淺析勞動(dòng)合同解除的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防范

任慧芳

【摘 要】在實(shí)踐中，大量勞動(dòng)糾紛發(fā)生在勞動(dòng)合同解除問題上，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》完善了勞動(dòng)合同解除制度，可是，企事業(yè)單位在如何完善內(nèi)部規(guī)章制度和合法應(yīng)用勞動(dòng)合同解除制度方面還是有很多困惑。文章通過分析勞動(dòng)合同解除舉證責(zé)任分擔(dān)、規(guī)章制度和過失性解除、行使解除權(quán)與離職管理等問題，探討了勞動(dòng)合同解除的法律風(fēng)險(xiǎn)及如何防范勞動(dòng)合同解除風(fēng)險(xiǎn)。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同解除；法律風(fēng)險(xiǎn)；防范策略

【中圖分類號(hào)】D922.52 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2016）09-0099-04

0 引言

近年來，隨著我國勞動(dòng)力市場的深化改革，在勞動(dòng)力市場的人員更新中，發(fā)生大量勞動(dòng)合同解除爭議。在我國境內(nèi)的企事業(yè)單位及國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等用工單位，遇到或面臨如何減少或避免勞動(dòng)合同解除糾紛的諸多困惑。因此，筆者就勞動(dòng)合同解除法律制度中的勞動(dòng)合同解除舉證責(zé)任分擔(dān)、規(guī)章制度和過失性解除、行使解除權(quán)與離職管理等問題做了分析和研究，希望能夠?qū)τ萌藛挝缓蛣趧?dòng)者在面臨勞動(dòng)合同解除困惑時(shí)有所幫助。

1 我國勞動(dòng)合同解除法律制度中的舉證責(zé)任分擔(dān)

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者、用人單位各自的勞動(dòng)合同解除權(quán)。用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為理由，做出解除決定，將導(dǎo)致勞動(dòng)者在名譽(yù)和財(cái)產(chǎn)上均遭受損失，極易發(fā)生糾紛。一般情況下，用人單位在14種情形下可以解除勞動(dòng)合同。然而，用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定，要有充分的證據(jù)予以支持，否則，用人單位將承擔(dān)不利的法律后果。因此，用人單位做出勞動(dòng)合同解除時(shí)需要承擔(dān)舉證責(zé)任。

（1）因勞動(dòng)者過錯(cuò)用人單位單方解除勞動(dòng)合同。又稱用人單位即時(shí)辭退、隨時(shí)解除，是指用人單位無須向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同中，用人單位與勞動(dòng)者在事實(shí)上處于不平等的地位，為避免用人單位利用其強(qiáng)勢地位任意解除勞動(dòng)合同，法律做出了限制性規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第39條明確規(guī)定了6種情形：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；被依法追究刑事責(zé)任的[4]。

（2）用人單位無過失解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者無過失，用人單位解除勞動(dòng)合同必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月的工資?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了的3種情形：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位需要注意，適用該條款解除勞動(dòng)合同必須同時(shí)滿足上述3個(gè)條件；勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期（是指職工因患病或非因工負(fù)傷，停止工作治病休息）滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的[4]。這里所說的客觀情況是指，履行原勞動(dòng)合同發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的情況。這3種情形都是在勞動(dòng)合同履行過程中，客觀情況發(fā)生了變化，這些原因都不能歸因于用人單位或者勞動(dòng)者，當(dāng)然，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)客觀情況的變化事實(shí)進(jìn)行舉證證明。

（3）生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化辭退部分勞動(dòng)者。又稱用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位出現(xiàn)勞動(dòng)力過剩時(shí)，改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的1種手段。此種勞動(dòng)合同解除情形，主要是用人單位為達(dá)到減員增效的經(jīng)濟(jì)利益而辭退勞動(dòng)者，勞動(dòng)者本人既無主觀過失也無客觀過失。為了平衡用人單位與被裁者兩者的利益，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第41條對(duì)用人單位裁員做了限制，用人單位裁減人員方案，即需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需要提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取其意見后，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，方可裁減人員。用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生了重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行時(shí)；依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整時(shí)；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整[4]，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員時(shí)，這些裁員可能會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭議。

對(duì)于勞動(dòng)合同解除爭議糾紛，用人單位與勞動(dòng)者雙方是一種管理與被管理的關(guān)系，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供工資、考勤記錄、加班工資或待遇發(fā)放記錄、衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護(hù)措施的考核記錄及女工特殊勞動(dòng)保護(hù)的管理記錄等，勞動(dòng)者是無法舉證證明的。因此，用人單位在做出勞動(dòng)合同解除通知時(shí)，必須考慮應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證責(zé)任，否則，在勞動(dòng)爭議糾紛中將面臨舉證不能的法律風(fēng)險(xiǎn)。具體來說，勞動(dòng)者主張加班工資、拖欠的工資和福利待遇，用人單位否認(rèn)的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)、給勞動(dòng)者發(fā)放工資福利的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任；勞動(dòng)者主張?zhí)峁﹦趧?dòng)安全與衛(wèi)生條件或者女職工主張?zhí)峁┨厥鈩趧?dòng)保護(hù)等，用人單位應(yīng)對(duì)給勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利待遇事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。因此，用人單位需要保存勞動(dòng)者填寫的招用記錄、考勤記錄及物品發(fā)放記錄、培訓(xùn)學(xué)習(xí)規(guī)章制度的記錄等，以便勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)出示證據(jù)，最大限度地維護(hù)用人單位的勞動(dòng)利益。

當(dāng)然，并非勞動(dòng)合同解除糾紛的舉證責(zé)任都在用人單位。在勞動(dòng)仲裁或勞動(dòng)訴訟案件中，勞動(dòng)者有責(zé)任提供發(fā)生勞動(dòng)爭議的初步證據(jù)。用人單位的舉證責(zé)任分擔(dān)是對(duì)掌握管理的與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)，如果用人單位在舉證期限內(nèi)不能提供的，仲裁庭或人民法院將判決其承擔(dān)不利法律后果。由此，勞動(dòng)合同解除的事實(shí)應(yīng)當(dāng)由申請人對(duì)基礎(chǔ)事實(shí)進(jìn)行舉證。反之，用人單位申明與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，必須按照法律規(guī)定對(duì)做出的解除行為進(jìn)行舉證。

2 完善規(guī)章制度和過失性解除勞動(dòng)合同的密切關(guān)系

用人單位在處理違紀(jì)職工時(shí)，一般會(huì)讓人力資源部門找出勞動(dòng)紀(jì)律、員工守則、崗位職責(zé)等作為處罰依據(jù)?？墒?，職工違紀(jì)時(shí)，用人單位常常沒有處罰的依據(jù)和約定的制度。那么，如何避免勞動(dòng)合同解除引發(fā)的勞動(dòng)爭議，常常是用人單位感到困惑和需要思考的問題。

用人單位的規(guī)章制度是否完善在勞動(dòng)合同解除中起著極其重要的作用?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》確立了用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的嚴(yán)格規(guī)范性，改變了《中華人民共和國勞動(dòng)法》中關(guān)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。這一變化的重大意義在于確立了勞動(dòng)紀(jì)律約定化、制度化的立法模式，否定了勞動(dòng)紀(jì)律法定化和擴(kuò)大化的立法模式。由此，勞動(dòng)合同法在過失性單方解除情況下，用人單位必須梳理、比對(duì)及衡量勞動(dòng)者的行為是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度，才能做出是否解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。否則，不能隨意解除勞動(dòng)合同。

目前，許多用人單位的規(guī)章制度不完善，存在諸多缺陷。多數(shù)用人單位在員工守則和崗位職責(zé)中列明員工所應(yīng)遵守的行為規(guī)范、應(yīng)當(dāng)履行的基本義務(wù)及應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)道德，要求員工遵守，但沒有對(duì)員工違反這些制度后如何進(jìn)行懲處做出規(guī)定。發(fā)生勞動(dòng)者損害用人單位利益的事件時(shí)，有損害發(fā)生但不知如何予以懲處，從規(guī)章制度中找不到依據(jù)，用人單位無從下手。為解決問題，避免發(fā)生糾紛，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)進(jìn)行衡量，排查所謂的勞動(dòng)者違紀(jì)行為在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中是否被列入應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的規(guī)范中，這些正在使用的規(guī)章制度是否合法有效并已告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，筆者認(rèn)為完善規(guī)章制度與過失性解除勞動(dòng)合同密切相關(guān)。用人單位必須制定嚴(yán)密的規(guī)章制度體系，在每年度的員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)修改和完善規(guī)章制度，盡量窮盡列舉各項(xiàng)違紀(jì)行為，讓管理者在做出勞動(dòng)合同解除決定時(shí)有處罰的依據(jù)，讓勞動(dòng)者信服用人單位書面成文的規(guī)章制度。

3 如何避免勞動(dòng)合同解除中發(fā)生的法律糾紛

通常情況下，在勞動(dòng)者出現(xiàn)違紀(jì)或違反單位規(guī)章制度時(shí)，用人單位會(huì)對(duì)勞動(dòng)者做出辭退決定，當(dāng)然，勞動(dòng)者并不認(rèn)為自己的工作行為是違紀(jì)或違規(guī)，勞動(dòng)者會(huì)提起勞動(dòng)爭議仲裁及訴訟進(jìn)行維權(quán)。對(duì)此，筆者認(rèn)為用人單位的人力資源負(fù)責(zé)人必須學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同解除或者開除違紀(jì)員工的法律知識(shí)，這樣既可以避免整個(gè)勞動(dòng)合同解除過程中雙方過于對(duì)立，又可以使用人單位避免出庭應(yīng)訴。

3.1 完善用人單位的離職管理

（1）在解除勞動(dòng)合同前要調(diào)查違紀(jì)事實(shí)，做到證據(jù)確鑿。用人單位與勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)爭議事實(shí)存在分歧時(shí)，勞動(dòng)者的自我辯解看似沒有意義，但是勞動(dòng)者的辯解陳述，可以讓用人單位客觀地了解違紀(jì)行為發(fā)生的事實(shí)。做調(diào)查時(shí)，人力資源部、工會(huì)及勞動(dòng)者所在部門，要給勞動(dòng)者檢討、解釋或改正的機(jī)會(huì)。為確保在今后處理相同違紀(jì)行為時(shí)具有工作的連貫性和一致性，用人單位可以不直接采取開除作為懲戒措施，而是考慮警告、記過或是保留崗位暫停工作方案。實(shí)踐中，用人單位如果給予勞動(dòng)者改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，不僅可以避免人才流失的成本支出，還可以省掉大量的財(cái)力和人力，更是避免矛盾激化的緩和方式。

如果勞動(dòng)者不認(rèn)為自己的工作行為有違用人單位的規(guī)章制度，雙方勞動(dòng)爭議分歧大，對(duì)此，用人單位可以只做事實(shí)調(diào)查而不做事件的性質(zhì)認(rèn)定，給雙方解決問題留有余地而不是擴(kuò)大分歧。等事實(shí)調(diào)查完畢，收集相關(guān)證據(jù)后，再對(duì)勞動(dòng)者行為進(jìn)行定性處罰。如果違紀(jì)情況非常嚴(yán)重，那么就要在調(diào)查結(jié)果出來以前，先通知?jiǎng)趧?dòng)者待崗并最終采取相應(yīng)的懲戒措施。當(dāng)然，調(diào)查的時(shí)間觀念也要加強(qiáng)，不能延誤時(shí)間縱容違紀(jì)員工，也不能慌亂處理，定性不準(zhǔn)確，造成更難以處理的局面。

（2）參考工會(huì)意見后再做是否解除勞動(dòng)合同的決定。企事業(yè)單位中如果設(shè)有工會(huì)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在勞資矛盾發(fā)生時(shí)，事先將勞動(dòng)合同解除的理由通知工會(huì)。工會(huì)認(rèn)為用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)提出意見并要求用人單位糾正[2]。用人單位聽取并研究工會(huì)意見后，應(yīng)將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。筆者認(rèn)為，用人單位參考工會(huì)意見后再做是否解除勞動(dòng)合同的決定，可以避免很多勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。解除勞動(dòng)合同決定要以用人單位的規(guī)章制度為依據(jù)，人力資源部門要將處理違紀(jì)員工的步驟和細(xì)節(jié)考慮周到，重視聽取工會(huì)意見這一環(huán)節(jié)，最好在解除勞動(dòng)合同前也聽取律師意見，避免因一時(shí)沖動(dòng)辭退違紀(jì)員工而造成不必要的訴訟發(fā)生。

（3）勞動(dòng)合同解除時(shí)要保留證據(jù)。勞動(dòng)案件中，一些用人單位往往忽視解除勞動(dòng)合同中的一些重要細(xì)節(jié)，導(dǎo)致發(fā)生勞動(dòng)爭議不可挽回的局面。用人單位在做出解除勞動(dòng)合同決定時(shí)，要注意留下證據(jù)。在宣布解除勞動(dòng)合同時(shí)，要有工會(huì)工作人員、人力資源部工作人員等參會(huì)人員，或者留下電話錄音、視頻資料等影像證據(jù)，這點(diǎn)非常重要?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止勞動(dòng)合同的文本，至少要保存2年備查。因此，解除合同程序與解除合同本身同樣重要，用人單位必須慎重對(duì)待。

（4）完善勞動(dòng)者日常檔案管理工作。用人單位在日常管理中要留下勞動(dòng)者的考勤、工作業(yè)績考核、培訓(xùn)考核等工作表現(xiàn)評(píng)估記錄。如果在解雇勞動(dòng)者時(shí)發(fā)現(xiàn)在員工的檔案中沒有任何評(píng)價(jià)記錄，或是記錄很少，而且該員工的工作表現(xiàn)為良好，在這樣的情況下，用人單位要慎用解除勞動(dòng)合同，否則會(huì)造成用人單位在潛在訴訟中處于極其不利的地位。因此，用人單位完善對(duì)員工的日常管理非常重要。

3.2 及時(shí)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)

用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者違紀(jì)行為時(shí)，要及時(shí)行使解除權(quán)。雖然《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同解除沒有具體規(guī)定，但是《中華人民共和國合同法》中對(duì)解除合同有相關(guān)規(guī)定，因此用人單位行使勞動(dòng)合同解除權(quán)適用《中華人民共和國合同法》。用人單位一經(jīng)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，就可以啟動(dòng)調(diào)查程序，行使解除權(quán)。舉例來說，2016年6月A公司接到了勞動(dòng)仲裁委送達(dá)的甲某的仲裁申請書、開庭傳票，甲某以A公司延長工作時(shí)間、不交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)提出解除勞動(dòng)合同，賠償經(jīng)濟(jì)損失的仲裁請求。A公司以2014年5月甲某盜竊公司樹木行為違反公司規(guī)章制度為理由提出反請求，要求解除勞動(dòng)合同賠償經(jīng)濟(jì)損失。在此情況下，A公司的解除是否有效？用人單位在長達(dá)2年的時(shí)間里都沒有行使解除權(quán)，而且證據(jù)不是很充足，能否得到勞動(dòng)仲裁委的支持？A公司在發(fā)現(xiàn)甲某盜竊行為時(shí)，不及時(shí)向甲某行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，2年后在甲某提起的勞動(dòng)仲裁中，才提出解除勞動(dòng)合同，就陷入了一種被動(dòng)狀態(tài)。因此，享有解除權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)及時(shí)行使解除權(quán)。

綜上所述，正確應(yīng)用勞動(dòng)合同解除制度，可以避免用人單位遭受不必要的經(jīng)濟(jì)損失，忽視勞動(dòng)合同解除中雙方的切身利益，將影響用人單位乃至社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。解除勞動(dòng)合同處理過程難度大，問題多，筆者希望通過以上的分析與梳理能加強(qiáng)用人單位對(duì)解除勞動(dòng)合同的認(rèn)識(shí)，幫助用人單位完善規(guī)章制度，避免解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)，最終提高用人單位的管理效率及經(jīng)濟(jì)效益。

參 考 文 獻(xiàn)

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[責(zé)任編輯：高海明]