關于鹽城市亭湖區人社基層服務平臺 人力資源現狀調查與思考

花雅玲

摘要：近年來，鹽城市亭湖區基層人社平臺建設成果顯著，尤其是基礎設施建設取得重要進展，但基層特別是農村基層平臺人力資源現狀卻不容樂觀。筆者通過對基層平臺工作人員年齡結構、專業背景、學歷情況、工資福利等情況的走訪調查，分析基層平臺人力資源現狀并提出相應的對策。

關鍵詞：基層人社平臺；人力資源；人才培養

人力資源和社會保障基層公共服務平臺（以下簡稱“基層平臺”）是基本公共服務體系的重要組成部分，是人力資源和社會保障部門服務人民群眾的前沿陣地，在人力資源社會保障政策落實中發揮著重要作用。近年來，隨著亭湖區“15分鐘就業社保服務圈”基層平臺標準化建設以及城鄉居保“四個不出村”標準化建設目標的實現，亭湖區基層人社服務平臺建設成果顯著，尤其是基礎設施建設取得重要進展，但人力資源現狀卻不容樂觀，特別是農村基層平臺仍存在眾多人力資源問題，需要引起足夠重視。

一、基本情況

亭湖區現轄的13個鎮（街道、經濟區）和177個村（居）人社基層平臺已全部建成，其中街道下轄基層平臺63個，經濟區下轄基層平臺26 個，鄉鎮下轄基層平臺88個。按照鎮（街道、園區）平臺服務場所不少于60平方米，村（社區）平臺服務場所不少于20平方米的標準建設基層平臺，同時按照一名專職人員、一臺電腦、一部電話、一部傳真機的要求配備工作人員和辦公設備。

二、存在的主要問題

（一）基層平臺人員緊缺、專業人才匱乏

我區基層平臺主要承擔著人力資源社會保障方面的就業培訓、社會保障、維權服務三項主要職能，同時還承擔著民政、計生等部門的基層工作，甚至是拆遷、環境整治、秸稈禁燒這樣的階段性工作，任務著實繁重。全區13個街道級的基層平臺，工作人員僅3～10名不等，平均不超過5人，相對于龐大的工作量而言顯然力量薄弱。工作人員中具備專業技能的人才更是匱乏，全區具備人力資源或勞動和社會保障專業背景的工作人員僅占8%，具備信息技術專業背景的工作人員僅為5%，這在一定程度上影響著人社服務水平的提升和人社工作的深度挖掘。

（二）城鄉基層平臺人才隊伍差距大

憑借近年基層平臺標準化建設的契機，辦公環境較好、配套設施更齊全的街道基層平臺吸引了一批有識青年的加入，他們思維更加靈活、服務意識更強，街道基層平臺整體服務水平大幅提升，城鄉基層平臺人才隊伍差距進一步擴大。全區街道級基層平臺中，從年齡結構來看，鄉鎮工作人員以41～50周歲為主，占到40%，而街道和經濟區的工作人員以21～30周歲為主，分別占到53%和67%；從學歷來看，鄉鎮工作人員以大專學歷為主，占到60%，而街道和經濟區工作人員以本科學歷為主，分別占到74%和83%；從工資狀況來看，城鄉并沒有明顯的差距，月工資大多集中在2000～3000元區域，甚至因為鄉鎮工作人員以在編為主，其平均工資水平甚至高于街道和經濟區。全區社區級平臺中，從年齡結構來看，鄉鎮工作人員以50周歲以上為主，占到45%，而街道和經濟區工作人員以41～50周歲為主，分別占到54%和46%；從學歷來看，鄉鎮和街道工作人員均以大專學歷為主，分別占到42%和65%，而經濟區工作人員以高中學歷為主，占到46%。但鄉鎮和經濟區均有高中以下學歷工作人員，比例分別為28%和12%，而街道沒有高中以下學歷工作人員，本科以上工作人員占到20%；從工資水平來看，鄉鎮、街道和經濟區月工資均以2000～3000元為主，比例分別為75%、80%和69%，但鄉鎮余下25%的平均月工資水平均為1000～2000元，而街道和經濟區另有3000元以上工資人員分別占到19%和17%。由此可見，農村基層人才隊伍問題更顯突出，年齡偏大、文化程度偏低、缺乏學習能力和專業知識成為制約農村基層平臺服務水平提升的重要因素。

（三）基層平臺人才培養機制不健全

影響和制約人才向基層平臺流動的因素，最重要的就是基層平臺人才培養機制不健全，大多基層平臺工作者尤其是農村基層平臺工作者面臨著工資福利待遇較差、生活配套設施不齊全、教育培訓體系不健全、考核體系不健全、發展空間有限的問題。實際上僅從工資來看，差距并不大，關鍵是只能從事枯燥繁瑣的基礎工作，不能通過教育培訓提高自己，激發創造力實現自我價值，同時又面臨著考核中的不公正待遇，即使再努力工作也不能在評獎評優中獲得肯定，因此大多青年工作者只把基層平臺當作跳板或者暫時的飯碗，正通過各種途徑離開基層，離開條件艱苦的地區。要解決這些問題，應該加強基層平臺人才培養機制建設，從制度根源解決問題。

三、對策建議

（一）充實基層平臺人員隊伍，改善年齡結構和知識結構

繼續通過公益性崗位、“三支一扶”等渠道面向社會公開招聘，選拔一批具備專業技能的高素質人員充實基層平臺人員隊伍，優化服務隊伍的年齡結構和知識結構。努力形成老中青的梯形結構，年富力強的中青年骨干和經驗豐富的年長成員要發揮各自的長處，克服各自的短處，保證基層平臺人員隊伍的穩定、連續和活力。而知識結構的優化與否直接影響基層平臺這個系統的功能優化，要重點把那些專業素質過硬的人才引進隊伍，實現專業互補。對那些文化素質高、有發展潛力，但社會閱歷和實踐經驗相對欠缺的年輕工作者，有計劃地交流到工作難度大、工作任務重的部門工作，進行多層次、多崗位的鍛煉。

（二）加強教育培訓，提高人員素質

對基層平臺工作人員要進行定期的政策和業務能力提升培訓，實行分級培訓模式，即區級組織鄉鎮（街道、經濟區）培訓，鄉鎮（街道、經濟區）組織社區（村居）培訓。同時積極支持在職員工參加繼續教育和活動交流，通過多種途徑和方法，切實提高工作人員的業務素質、操作技能和服務水平，努力實現一崗多責、一專多能，不斷提升基層平臺整體服務能力和水平。

（三）加強資金扶持，切實解除后顧之憂

人社工作是民生工程，基層人社服務機構工作人員所承擔的就業服務、社保擴面、基金征繳、工傷協查、政策宣傳、勞動維權等各項工作任務越來越重，服務范圍點多線長，工作成本逐年增加。政府應考慮將基層平臺的工作經費統一納入到財政預算，并加大對基層人社服務平臺的財政傾斜力度，資金保障是解除基層工作人員后顧之憂的基本前提。同時對在基層平臺工作尤其是農村基層平臺工作的高素質人才，在工資、職務、職稱等方面進行適當傾斜，改善其工作和生活條件，想方設法幫助其解決住房、醫療、子女教育、配偶就業等與切身利益息息相關的問題，使優秀人才能夠“下得去、留得住、干得好”。

（四）健全管理制度，充分調動工作積極性

制定細致的目標考核辦法和過程化管理制度并嚴格執行，以制度約束充分調動基層平臺工作人員的主動性和積極性。將個人的收入待遇與現實表現、個人能力素養緊密掛鉤，增強工作人員的事業心和責任感，對工作敷衍塞責，服務態度和工作成效不佳者及時予以批評教育，情節嚴重者按規處罰。依據目標考核任務完成情況以及過程表現對基層工作人員實行以獎代補，彌補基層人社工作者待遇偏低的問題，堅決杜絕“干好干壞一個樣”的現象，讓他們工作起來更有動力和激情。

通過對人社基層服務平臺工作環境和人才培養機制的大力改善，基層平臺一定能夠成為年輕人大有作為的“人生舞臺”，而隨著人才隊伍的壯大和人才素質的提高，必然能夠開創我區人社基層服務平臺新局面。

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（作者單位：鹽城市亭湖區考試培訓中心）