yè)單位，大部分的醫(yī)院績(jī)效考核仍然使用的是事業(yè)單位工作人員年度考核體系，醫(yī)院并沒有自己的績(jī)效評(píng)估體系[2]。因此，不管什么專業(yè)的什么層次的工作人員，所使用的標(biāo)準(zhǔn)仍然是統(tǒng)一化的、標(biāo)準(zhǔn)化的。在考核的內(nèi)容上，如德、能以及績(jī)等也比較籠統(tǒng)，因此很難精確的反映出不同崗位工作人員的實(shí)際工作能力。此種考核形式勢(shì)必會(huì)流于表面。考核之后的結(jié)果與員工的聘任也很難掛鉤，對(duì)于工作人員的積極性來說受到更大的打擊。

2.人才激勵(lì)機(jī)制的缺位

由于在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中，醫(yī)院的人才激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)空缺，所以工資福利制度抑制在延續(xù)，沒有得到有效的改變。上述制度所帶來的問題有：①歷史較為悠久的醫(yī)院，退休工作人員比例較大，因此經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)比較重；②激勵(lì)機(jī)制過差會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力得不到有效提高；③醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理水平不夠高、運(yùn)作成本高而盈利差。自從我國(guó)改革開放之后，國(guó)有醫(yī)院相比起私立醫(yī)院，在住房、醫(yī)療等方面仍然有較大優(yōu)勢(shì)，但是上述優(yōu)勢(shì)也逐漸在弱化中，人才激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)不再存在。

3.人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)有待提高

目前，許多國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理者均是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下延續(xù)而來的，沒有接受過管理學(xué)知識(shí)的培訓(xùn)。因此，從上述角度來看，人力資源管理工作人員的專業(yè)素質(zhì)有待提高。根據(jù)相關(guān)資料研究結(jié)果顯示，管理者在醫(yī)院?jiǎn)T工總數(shù)中所占比例為6～11%，此類管理者的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過剩余92～96%普通員工在醫(yī)院組織管理中的作用，因此管理者素質(zhì)的高度直接影響到醫(yī)院人力資源開發(fā)與利用的水平。

四、提高醫(yī)院120急救中心的人力資源管理水平的相關(guān)對(duì)策

1.建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

薪資是醫(yī)院120急救中心的人力資源管理過程中的一個(gè)重要工具，合理的分配薪資一方面可以提高工作人員的積極性，另外一方面又可以節(jié)省醫(yī)院成本，從而保證醫(yī)院的整體工作效益趨于良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。一旦薪資分配的不夠合理，不僅僅會(huì)降低工作人員的積極性，還會(huì)導(dǎo)致人才的大量流失，使得醫(yī)院的整體聲譽(yù)受損。從上述角度來看，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系非常重要。

2.創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

實(shí)施評(píng)聘分離制度，大大增強(qiáng)工作人員的責(zé)任感；建立靈活的人員入口新機(jī)制，只要你能力強(qiáng)、專業(yè)知識(shí)過硬以及臨床經(jīng)驗(yàn)豐富就可以進(jìn)行錄用。在選撥人才的過程中，建立公平、公正以及公開等制度，選拔出優(yōu)秀的人才。在內(nèi)部選撥時(shí)，需要根據(jù)員工的基本素質(zhì)以及培養(yǎng)價(jià)值等。

3.大力提高120急救中心人力資源管理人員的素質(zhì)

對(duì)120急救中心人力資源管理人員進(jìn)行實(shí)時(shí)培訓(xùn)，跟上時(shí)代發(fā)展步伐。現(xiàn)階段，科技的不斷進(jìn)步使得相關(guān)管理工作者必須緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，才能夠站穩(wěn)腳跟，對(duì)管理知識(shí)不斷進(jìn)行更新，提高人才利用率。

參考文獻(xiàn)：

[1]張丹紅，倪芳，史莉等.120急救中心護(hù)士工作倦怠與社會(huì)支持及應(yīng)對(duì)方式的相關(guān)性研究[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2009，15（21）：2011-2013.

[2]李游莉.加強(qiáng)120急救中心院前急救醫(yī)療服務(wù)體系的管理[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘（連續(xù)型電子期刊），2015，15（4）：186-187.

（作者單位：安陽市120急救指揮中心）