防止國有工程建設企業技術人才流失的對策

□ 亓怡然 付凱妹

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防止國有工程建設企業技術人才流失的對策

□ 亓怡然 付凱妹

近年來，面對日益加劇的人才特別是專業技術人才的競爭，國有工程建設企業在吸引和留住專業技術人才方面的競爭力有所下降，或多或少地出現了專業技術人才流失問題，尤其是處在地區和內部環境并不優越的企業，人才流失有加重的趨勢。

在當前人才競爭日趨激烈的趨勢下，國有工程建設企業必須從人才管理的全局出發，完善薪酬和福利待遇、職業發展通道、績效考核與激勵等管理體系，理順企業文化體系，才能實現人才引得進、留得下、用得好。

人才流失概況

國有工程建設企業的專業技術人才的流失，不僅造成企業的人才結構矛盾日益突出，還制約了企業管理水平和經濟效益的提高，甚至對企業的創新和發展產生巨大的潛在性影響。通過對企業專業技術人才流失的情況調查發現，有三類人才比較容易流失：一是工作時間較長，長期從事專業技術研發、管理的經驗豐富、職稱較高的專業技術人才。二是工作時間不長，但擁有博士、碩士頭銜的高學歷專業技術人才。三是工作時間較短的本科學歷的專業技術人才。

影響人才流失的因素主要有四類：一是薪酬和福利待遇因素，該因素影響人才的收入滿意度；二是人才成長通道因素，該因素影響人才的升職和培訓機會，影響人才自身的發展提高；三是考核與激勵機制因素，該因素影響人才的工作滿意度；四是人性化的企業文化因素，該因素影響人才被重視程度和溝通水平，影響人才的歸屬感。

完善薪酬和福利待遇制度體系

薪酬是影響人才流失的最重要因素，因此企業必須完善形成具有競爭力的薪酬和福利待遇制度體系，提升人才收入滿意度。

薪酬增長制度。企業首先要完善與成長通道相結合的薪酬體系，使人才隨著自己的努力和貢獻，逐年能獲得薪酬的提升，實現薪酬對人才的有效激勵。薪酬增長制度由4個制度構成。一是基本薪酬增長制度。建立完善的基本薪酬等級和檔次體系，使不同的人才或者在等級方面或者在檔次方面得到較為充裕的提升空間，解決等級不提升薪酬就漲不了的難題。在等級不變的情況下，通過自己的努力，可由橫向的低檔次晉級至更高的檔次，從而提升基本薪酬，甚至高于高等級低檔次的基本薪酬。二是年度績效獎金制度。根據每人所負的責任和風險，確定月度獎金和年終獎金之間的比例。等級越高的人才，月度獎金占全年獎金額度的比重越小，年終獎金占全年獎金額度的比重越大。三是等級和檔次晉升制度。根據人才的學歷、職稱、崗位級別、崗齡、年度績效測評類別等因素，分別賦予和晉升相應的等級或檔次。四是單項獎勵制度。根據需要和可能，企業可設立各類單項獎，如優秀人才獎、優秀建議獎、創新獎、科技成果獎、突出貢獻獎等及津貼、股權等來充分調動各類人才的積極性。

福利待遇制度企業可設立具有企業特色且受歡迎的物質獎勵和精神獎勵福利待遇制度。一是福利援助制度。幫助人才解決工作、學習和生活中的各種困難，免除后顧之憂。二是菜單式福利制度。可設立內容豐富、形式多樣的福利措施和辦法，根據需要進行選擇。三是補貼制度。可設立節假日、工作餐、交通、通信、保健、子女就學等補貼，組織年度體檢、帶薪休假、春秋游、春節聯歡、才藝展示等，贈送生日禮物、獎勵國內外旅游或考察和培訓機會以及家屬醫療保障等。四是住房幫助制度。在政策允許的范圍內，設立住房補貼或集資建房、建設經濟適用房等，緩解人才的住房壓力。

□ 煉化工程集團舉辦《職工違紀違規行為處分規定》知識大賽。圖為參賽選手比賽中。 張見明 攝

完善人才職業發展通道制度體系

建立和完善暢通的專業技術人才職業發展通道制度體系，讓人才能夠清晰看到近期、中期和長期各階段奮斗目標，切實感到工作有盼頭，晉升有通道，使人才在家安心、在企業拼搏，實現人才與企業共同發展，滿足人才成長需求。

人才職位晉升通道制度。國有工程建設企業必須為各類人才建立和完善暢通的職位晉升通道制度，使人才打消離職念頭，吸引和凝聚更多的人才安心工作，為企業改革與發展貢獻才干。主動幫助人才確立職位晉升方向和奮斗目標，通過努力，在選定的職位晉升通道上從低等級逐漸晉升到較高，乃至更高，直至最高等級。同時暢通三類人才流動通道，讓合適的人到最合適的崗位。

選才用才育才通道制度。一是招聘選才通道制度。企業要想把好招聘選才第一關，就必須建立和完善人才的招聘選才通道制度。可定期或不定期在企業內部或行業或社會招聘選才，做到選準選好，寧缺毋濫。二是入職和崗位通道制度。企業必須及時對新人進行入職培訓，并將之配置在適合的工作崗位上，關注人才的工作情況，及時解決出現的各類問題。三是用才通道制度。企業需針對每一名人才量身定制出各具特色、符合自身職業生涯發展、成長與成才的職業生涯通道規劃，讓每一名人才全面準確把握和明晰自己的職業發展方向和發展階段目標。四是育才通道制度。通過培訓、導師帶徒等多種方式完善人才培養通道。開展優秀專家的評比和選拔工作，形成以首席專家為標桿的技術人才梯隊。建立專家人才庫，重點跟蹤、扶持和培養。通過多種渠道，為企業發展及時提供所需要的緊缺和急需技術人才。

完善績效考核與激勵制度體系

建立和完善合理規范的專業技術人才績效考核與激勵制度體系，提高人才工作滿意度。

合理規范的績效考核制度。一是制定年度績效考核方案。企業要在充分醞釀、論證和協商的前提下，年初制定各部門和各類人才的年度績效考核指標體系和相應的考核辦法（方案），并責成相關部門和有關人員隨時進行檢查和督辦。二是嚴格規范執行。企業應確保績效考核全過程公開，績效考核人員的代表性要強且能公正與嚴格規范執行，不徇私枉法，績效考核結果要客觀、準確、合理、部門和人才都滿意。三是用好考核結果。績效考核結果必須與部門和個人的年度績效獎金月度獎金、先進評比、職稱評審、職位晉升和薪酬提升、重點培訓和培養掛鉤，且具有較大力度。真正體現多勞多得、優勞優得、貢獻大者多得，從而打破傳統觀念和習慣上的論資排輩、干好干壞收入和回報一個樣的局面。

合理規范的激勵制度。建立和完善合理規范的激勵制度，并持續改進。一是全員競聘上崗制度。確立合理規范的三類人才競聘上崗制度，調動工作積極性和主動性，激發全體員工的活力。二是內部招聘制度。要逐步形成合理規范的內部人才招聘制度，讓每個人才能夠滿意、穩定的工作。三是崗位調換制度。通過合理的崗位調換，讓人才到更加適合的崗位去工作。四是內部晉升制度。企業要盡可能為優秀技術人才晉升提供充分的職位。五是返聘有經驗退休專家制度。企業可通過返聘方式，讓退休專家繼續發揮余熱。六是勞務派遣人才轉合同制人才制度。當合同制人才崗位出現空缺，而勞務派遣人才的能力、資格符合要求時，通過必要程序可將勞務派遣人才轉為合同制人才。這樣既能減少企業招聘合同制人才的成本，又能激勵其他用工形式人才，是一件企業和人才雙贏之事。

完善企業文化體系

企業文化建設不能停留在文字層面上，也不能脫離企業實際，關鍵是要持續完善，真正形成深入人心、凝心聚力、充滿正能量、不可復制，且與新常態、互聯網+、企業特色和優良傳統文化相吻合的企業文化體系，并能充分發揮企業文化體系的作用。

核心價值觀文化體系。企業務必重視對人才思想意識、價值觀取向和行為表現的教育和引導，持續建立和完善企業的核心價值觀文化體系。良好的企業核心價值觀文化能有效激發人才干好工作、創出佳績的激情和活力，絕大多數人才愿意留在核心價值觀文化良好的企業，寧愿犧牲一些待遇，也會心甘情愿地留下，愉快地工作，為企業發展添磚加瓦，貢獻才華。

關愛人才文化體系。關愛人才，尤其是核心人才是企業文化的重要組成部分。一是關愛企業內部和海外人才。企業相關職能部門和人才所在部門必須時刻關心和愛護內部和海外人才，了解人才遇到的各類問題和困難，并及時幫助解決。要特別關愛外派人才，處理好與國際人才和當地員工的關系，使其接受和認同企業文化。二是及時表揚和懲處人才。無論是表揚還是懲處，及時性更能彰顯其效果和作用，切忌事過很長時間或用過時的方法進行表揚或懲處，其效果會大打折扣。三是良好的人才工作和生活環境。企業必須為人才營造能夠干事創業的軟環境和硬環境，提供良好的工作和生活條件，解決實際困難和難題，讓人才無后顧之憂。

輿論環境文化體系。企業的輿論環境文化體系在吸引和留住人才方面起著至關重要的作用。一是內部輿論環境文化。企業需要用心、用情、用事業留住和吸引人才。良好的內部輿論環境氛圍，能夠讓人心情愉快、充滿激情和活力地投入到工作中，從而推動企業創新發展。二是外部輿論環境文化。企業要營造好內部輿論環境，使內部向外傳送的都是正面的好聲音、好故事、好形象，包括文化、產品質量、品牌、社會責任等。三是應對媒體文化。企業必須積極妥善應對媒體，與媒體和社會形成良性互動，讓社會更加了解企業。四是海外人才輿論環境文化。企業要引導海外人才形成相互尊重、相互支持、團結和諧、相互認同企業文化的內部輿論環境氛圍。同時，積極妥善應對外部媒體和社會關切，更好地展現團隊形象，為企業增光添彩。

感恩和諧文化體系。企業要積極營造相互尊重和理解、快樂工作、健康生活、充滿激情活力和正能量的和諧文化體系。

（作者單位：中國石化工程建設公司、中國石油石油化工研究院）