試論醫(yī)院人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)

葛麗榮

摘 要：醫(yī)院是當(dāng)前社會(huì)不可缺少的事業(yè)單位。當(dāng)前，醫(yī)院人員的績(jī)效考核制度依然有很多不足，很大程度影響了醫(yī)院工作的正常進(jìn)行。比如醫(yī)院人員的工作積極性低，醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)下降，高水平人才也出現(xiàn)了流失，病人對(duì)醫(yī)院提供的服務(wù)越來越不滿意。當(dāng)下大力革新和完善醫(yī)院人員績(jī)效考核制度，提升醫(yī)院?jiǎn)T工的工作熱情，保證醫(yī)院的穩(wěn)定健康發(fā)展，進(jìn)而提高患者對(duì)服務(wù)質(zhì)量的滿意度勢(shì)在必行。現(xiàn)簡(jiǎn)要分析醫(yī)院人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)，力求為今后的相關(guān)工作提供可靠的參照。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人員；績(jī)效考核制度；改進(jìn)

隨著醫(yī)療衛(wèi)生制度的改革，為提升工作人員的工作成效，則需對(duì)當(dāng)前的績(jī)效考核制度實(shí)行改進(jìn)和完善，消除其存在的問題。進(jìn)而切實(shí)有效的提升員工的工作熱情和服務(wù)質(zhì)量，保證醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。

一、醫(yī)院人員績(jī)效考核制度中的不足

（一）現(xiàn)有的醫(yī)院績(jī)效考核方式與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)

當(dāng)前時(shí)期，醫(yī)院對(duì)全部員工均應(yīng)用相同的績(jī)效考核模式，很大程度影響了員工績(jī)效考核結(jié)果的精準(zhǔn)性和代表性。且醫(yī)院在實(shí)行員工績(jī)效考核的過程中，通常以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為核心，輕視了社會(huì)效益，不重視醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，比如醫(yī)院人員的科學(xué)研究成果標(biāo)準(zhǔn)。

醫(yī)院在實(shí)行人員考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，對(duì)部分考核指標(biāo)應(yīng)用模糊的評(píng)價(jià)方式，導(dǎo)致考核成果的彈性嚴(yán)重，人為因素導(dǎo)致誤差。醫(yī)院設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，未隨社會(huì)與醫(yī)院自身的改變而改變，導(dǎo)致人員績(jī)效考核指標(biāo)無法跟上社會(huì)與醫(yī)院自身的發(fā)展要求。

（二）醫(yī)院中有多個(gè)部門且各個(gè)結(jié)構(gòu)的工作性質(zhì)也存在差異

醫(yī)院具備多個(gè)科室和多個(gè)管理機(jī)構(gòu)。可醫(yī)院在實(shí)行人員績(jī)效考核的過程中，不論是那類部門，均應(yīng)用同一個(gè)人員績(jī)效考核方式進(jìn)行。此類績(jī)效考核模式一方面不能確保人員績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，另一方面還會(huì)應(yīng)用工作人員的工作積極性，導(dǎo)致人員工作過程中開始敷衍，很大程度影響了醫(yī)院工作的正常開展。

（三）醫(yī)院缺少固定的人員考核評(píng)價(jià)部門

在我國(guó)現(xiàn)有的醫(yī)院考核制度中，并沒有設(shè)置專門的考核評(píng)估機(jī)構(gòu)，大部分情況下均是上級(jí)對(duì)下級(jí)實(shí)行績(jī)效考核，往往出現(xiàn)越位、缺位以及職權(quán)模糊的問題，導(dǎo)致績(jī)效成果質(zhì)量差，缺少對(duì)醫(yī)院人員績(jī)效考核的客觀性。且當(dāng)前的醫(yī)院實(shí)行人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的時(shí)候，通常應(yīng)用懲戒評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估，卻不重視跟蹤評(píng)價(jià)與日常工作評(píng)價(jià)，此類績(jī)效考核結(jié)果缺少客觀性和準(zhǔn)確性，無法滿足人員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要求。

（四）醫(yī)院人員績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)誤

醫(yī)院人員績(jī)效考核主要是為對(duì)人員的工作水平實(shí)現(xiàn)評(píng)估，了解員工的整體素質(zhì)，并把結(jié)果當(dāng)成今后其升職的憑據(jù)。可當(dāng)前大部分醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人員績(jī)效考核的時(shí)候，并未以該出發(fā)點(diǎn)為核心，卻以工作人員的經(jīng)濟(jì)利益分配為出發(fā)點(diǎn)，針對(duì)工作人員實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)賞，進(jìn)而保證人才不會(huì)流失。可此類獎(jiǎng)勵(lì)方式只會(huì)使工作人員把更多的精力放在取得更多獎(jiǎng)勵(lì)上，卻不重視對(duì)自身工作績(jī)效的改進(jìn)，使工作人員更少的實(shí)現(xiàn)科學(xué)研究，很大程度影響了醫(yī)院的總體健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、醫(yī)院人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)方式

（一）重視人員績(jī)效考核制度的主要環(huán)節(jié)

在實(shí)行人員績(jī)效考核工作前，需針對(duì)工作人員的職位實(shí)現(xiàn)具體的研究分析，研究各個(gè)職位工作量的多少與難度，明確為員工設(shè)定的任務(wù)完成程度和完成的品質(zhì)。此舉則能夠基于各個(gè)職位自身的性質(zhì)對(duì)各個(gè)職位的工作人員實(shí)行對(duì)應(yīng)的考核。實(shí)行人員績(jī)效考核的時(shí)候，需認(rèn)真考慮績(jī)效的考核的主要環(huán)節(jié)，比如設(shè)計(jì)合理的人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、確立考核指標(biāo)。明確人員績(jī)效考核結(jié)果，明確對(duì)工作人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)與處罰的憑據(jù)，需正確對(duì)待工作人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的回饋問題，回饋的問題需盡快答復(fù)。

（二）制定合理的人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

制定人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)最主要的是找到與選取需進(jìn)行考核的指標(biāo)，之后實(shí)行量化。

該環(huán)節(jié)能夠自職位分析與特殊任務(wù)分析兩方面開展：第一，借助問卷調(diào)查和訪談的方式進(jìn)行考核，針對(duì)醫(yī)院各個(gè)職位自身的特性、任務(wù)、職能、工作環(huán)境和員工參與該職位工作時(shí)需具有的資質(zhì)實(shí)行系統(tǒng)性的分析，并作為憑據(jù)設(shè)立職位說明資料。在制定職位說明資料的時(shí)候，需對(duì)醫(yī)院人員參與某個(gè)職位階段需具有的條件、專業(yè)素質(zhì)和在這個(gè)職位中需參與工作實(shí)行具體的研究，之后把研究結(jié)果進(jìn)行量化，成為能夠進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)其進(jìn)行量化之后，績(jī)效考核指標(biāo)的總分為一百分，績(jī)效考核指標(biāo)能夠分成任職資質(zhì)、任務(wù)量、服務(wù)品質(zhì)和創(chuàng)新水平等。比如，針對(duì)任務(wù)量的考核工作，不僅要考核員工的工作強(qiáng)度，還可以基于手術(shù)難度具體分成多個(gè)等級(jí)，對(duì)各個(gè)等級(jí)的手術(shù)工作實(shí)行評(píng)價(jià)之后進(jìn)行分值量化，之后轉(zhuǎn)化成績(jī)效考核的分值；第二，對(duì)醫(yī)院在個(gè)階段的特殊工作，也能夠基于任務(wù)量和工作成效進(jìn)行分級(jí)，分級(jí)量化之后轉(zhuǎn)化成績(jī)效考核指標(biāo)。

（三）強(qiáng)化人員績(jī)效管理的培訓(xùn)工作

設(shè)立了人員績(jī)效考核制度后，則需對(duì)工作人員實(shí)行績(jī)效考核的培訓(xùn)工作。最初實(shí)行人員績(jī)效考核的過程中，能夠?qū)нM(jìn)如下方面的培訓(xùn)：醫(yī)院人員績(jī)效考核目標(biāo)、設(shè)立人員績(jī)效考核制度的關(guān)鍵性以及人員績(jī)效和薪資的關(guān)聯(lián)。以上幾點(diǎn)是績(jī)效培訓(xùn)的主體內(nèi)容，重點(diǎn)說明人員績(jī)效考核結(jié)果和薪資的聯(lián)系性以及怎樣對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行計(jì)算。績(jī)效考核的核心聯(lián)系即是被哪個(gè)部門進(jìn)行考核，考核表格即是說明主要考核哪類內(nèi)容，這些考核有何種要求。人員績(jī)效考核制度即是績(jī)效考核的流程和模式。人員績(jī)效考核制度實(shí)行早期的培訓(xùn)工作結(jié)束之后，則能夠?qū)嵭性嚳己恕Ｔ谶@個(gè)階段，能夠聘請(qǐng)外界知名專家學(xué)者以講座方式對(duì)工作人員實(shí)行心理指導(dǎo)，使工作人員認(rèn)同績(jī)效考核和醫(yī)院的基本規(guī)定。人員績(jī)效考核屬于一類持續(xù)上升的循環(huán)過程，每個(gè)月的考核結(jié)束之后，上級(jí)均需和下級(jí)實(shí)行績(jī)效考核結(jié)果的面談，肯定考核優(yōu)秀的部分，提出較差的部分，進(jìn)而使員工在下個(gè)階段的考核成績(jī)獲得提升。

醫(yī)院建立高效合理的人員績(jī)效考核制度，以保證人員績(jī)效考核結(jié)果的客觀性，是當(dāng)前時(shí)期我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生改革急需進(jìn)行的工作。保證該項(xiàng)工作的正常開展，可以切實(shí)提升員工的工作積極性和患者的滿意度。進(jìn)而提升醫(yī)院的社會(huì)效益，最終為我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展提供助力。

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