傳播學(xué)視域下的微信招聘問題研究

熊皇

【內(nèi)容摘要】本文介紹了微信招聘這一新型招聘形式的種類及其發(fā)展，并從傳播學(xué)的視角分析了微信招聘過程中的信息生產(chǎn)、信息流動模式和傳播特點。同時，指出了微信招聘中存在的信息失實問題的表現(xiàn)形式和內(nèi)在原因，并嘗試提出治理對策。

【關(guān)鍵詞】微信招聘；信息生產(chǎn)；主觀失實；客觀失實

第46屆世界經(jīng)濟論壇聯(lián)合職場社交網(wǎng)絡(luò)機構(gòu)領(lǐng)英公司（LinkedIn）發(fā)布的一份題為《未來的工作》（The Future of Jobs）的報告稱，我們正迎來第四次工業(yè)革命，人工智能、機器學(xué)習、機器人、納米技術(shù)、3D打印、生物科技等技術(shù)創(chuàng)新疊加，將以超乎我們想象的速度變革全球經(jīng)濟形態(tài)。其中，510萬份工作崗位將在未來5年內(nèi)伴隨著變革的勞動力市場而消失，包括部分白領(lǐng)工作。

與此同時，微信招聘（wechat recruitment）逐漸成為汽車圈的時髦事，當員工在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)自己公司的招聘廣告之后，車企便獎勵這些員工咖啡機、電影票或其他禮物。華晨寶馬自今年5月動用微信招聘之后，三個多月已收到逾2000份簡歷，效果明顯好于以往其他招聘通道。事實上，不僅是汽車圈，各行業(yè)都不再滿足于在各大平臺投放招聘廣告、在辦公室坐等應(yīng)聘人員，也不再囿于通過獵頭公司物色人選，而是另辟蹊徑，摸索一種更主動去“搶人”的新模式。①有人提出，微信招聘是社交平臺最后一塊有價值的“金子”。

那么，作為個人，如何在快速變革而充滿不確定性的環(huán)境中，利用社交媒體平臺為未來的職業(yè)生涯做好準備？作為企業(yè)，又如何在新的招聘環(huán)境中占得先機，選賢納良？作為新的社會現(xiàn)象，微信招聘蓬勃發(fā)展的背后，又蘊含著哪些問題？這些都是值得探究的現(xiàn)實問題。

一、微信招聘的發(fā)展

招聘是人力資源管理的工作，就字面含義而言，是相關(guān)主體為實現(xiàn)某個目標或完成某個任務(wù)，而進行的擇人活動。招聘一般由主體、載體和對象構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播平臺，對象則是候選人，三者缺一不可。招聘流程包括招聘廣告、筆試、面試等，主要渠道有各類現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)上招聘等。本文主要以微信招聘中的招聘信息為研究對象展開討論。

微信招聘屬于網(wǎng)上招聘的一個分支，指基于移動互聯(lián)技術(shù)，以騰訊公司出品的提供即時通訊服務(wù)的免費應(yīng)用程序為招聘渠道和工具的新型招聘方式，包括公眾號招聘、朋友圈廣告招聘、個人朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息、個體間和聊天群等對話框轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息等形式。其中，公眾號招聘包括雇主公司公眾號發(fā)布的推送信息和獵頭中介公司公眾號發(fā)布的推送信息；朋友圈廣告招聘是指雇主公司與微信合作，在朋友圈發(fā)布企業(yè)招聘廣告；個人朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息包括雇主公司、獵頭公司的職員或職員的微信好友等各層級傳播者在微信朋友圈首發(fā)和轉(zhuǎn)發(fā)的招聘信息；對話框轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息是指微信好友間運用微信的聊天功能傳播招聘信息。

在以上四種微信招聘渠道中，朋友圈廣告招聘最為少見，其他三種都被高頻、廣泛地運用。其中，個人朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息和對話框轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息相較其他兩種形式精確度更高。個人朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息的精確度是基于朋友圈分類可見設(shè)置實現(xiàn)的，但總體來說，聊天對話框形式的招聘信息轉(zhuǎn)發(fā)，尤其是一對一的好友聊天是所有渠道中精準度最高的。

總體而言，微信以其復(fù)合功能屬性、廣泛的使用率和強大的影響力，在招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘者在線梳理和雇主品牌宣傳等多方面，為人力資源招聘提供了高效、便捷的新平臺，且成本低廉。隨著移動互聯(lián)終端的普及和流量從Web端向移動終端的轉(zhuǎn)移，越來越多的雇主企業(yè)和獵頭中介建立起自己的微信招聘平臺。

二、微信招聘傳播機制

（一）招聘信息生產(chǎn)

根據(jù)騰訊企鵝智酷2016年3月發(fā)布的《2016微信影響力報告》，1000萬微信公眾號中有56萬個企業(yè)公眾號。微信公眾號的應(yīng)用中，招聘占了11.9%，公司運營中的發(fā)布消息、市場競爭、客戶互動等占了八成以上，而這超一成的公眾號的內(nèi)容體量已不可小覷。

招聘信息生產(chǎn)流程中，雇主公司多運用第三方App或公眾號制作招聘H5頁面。相較于傳統(tǒng)的傳單、報紙、廣播、電視乃至網(wǎng)頁招聘多以文字描述為主，微信招聘明顯地動態(tài)化，內(nèi)容配以簡單動畫，需要用戶自行翻頁完成閱讀，色彩豐富，配有音樂和圖片，可謂圖文并茂、視聽兼具。

不論是雇主公司，還是獵頭中介公司，想要取得良好的傳播效果，在發(fā)布招聘信息之前就要在公眾號運營上做好鋪墊，常用的方法包括設(shè)置便于搜索的公眾號名稱、及時有效地回復(fù)粉絲、設(shè)置關(guān)鍵詞自動回復(fù)、被關(guān)注后第一條自動回復(fù)內(nèi)容申明在線回復(fù)時間、階段性組織活動線上線下聯(lián)動、頁腳加各類分享鏈接等。在此基礎(chǔ)上，有了更大規(guī)模的用戶數(shù)量和良性的用戶互動，招聘信息的生產(chǎn)發(fā)布便有了更好的傳播環(huán)境。

招聘信息的文本風格與傳統(tǒng)招聘信息有很大不同。如“這一次，請和我們正面相逢”“實戰(zhàn)派導(dǎo)師通緝令”“一大波優(yōu)質(zhì)食企來襲”等。相較于傳統(tǒng)招聘信息的簡潔、古板，微信招聘信息的文本特色更加鮮明，風格更加多樣，表達方式或直接、或委婉，還常常運用網(wǎng)絡(luò)流行語，具有人情味，這是社交媒體的傳播特點在微信招聘上的典型體現(xiàn)。據(jù)調(diào)查顯示，微信平臺提升轉(zhuǎn)發(fā)量的關(guān)鍵并不是追熱點和回報激勵，而是有價值（48.4%）、有趣（39.2%）及人情味（38.6%）等三大關(guān)鍵點。②

（二）信息流動模式

相較于誕生之初的以人際傳播為主，微信發(fā)展至今已兼具點對點的人際傳播和點對面的公眾號大眾傳播特質(zhì)，一個用戶數(shù)量龐大的微信公眾號的影響力遠超一份報紙和一檔廣播電視節(jié)目的事實已無須贅言。在微信招聘信息傳播過程中，信息經(jīng)由雇主公司或獵頭中介公司生產(chǎn)后，通過公眾號推送的形式傳播到訂閱或關(guān)注的用戶端，這是由點到群體的傳播過程。在這個過程中，信息的生產(chǎn)者和傳播者對接收信息的用戶沒有選擇權(quán)，而是基于用戶關(guān)注了該公眾號，這些用戶極大可能是屬于與該公司、該行業(yè)關(guān)系緊密的群體，這在一定程度上提升了傳播的精準度，使信息能夠較好地抵達目標應(yīng)聘者。

此外，招聘信息被生產(chǎn)之后，雇主公司的雇員也常被鼓勵或要求轉(zhuǎn)發(fā)至自己的朋友圈、聊天群或發(fā)送至適合應(yīng)聘的微信好友，所謂“物以類聚、人以群分”，雇員的微信好友中有不少同行，這也在一定程度上提高了傳播的精準度。通過鏈條追蹤技術(shù)，可以清楚地知悉好友間的層層轉(zhuǎn)發(fā)路徑，雇主公司會對轉(zhuǎn)發(fā)量最高的雇員進行獎勵。這也是由點到群體的信息流動，但是相較于前一種，群體更小，且信息的傳受雙方在實際生活中具有聯(lián)系，掌握的信息更多，且可以通過朋友圈分組可見的設(shè)置提高傳播精度。

點對點的好友間直接轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息是純?nèi)穗H傳播，傳播精準度最高。不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過員工微信招聘成功后直接獎勵員工的方式，繞開獵頭中介，精準高效、節(jié)約成本。

（三）傳播特點

首先，微信招聘的傳播活動是在一個封閉的場域中完成的，不論是公眾號傳播、朋友圈傳播，還是微信群、好友之間聊天，傳播對象的活動場域都是已知的。受眾的總體規(guī)模及特征、受眾注冊上傳和UGC（用戶生產(chǎn)內(nèi)容）等也都是已知的。所以，微信招聘信息的傳播渠道是一個相對封閉的場域，且場域中的傳受雙方往往是彼此眼中的“半透明人”。

其次，雖然是封閉場域，但是并不會降低招聘信息的傳播效果和招聘活動的成功率。這種邏輯基于兩點：一是“小世界現(xiàn)象”，即“六度分離”（six degree of separation）——世界上任何一個人，從理論上說，平均只要經(jīng)過六個人，就能與任何一個其他人建立聯(lián)系；二是口碑傳播與信任傳播。微信用戶是基于其日常線上線下的表現(xiàn)，積累了良好的口碑，從而獲得好友轉(zhuǎn)發(fā)的招聘信息。同時，雇主公司對于微信平臺的信任、用戶的信任、微信好友間的相互信任、應(yīng)聘者對公眾號所屬雇主企業(yè)的信任等，是傳播成立的傳播環(huán)境前提，也是微信應(yīng)聘得以實現(xiàn)的社會環(huán)境前提。

再者，微信招聘是便捷互動的多層次立體傳播。平臺對接是微信招聘獨有的，以一些招聘解決方案為例，打通了51Job等網(wǎng)站的接口，直接導(dǎo)入簡歷的應(yīng)用，使應(yīng)聘者資料管理更加便捷，也使招聘流程更加一站式。微信的音視頻交流功能也使得雇主和應(yīng)聘者可直接溝通。

最后，微信招聘可以觸發(fā)應(yīng)聘者臨時起意。根據(jù)微信招聘解決方案提供商圖譜天下科技有限公司今年的調(diào)查，80%的求職者是被動求職者，對現(xiàn)有工作滿意，不主動尋找機會，但如果被聯(lián)系，還是愿意和招聘人員溝通。這與碎片化傳播的移動互聯(lián)、社交媒體不謀而合，微信招聘的應(yīng)聘者不再是“蓄謀已久”，而多是“臨時起意”，通過主動搜索獲取招聘信息而成功求職或跳槽的雇員比例下降，微信在碎片時間的使用帶來新求職意向的頻次增加，被微信招聘信息說服產(chǎn)生應(yīng)聘行動的比例增加。

三、問題與治理探索

現(xiàn)階段微信招聘信息傳播還存在一些問題，其中最主要的是信息失實的問題。信息失實主要包括雇主發(fā)布虛假招聘信息和應(yīng)聘者提供虛假簡歷信息兩個方面。雇主發(fā)布虛假招聘信息常常伴隨犯罪行為的發(fā)生，而應(yīng)聘者提供虛假簡歷信息則一般意圖提高求職資本，有些求職者在個人簡歷中往往把一些重要的信息寫得比較模糊，有些求職者甚至還雇傭別人或一些代理機構(gòu)幫他們美化個人簡歷，對簡歷進行包裝，應(yīng)聘者還有可能會以“一個理想個體”的形象或“一個理想職員”形象出現(xiàn)，他們有可能夸大與工作相關(guān)的技能或者過去的成就。同樣，一些信息也可能被省略或去掉。

經(jīng)濟學(xué)有一個概念叫做“信息不對稱”，其意是指在市場經(jīng)濟活動中，各類人員對有關(guān)信息的了解是有差異的，其實，豈止是市場經(jīng)濟活動中存在信息不對稱，可以說舉凡人類生活的各個方面不同的行為主體之間可能都存在著信息不對稱，這是人類與生俱來的宿命，正因如此，古人才會發(fā)出這樣的慨嘆“唯有人心深似海，近在咫尺不能測”，從這個意義上說，微信傳播過程中的信息失實問題是一個很難根絕的問題，信息經(jīng)濟學(xué)認為，信息不對稱造成了市場交易雙方的利益失衡，影響社會的公平、公正的原則以及市場配置資源的效率，并且提出了種種解決的辦法。

早在上個世紀20年代，美國著名政論家李普曼就在其所著的《公眾輿論》一書中，論及“擬態(tài)環(huán)境”問題。并首次使用“Pseudo-environment”一詞。他認為，現(xiàn)代社會變得越來越巨大和復(fù)雜化，對超出自己經(jīng)驗以外的事物，人們只能通過各種新聞供給機構(gòu)去了解。

如果說媒體給公眾營造的是一個“擬態(tài)環(huán)境”，那么微信等社交平臺給他人營造的是一個“個人擬態(tài)形象”。這種個人對微信形象的編碼以及微信好友對其解碼的整個過程，與相關(guān)個體真實的自我素養(yǎng)、性格、偏好等可能存在出入。

針對以上微信招聘存在的問題，需要采取“他律”與“自律”并舉的辦法加以治理。所謂“他律”就是通過法律手段等在內(nèi)的強制性措施，規(guī)范管控招聘方以及應(yīng)聘方的相關(guān)行為。最高人民法院、最高人民檢察院于2013年頒布了《關(guān)于辦理利用信息網(wǎng)絡(luò)實施誹謗等刑事案件適用法律若干問題的司法解釋》。根據(jù)該《解釋》，無論編造還是明知虛假信息還轉(zhuǎn)發(fā)的，當造成重大影響時，該行為都可定罪。這個《解釋》應(yīng)廣而告之，成為一條不可逾越的“他律”底線。所謂“自律”就是要提高招聘與應(yīng)聘雙方的誠信意識，使他們意識到微信并非“法外之地”，而是名副其實的“威信”之地。 “他律”與“自律”不應(yīng)是孤立的，而應(yīng)有機結(jié)合。要增加招聘與應(yīng)聘雙方信息的對等度。當然，如果能打通教育部學(xué)歷認證、獵頭公司人才庫等在線數(shù)據(jù)資源，以高效可靠的方式核驗求職者簡歷信息，將有可能使微信招聘應(yīng)聘方相關(guān)信息的可信度產(chǎn)生質(zhì)的提升。

四、結(jié)論

綜上所述，移動互聯(lián)正在重塑招聘業(yè)新格局，隨著移動互聯(lián)終端的普及和微信平臺的發(fā)展，微信招聘呈上升態(tài)勢，招聘信息的生產(chǎn)主要是由雇主和獵頭中介公司完成，信息具有多媒體交互性和人情味、趣味性，帶有典型的移動社交媒體內(nèi)容特質(zhì)。信息由公眾號發(fā)布，流動模式包括點到群體、點對點的多層次復(fù)合傳播，而傳受雙方往往都是相對封閉場域的“半透明人”。微信招聘以其定向傳播的精準度受到青睞，也以其碎片化傳播引發(fā) “被動應(yīng)聘者”的“臨時起意”。面對微信招聘信息傳播中的信息失實問題，我們應(yīng)該采取“他律”與“自律”并舉的辦法加以治理。

注釋：

①李溯婉：《微信招聘成為企業(yè)新的招聘手段》，《第一財經(jīng)日報》2016年8月15日。

②騰訊企鵝智酷：《微信影響力報告》，騰訊網(wǎng)， http：//tech.qq.com/a/20160321/030364.htm， 2016年3月21日。